EL NEOMANAGEMENT Y EL NEOMANAGER:
NUEVO MODELO DE LIDERAZGO “SACRIFICIAL” DEL CANIBALISMO
HUMANORGANIZACIONAL DEL SIGLO XXI.
Rebeca del Pino Peña (UVM)
Moisés del Pino Peña (UNAM)
Resumen.
Reflexión teórica de corte filosófico-organizacional sobre el Neomanagement, el
cual se constituye en el nuevo paradigma de “antiliderazgo organizacional”
caracterizado como un sistema sacrificial empresarial, cuyo protagonista es el
Neomanager, perpetrador y ejecutor de acciones hostiles de mobbing. Paradigmas
organizacionales que revelan los escenarios ocupacionales donde se aniquila al
personal mediante el establecimiento de ambientes laborales tóxicos y conductas
antiéticas en la empresa, con serias consecuencias para la clase trabajadora y la
empresa.
Panorama que revela la necesidad de plantear políticas públicas y poner en
marcha una serie de medidas institucionales en las organizaciones, basadas en la
ética de la solidaridad para que éstas puedan cumplir con su misión institucional
cimentada en altos valores morales, así como para prevenir y controlar esta nueva
patología laboral emergente, producto de la decadencia del mundo del trabajo
actual.
Palabras claves: Neomanagement, Neomanager, Meganónimo, personal de alto
valor organizacional, mobbing.
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Un acercamiento filosófico-organizacional al estudio del Neomanagement y
el Neomanager universitario: La organización y el líder tóxicos.
La incongruencia entre el discurso hegemónico empresarial con la realidad
actual del mundo del trabajo, refleja el claroscuro de la dinámica organizacional
del nuevo siglo, que se encuentra:
“…instaurado en un doble mensaje que abandera, por una parte,
la luminosidad de discursos teóricos sobre la imperante necesidad
de la incorporación y puesta en marcha de las denominadas
”buenas prácticas de clase mundial” ante los crecientes riesgos
laborales derivados de las condiciones de un entorno y ritmo
ocupacional más adverso. Paradójicamente, con la falta de un
responsabilidad social de las compañías hacia la clase
trabajadora, así como de su calidad de vida laboral para su óptimo
desempeño y bienestar ocupacional, por la búsqueda únicamente
de su éxito financiero para poder estar a la altura de las exigencias
de la globalización de la economía actual” (Del Pino, 2007c).
Sin embargo, esta exigente competitividad del mundo de los negocios
actual, no justifica la violación de los derechos laborales de los trabajadores y la
destrucción de su potencial productivo, por un modelo de gestión basado en un
canibalismo humanorganizacional que busca aniquilar al personal.
Piñuel (2006) en palabras de Girard, haciéndose eco de éstas, considera que:
“Para favorecer la violencia colectiva, hay que reforzar su inconsciencia. Y, al
contrario, para desalentar esa violencia, hay que mostrarla a plena luz, hay que
desenmascararla.”
Dicho esto, es claro que todo mecanismo de represión para sobrevivir debe
simular no serlo, disfrazarse de otra cosa, quizá de buenas intenciones que
esconden mentiras y manipulación tras de sí, pero estos escenarios como
estrategias son reales como letales, y mucho de su éxito se atribuye a que no son
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descubiertos, porque actúan en la sombra, en silencio, solapados por
incondicionales y conspiradores que o incurren en tales prácticas o en una
indiferencia que a la larga puede revertírseles tarde o temprano, cuando la vida los
ponga ya no como testigos mudos e irresponsables sino como víctimas, de las
cuales otros ignorarán sus lamentos como aquéllos hicieron en el pasado, y
entonces buscarán auxilio y así como ellos no ayudaron a otros nadie ha de
ayudarlos, por trágico que esto parezca se ha vuelto el pan de cada día, y nadie
se cuestiona cosas así a menos que salga afectado directamente.
Habrá una salida, una escapatoria ante las máscaras subyugantes de
empleos atractivos que esconden rostros horrorosos, que sólo se conocen cuando
ya es demasiado tarde.
El mundo de la empresa siempre ha sido un territorio donde cosas tan bajas
y viles ocurren ante la mirada complaciente o indiferente de los demás, sitios
donde siempre alguien tiene que ser sacrificado, pues o es él o yo, y nadie quiere
ser chivo expiatorio de nadie, sólo que ahora los sacrificados, víctimas de
maltratos y abusos, pareciera que consienten tal sacrificio, pues, como señala
Piñuel
“La experiencia de años en la asistencia a los nuevos sacrificados
por la nueva religión (el canibalismo humano-empresarial) nos
proporciona el dato inquietante de que no sólo se trata de
trabajadores victimizados sino de que lo son con su perfecto
beneplácito, reconociendo en su fuero interno, que no han sabido
salir adelante, que se han dormido, que no han sabido adaptarse”
(Piñuel, 2006:18).
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Si así es, por más que muchos no lo crean o lo duden, en las
organizaciones se han creado y perfeccionado armas de destrucción tan
poderosas que nadie pensaría que son capaces de tal cosa, pues no sólo
destruyen sino que convierten a personal sobresaliente y calificado en seres
mansos y sumisos, los debilitan minando sus resistencias y aceptando
consecuencias funestas como falsos aprendizajes, como un “me lo merezco”
consentido, de forma tal que las nuevas víctimas laborales llegan a creer que es
justo lo que les pasa equiparándolo a su bajo desempeño, inexplicable cuando se
trata de elementos reconocidos justo por lo contrario, pero que ante los tropiezos
consecutivos, más que reales en la opinión de sus censuradores gratuitos, que a
veces simulan ser sus confidentes y amigos, llega el momento en que renuncia en
un grito mudo de “no sirve para esto,” o un “está más allá de mí,” asumiéndose
como desadaptados sin serlo, puesto que en un espacio hostil donde el trabajo no
se reconoce y devalúa los que hacen bien las cosas tarde o temprano desisten o
truenan.
Por lo que las nuevas víctimas laborales son invadidas por la sensación de
ser inadecuadas, torpes, desfasadas, culpables sin excusas de su suerte, por no
poderse adaptar a unas reglas de las que depende su sobrevivencia laboral, no
porque hagan mal algo sino porque lo llegan a hacer tan bien, que amenazan a
otros, y esto los mediocres no pueden tolerarlo pues puede costarles su vida fácil
y acomodaticia, sus puestos conseguidos con sobornos y traiciones más que con
esfuerzo y alto rendimiento.
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Así este sistema genera seres más que victimados indefensos, pues
reciben cualquier amonestación inmerecida como si se la merecieran, y en verdad
la única forma de convertir a personal sobresaliente en vacilantes e incompetentes
empleados implica una poderosa maquinaria publicitaria de mentiras y mentirosos
que simulan ser líderes y apoyo para otros pero que sólo construyen un
cementerio de almas arrepentidas de hacer las cosas equivocadamente, que por
eso no claman venganza ni castigo, y terminan discapacitadas en la realidad para
hacer las funciones que alguna vez nadie podía igualar ni competirles siquiera.
basta ya, de que algunos hagan creer a otros que es su culpa los errores que
cometen, que hacían bien las cosas, cierto, pero en otro tiempo, que eran los
mejores pero en su ranchito, y que en las Ligas mayores todo es distinto, cuando
se les hace pensar que todos los demás hacen bien lo que les toca y que el
victimado sólo entorpece lo que hacen otros y debe ser mutilado para salvar al
cuerpo que sus ineficiencias enferman, bajo tal discurso mucho se rinden y
desertan, no consiste este fenómeno en que alguien sea despedido sino en que se
vea tan disminuido en su autoestima que él mismo pida que lo despidan o
renuncia antes de que lo hagan, o porque simplemente no dio el ancho.
Se les ve como los que fallaron, pero según quién, bajo qué reglas, si se les
juzgo apropiadamente o no son cosas sin cuestionar, y esos líderes que
desencadenan tales procesos en las organizaciones no pueden sino verse como
una enfermedad, la enferman con su toxicidad, son peligros inminentes, tanto por
lo que hacen como porque eso se contagia en un mundo donde todo se vale para
conservar y mejorar el puesto a toda costa.
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Qué entonces la consigna sería sacrificar a los mejores en aras de que los
mediocres sobrevivan pues sus empleos y promociones corren riego cuando
alguien brilla de más y produce un contraste a la vista de todos, motivando el que
hagan de todo para eclipsarlo y apagarlo, pues en la obscuridad hasta lo que se
hace mal suele ser pasadero pues nadie se da cuenta.
Vivimos por tanto en lo que llama Piñuel la época del Neomanagement:
“Un conjunto de enunciados y prescripciones en materia de
dirección de empresas y personas que se fundamenta en … la
nueva economía sacrificial que domina en la actualidad el
panorama ideológico, empresarial y organizacional, y que son
ampliamente compartidos por directivos y trabajadores.” (Piñuel,
2006:24).
Esta nueva realidad laboral tiene como trasfondo una filosofía laboral
utilitarista y explotadora, con tintes “maquiavélicos”que se centra en ver a los
empleados sólo como medios para alcanzar fines, y únicamente como simples
recursos, sin darles el reconocimiento que merecen como la “piedra angular de las
organizaciones” (Del Pino, 2007a:12) por lo cual este personal “puede ser
asignado, distribuido, trasladado, removido y ¿por qué no?, también eliminado de
la circulación” (Piñuel, 2006:38).
Pero en qué consiste este nuevo paradigma de degradación laboral,
considerado como una patología ocupacional emergente producto de la
globalización de la economía, denominado Neomanagement. Según Piñuel (2006)
éste constituye el arquetipo de organización “sacrificial”, donde se vale de todo,
incluso llegar al “asesinato laboral” de los empleados amenazantes, sobre todo del
personal sobresaliente, para sacarlo de la jugada antes de que como agente de
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cambio instaure un nuevo orden laboral de alta competitividad, que ponga en
riesgo la sobrevivencia del status quo imperante.
Por ello, merced a dicho modelo de “antiliderazgo organizacional”, a los
trabajadores de la empresa no les queda otra opción más que consagrarse al
entero e incondicional servicio de los fines que ésta persiga, los que sean y al
costo que sea, para lograr la “adaptabilidad” exigida, que consiste en la
manejabilidad, sumisión, disponibilidad de tiempo completo, una lealtad
incuestionada a los objetivos “supremos” de la empresa, “caiga quien caiga”, así
como una renuncia al ejercicio de sus derechos humanolaborales, motivo por el
cual el que no se alinea, simplemente es eliminado.
Por lo tanto, este marco laboral favorece que las compañías se conviertan
en verdaderos focos de infección, bombas de tiempo y celdas de castigo para el
personal sobresaliente que cae en sus redes; por lo que esto representa el
anuncio de una masacre anunciada, de su caída estrepitosa porque éste será
sacrificado laboralmente, como si se tratara de un prenda desechable, algo del
mundo del “úsese y luego tírese” como parte de un linchamiento fríamente
maquinado, que va de la seducción a la destrucción del mejor, por paradójico que
parezca.
Esta dinámica organizacional desencadena la maquinaria aplastante del
mobbing, basado en acciones hostiles que diezman psicológicamente la
resistencia de los trabajadores destacados a quienes se les hace creer justo lo
opuesto, que son los verdaderos responsables de los tropiezos de la empresa, por
lo que se les llama “falsos desaptados” sin que remotamente lo sean, siendo que
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en la realidad podrían constituirse en sus “salvadores” gracias a su alto estándar
de desempeño y compromiso con las metas organizacionales.
Por ello, aunque es difícil pintar con detalle el verdadero infierno que son
estos lugares, sin ley ni orden, podríamos decir que son el caldo de cultivo y el
catalizador propicio de desbandadas de personal sobresaliente, de la circulación
perpetua de estos trabajadores que son desechados por el sistema sacrificial
inherente y definitorio del Neomanagement, mismo que aunque no se equipara
exactamente con el mobbing, cuya definición substancial implica la
autoeliminación de la víctima, sí lo detona, siendo precursor y condicionante de
que ocurra, de que no se le detecte a tiempo, y de que su desenlace funesto en
nuevas víctima no se detenga pero sí se solape. De esta forma, dicho modelo de
administración favorece la inoculación, propagación y reforzamiento de esta
patología laboral, la esconde mientras crece, y la justifica aunque cause efectos
nocivos para la empresa.
Surge así, un líder de imposiciones más que de convencimiento, que se
metamorfosea en el perpetrador más calificado del mobbing en todas sus
variantes como encarnaciones laborales, pues debe prevalecer conspirando
contra los que se perfilan como sus rivales, o que más bien éste los interpreta así,
los mejores en cada puesto, el dream team organizacional, los cuales son llevados
al cadalso de la muerte laboral para ser “sacrificados” por el imperio del
Neomanagement.
¿Pero quién ha de sacrificarlos? Quien llene ese perfil es el candidato
idóneo a ser llamado Neomanager tal como lo afirma Piñuel (2006), mismo que
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crea en torno suyo un ambiente laboral tóxico al que los demás empleados o
subordinados deberán aclimatarse, y como él es el que manda y dice la última
palabra, no les queda a los trabajadores otra opción para sobrevivir que volverse
clones de tales líderes, los cuales conformarán a la postre su gang de acoso,
convirtiendo esto en un cuento de nunca acabar, esparciendo la enfermedad a
toda la empresa.
Por eso, no es extraño, que el perfil que se configura como característico
del Neomanager se parezca, o incluso, se empate con el del líder anti-ético mejor
conocido como Meganónimo, entendido como:
“…una especie de asesino intelectual…en virtud de que su
estrategia es actuar desde la sombra, en el anonimato total… el
“meganónimo” se va convirtiendo en un experto en el arte cruel del
exterminio del potencial productivo de los trabajadores…que caen
bajo sus garras, de los cuales se alimenta, metafóricamente
hablando, como el vampiro de su indefensa víctima, creyendo que
así adquirirá las competencias de los que vampiriza, porque, él
ciertamente, es un individuo desposeído de talentos, detrás de lo
cual se esconden cosas, como el plagio de ideas y el sobresalir a
costa de otros, conductas motivadas por su envidia y celos, pues
para afirmarse tiene que destruir. Compensa su déficit de
autoestima con el rebajamiento de sus víctimas y la exaltación de
sus supuestas cualidades…se trata de un individuo que vive sin
códigos, sin reglas, sin mecanismos de regulación de conductas,
en el “reino de todo está permitido”, sin culpas porque se las
achaca a otros, quienes llevan a cabo el crimen perfecto, sin que
nadie se entere que el “meganónimo” es el verdadero
protagonista de esta historia de psicoterror laboral. De esta
manera, el mobbing puede arraigarse de manera velada, en la
medida en que el asesino intelectual principal, es capaz de
desdoblarse en el “inocente al que no se le puede probar nada”,
pues descarga la responsabilidad en sus compinches.” (Del Pino y
Del Pino, 2007:107-109).
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En pocas palabras, el Neomanager, reúne en sí características que
integradas producen un esquema de explotación, donde hay ganancias cuantiosas
a cambio de vidas exprimidas y destruidas, donde con tal de ganar se sacrifica
todo, la honra y la lealtad incluso, por ello, este peculiar engendro debe poseer
características idóneas para tal propósito entre otras, ser farsante o simular estar
con otros y en realidad maquinar en su contra; ser frío e inflexible a la hora de
tomar decisiones, no se toca el corazón antes de hacerlo; antes que el éxito de
una empresa está su éxito personal, a veces a costa del de la empresa o del de
otros; tirano al dictar órdenes de estricta obediencia a otros; extraterritorial y
autoritario, pues cree que manda hasta en las vidas personales de sus
subordinados y decide por ellos lo que conviene según sus planes; es en esencia
mediático, pues busca a cómo dé lugar un medio para alcanzar sus fines; es un
gran buscador de chivos expiatorios que purguen por su errores, a quienes culpar
y sacrificar de ser necesario; practica el arte de la conspiración y el espionaje, se
infiltra en la vida de quienes lo rodean, obteniendo información valiosa para
chantajearlos si eso lo creyera conveniente; es un dos o más caras, que dice estar
contigo pero también apoya a los que están contra ti; es el prototipo del falso
héroe que roba ideas y logros de sus más allegados, exige adhesión completa so
pena de sacarte de la lista de favoritos; es capaz de vender a su propia madre o
apostarla si así logra lo que quiere, es amigo de los incondicionales mientras le
sirvan para luego desecharlos, es enemigo suplantador que finge ser amigo de los
mejores, pues sabe que hacen peligrar su reinado, es como un retrovirus que
destruye al propio organismo que lo aloja, pues en la sombra más parece
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actuando impunemente que persigue devaluar a su empresa más que su repunte,
pues destruye a sus talentos y siembra la cizaña por doquiera, es, en suma, un
camaleón heróe-villano que aunque la empresa quiebre sobrevive como el que
luchó por salvarla de la crisis a la que secretamente sus decisiones anti-éticas la
orillaron, eso es a grandes rasgos un Neomanager organizacional.
Ante tal panorama, se pone en boga un nuevo paradigma, un esquema o
contrato antimoral laboral, como sentencia Piñuel (2006), de algún modo se
institucionaliza la precariedad como signo de este nuevo tiempo, donde los
empleos de antaño que ofrecían a los empleados un trabajo seguro y estable con
salario creciente a cambio de su compromiso de actualización permanente y su
fidelidad es cosa del pasado, se trata de un modelo más que ha caído en crisis,
una involución organizacional que va preparando el terreno para la entronización
de lo precario.
Así, los entornos impredecibles y turbulentos donde no hay bases, ni
puestos permanentes, donde el talento se paga con ser sacrificado cuando se es
el mejor, genera una sucesión de sacrificios evitables y solapados que, a la larga,
son el anuncio cantado y adelantado del debacle de una empresa, la propia
cuenta regresiva de su ocaso, pues perder lo mejor, es tarde o temprano,
desaparecer del mapa, por lo que estar inmersos en el reino del Neomanagement,
de jefes tóxicos y sus víctimas, implica que el trabajo se convierta en un castigo,
en una tortura infinita por acciones letales de mobbing.
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Bajo esta óptica, tales lugares de trabajo donde los empleados son
prisioneros en razón de un tiempo completo1 o una definitividad, lo que pareciera
la condición del “no-sacrificable”, o en otro sentido, de la víctima de sacrificio
perpetuo, como en un purgatorio, condenada por la eternidad a ser un cero a la
izquierda, hasta que la organización prescinda definitivamente de sus servicios.
Si ahora se debe hablar de ámbitos laborales precarios, en semejantes
escenarios no es posible compromiso ni garantías de estabilidad para los
trabajadores, y menos de tiempo completo y definitivo, en el nuevo orden lo que
impera es cambio continuo, inseguridad estructural, parámetros que con otros
ponen la gestión de recursos humanos como supeditada a la capacidad de
adaptación de los trabajadores a espacios cambiantes, que en realidad son
inestables y precarios, pues lejos están de un cambio organizacional positivo en
su clima interno.
Así pues, esa adaptabilidad del empleado viene a ser un índice de
predicción de qué tan empleable o útil puede llegar a ser, si embargo si adaptarse
equivale más que a ajustarse al cambio, en todo caso a vivir en un mundo
inseguro, donde se debe aceptar lo inaceptable, condiciones que otros no
aceptarían, todo para sobrevivir en la selección artificial de los presuntamente
1 Considérese el caso de Rosa Peñasco, autora del libro Mobbing en la universidad, donde afirma
sobre la realidad española del mobbing académico que es “alarmante, potenciado con violencia de
género y acoso sexual…que la mayoría de casos de mobbing universitario se producen de
catedráticos hacia profesores con contratos que se tienen que renovar periódicamente, y que se
ven obligados a ´entrar por el aro´…lo cual es un grave problema y, al final, se termina silenciando
el abuso del superior por parte de los propios compañeros, que se convierten en cómplices.
Algunos departamentos se convierten en un núcleo de terror". Lo que implica a su juicio un reto
legislativo urgente para España, pues la norma jurídica aparte de reconocer su existencia debe
sancionarlo y resarcir a sus víctimas, para detener ya su expansión. Consúltese
http://www.lukor.com/not-neg/laboral/0507/10113931.htm.
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mejores, convirtiendo la adaptabilidad de los empleados para muchos nuevos
líderes anti-éticos en manipulación, sumisión incondicionalidad sin límites e incluso
vivir en toque de queda permanente sin mayores derechos ni prestaciones, que
como llegan de la noche a la mañana se van.
Esos espacios de precariedad, de sobrevivencia del más apto, o del más
tramposo según se vea, son los entornos tóxicos, donde los neomanagers o
líderes no-éticos buscan, premian y ascienden a los trabajadores que llenan el
perfil del lamebotas, del conspirador incondicional, eliminando a los peligros
potenciales, empleador talentosos que amenazan su propio pellejo y puesto de
liderazgo.
Poco a poco lo implacable de esta selección de personal, que segrega lo
sano, y preserva lo podrido o mediocre, mina la resistencia y oposición de todos
los que están bajo los caprichos de esos líderes tóxicos, y si alguno se cuela en
esa falsa y trucada selección, un trabajador sobresaliente, con el tiempo es
intoxicado por ese ambiente letal creado para destruir la originalidad y autonomía
así como la posibilidad de brillar y el éxito, a menos que se lo robe el neomanager
en turno, y suele ser clasificado como un trabajador estresado o quemado, en
coma laboral. (Piñuel, 2006:40-41).
El súbdito del falso líder renuncia a pensar de manera independiente, forma
equipo para conspirar no para superar su propia limitación en aras de metas
mayores, renuncia a todo a cambio de migajas de poder, es un clon del líder tóxico
que difícilmente pasará del corredor, debe estar listo cuando se le pida, adelantar
los propósitos de destrucción de su amo, ser el compinche perfecto, es un siervo
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mercenario sin voz ni voto, renuncia a sí mismo para no ser la siguiente víctima, a
lo más que aspira es a sobrevivir quién sabe cuánto y bajo qué precarias
condiciones.
Empero, el líder tóxico exige también una adhesión psicológica plena, es
decir, que compartan sus valores devaluados incluso pisoteando lo s principios
que más valgan para ellos, es una doctrina que se practica porque sí, te guste o
no, te aguantas y ya, se es un peón de un sistema donde la menor protesta y
rebelión se paga caro, si no te gusta hay muchos como tú encantados de hacerlo
por menos, sinónimo de un mercado laboral precario a la alza.
Por eso los empleados de perfil bajo simplemente se resignan y alienan
dentro de la organización, o al menos simulan estar a gusto pues no les queda de
otra, viven una mentira, una doble realidad, una disonancia donde hacen lo que
no quieren sólo porque les dicen que lo hagan, e incondicionales que sean
también se vuelven fáciles de substituir y empleados de desecho; mientras que los
resistentes son percibidos como amenaza peligrosa, y de vez en vez sin cesar, y
sin que se den cuenta, no se les deja de combatir y atacar a sus espaldas por
medio de la maquinaria perversa del acoso laboral, que los destruye
silenciosamente pero de manera efectiva.
Llega a parecer normal vivir o trabajar bajo condiciones de sometimiento, de
autoritarismo, donde la dominación se hace manifiesta como condición natural
donde la ley del más mentiroso y del adulador se instauran, donde sobrevive el
peor y más vil matando al organismo empresarial extirpándoles sus buenos
órganos y dejándolo sólo con los enfermos, a la larga la nave se hunde, pero el
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líder tóxico es el virus origina y replicador, mutante y adaptable que sobrevive a
las empresas que enferma para enfermar a otras como un falso líder que buscó
salvar a toda costa como héroe un negocio sin salvación alguna, máscara que
usan líderes de este tipo para justificar triunfos a expensas de fracasos de otros,
un puesto pasando por encima de otro para conseguirlo, donde la promoción
implica cumplir la orden de deshacerse del incómodo nuevo y prometedor
trabajador, como si la organización se viera cual jungla, guerra de todos contra
todos, más para salvar la propia vida para no perderla quitándosela a otro que
deja de ser amenazante al hacerlo renunciar a como dé lugar.
En apariencia el orden de una empresa siempre implica sacrificar a unos
pocos para beneficio de muchos, actuando con mano firme, lo que legitima sacar
de la jugada a los incómodos para el rey vigente, por desgracia, por lo que
victimizar como sacrificar se vuelve más que un mecanismo de mejora una inédita
justificación de las incontables víctimas del proceso de dirección del llamado
Neomanagement.
Ello sugiere al trabajador promedio que para promoverse sólo puede seguir
el modelo de clonación tóxico, pues se cree porque se ha visto que sólo así se
logra algo en la empresa, sin saberlo destruyéndola desde adentro, donde las
prácticas tóxicas ven en el conflicto la posibilidad de crear bando para controlarlos,
y hacer que se peleen según conveniencia, destruyéndolos a placer, donde los
otros se matan el que los envío a la guerra fraticida con engaños sobrevive como
mesiánico salvador de un mundo que destruye para complacencia propia, donde
el alcanzar los objetivos deseados lo llevan a cambiar de empresa y a subir de
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puesto, no con la carga de que su empresa se vino abajo sino con el premio de
que hizo hasta lo imposible para rescatarla, y ese esfuerzo heroico merece
premio, siendo el oportunismo su modus vivendi.
El cambiar a toda costa, a costa de la estabilidad o viviendo en la tablita
siempre constituye una cronicidad de los escenarios tóxicos de empresas
condenadas a morir, desahuciadas sin remedio, radiografía real y cruda del estrés,
el burnout y el mobbing, conspiradores mutuos de la nueva e inaudita realidad
patológica laboral.
Debiera haber algo dentro de nosotros de cada quien, una suerte de
principio universal de naturaleza moral que nos impulsara sin vacilar a prestar
apoyo a quien lo necesita, que se halla en una emergencia o peligro, pero en la
realidad las cosas no son así, nuestro comportamiento habitual, sobre todo en los
hostiles y opresivos escenarios laborales evidencia una ruptura, una disonancia o
desacuerdo esencial entre lo que creemos y lo que hacemos, incluso las
barbajadas que toleramos como espectadores mudos y pasivos cuando se
maltrata a alguien ante nuestra brutal indiferencia, cómo es posible quedarse
callado o no sentir nada ante las experiencias ya relatadas, que tales vivencias no
marcan de alguna forma y nos producen a la larga un intenso malestar
psicológico, a veces algo dentro de cada quien entierra estos hechos o los justifica
para sobrellevarlos, pues si no fuera así no se podría vivir con semejante carga de
conciencia, todos requerimos estabilidad interna y legitimación de nuestras
acciones para poder vivir con ellas, autores como Festinger en su libro Teoría de
la disonancia cognitiva, señala que cada vez que algo genera contradicciones en
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uno, a saber, ser despedido por no ceder a las propuestas indecorosas de un jefe
o mantener el empleo a cambio de favores o cosas que se rechazan, pisoteando
los valores en los que se dice creer, cuando tal es el caso las personas buscan
reducir los malestares que dichas situaciones les provocan, y la manera no es otra
que minimizar o distorsionar la realidad, cambiar su percepción para que lo que no
estaba permitido lo esté bajo ciertas circunstancias especiales, es decir, hay
líderes que como padres son amorosos y un buen ejemplo y guía para sus
amigos, pero investidos de autoridad laboral son tiranos e impasibles, quién los
viera acariciar a sus mascotas con ternura y despedir o echar a la calle a un
empleado por el menor tropiezo, sin misericordia.
Sólo se puede vivir falsamente en paz negando o torciendo los hechos,
como si se valiera maltratar como animales a los empleados todo por sobrevivir
laboralmente hablando, eso significa para Festinger reducir la disonancia
cognitiva, las contradicciones que nos asaltan en la vida diaria, a través de algo
como un pacto de mutua indiferencia, como si se dijera al ser testigo de un crimen,
a mi ni me pregunten porque no vi nada.
Hay quienes han validado como normal y natural esa conducta de
indiferencia generalizada en el ámbito laboral como la única explicación de que se
mate literalmente personas ante nuestros ojos, se destruyan vidas y todo como si
nada, esto también se explica invocando la Ética de la omisión, pensando en que
cuando de sobrevivir se trata suspendemos en ciertos casos y transitoriamente
nuestros principios y juicios para permitir no prohibido, y librarnos así de
remordimientos que se arrastran a lo largo de toda la vida sin expiación real, sin
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un lo siento, sin un usted perdone. Lo que concibe Piñuel como el síndrome de
supervivencia
“La situación generada por la precarización del empleo y por las
reiteradas reducciones de personal, las fusiones, las
adquisiciones… propicia un ambiente enrarecido lleno de
desconfianza hacia los demás. Se desencadenan los patrones
típicos del síndrome de supervivencia, que sacan lo peor de cada
uno. Los trabajadores entienden su entorno laboral no como una
comunidad de referencia, sino como un conjunto de individuos que
hay que batir en la lucha por la supervivencia. Él o ellos o yo
marca el desencadenamiento de hostilidades que fracturan, sin
remedio, la comunidad social de la organización. En adelante,
todos los trabajadores practican juegos de suma cero, donde no
hay más alternativas que ganar o perder.” (Piñuel, 2006:225).
Si bien Piñuel concibe y explica este horrendo escenario como una secuela
obvia de los pactos de indiferencia y la guerra de todos contra todos reflejo de la
atmósfera laboral tóxica, no va más allá, y deja sin responder hasta qué punto esa
lucha por la sobrevivencia hace emerger contrastes en las dimensiones restantes
de la vida de los empleados, pues cierto o no, aun cuando sobrevivir implica que
todo se vale para conseguirlo, no se esclarece qué pasa dentro del sobreviviente
cuando es enjuiciado por otros ajenos a su micromundo laboral extrañados que un
hombre bueno pueda llegar a ser tan ruin como parte de la maquinaria tóxica de
una empresa, el cómo no se arrepiente de sus fechorías si sí lo haría de haberlas
cometido en su vida de todos los días, como si dentro de ese espacio perdiera su
voluntad y conciencia, usado como instrumento de amedrentamiento, cómo
aceptar algo así cuando los claroscuros son tan pronunciados, y quien martiriza a
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un empleado puede arengar a otros a ser buenos como vecinos o a cosechar la
amistad como algo fundamental.
Así parece obvio que cada quien su suerte, y que no se puede pedir ni
ayuda ni confiar en nadie más, que es una guerra sin tregua por quedarse con el
empleo, por ascender desbancando a otro al hacerlo, escoger es fácil o son ellos o
yo, pero esto despedaza el tejido social de una organización, cada quien lucha por
lo suyo, por lo mismo los objetivos de la empresa se ponen en juego, pues
traiciones y conspiración, sabotaje y deslealtad destruyen con el tiempo cualquier
empresa sin remedio.
Los empleados de la era del Neomanagement, aparte de ser destruidos
física y psicológicamente, lo son moralmente, porque con qué cara pueden decir
no es mi culpa, yo no hice nada, denunciando la muerte del equipo en aras de la
competencia salvaje, incluso entre compañeros que debían apoyarse y
complementarse mutuamente.
Pero los victimados no sólo son expulsados mediante el mecanismo de
exhibirlos como incompetentes aunque disten de serlo, esos ataques velados, que
en algún momento cuando ya es tarde dejan de ser del todo anónimos, además de
desgastarlos y orillarlos a la renuncia consentida, los vuelven seres llenos de
resentimiento, víctimas que buscan venganza, si no en quien se las hizo en quien
se las pague, destruidos y todo la desconfianza y el revanchismo los discapacita
más para continuar su vida laboral después y en otra parte, por más que se les
hiciera creer que habían recibido lo que cosecharon, pues sólo se puede aceptar
la indiferencia ante la desgracia ajena cuando se dice él se lo buscó, tuvo la culpa
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de estar en el momento menos oportuno, calificando a sus asesinos de
imprudenciales pues aunque ellos no querían sus actitudes provocaron su
desenlace fatal, su abandono de la empresa, su muerte laboral.
Otros se animan de esa manera a sumarse al linchamiento diciendo algo
habrá hecho que todos lo tratan mal, justificando de ese modo la persecución y
destrucción gradual de quien sólo es culpable de brillar más que otros.
Muchos líderes tóxicos tapan el sol con un dedo, reduciendo la gravedad de
tales anomalías en el trabajo, a problemas infantiles y a chismes de lavadero,
donde el estrés, la presión hasta el límite son vistas como pan de cada día, pero
eso no es normal, menos decir que en lugar de un ambiente tóxico sólo hay
empleados desadaptados e incapaces de ajustarse a los cambios frenéticos de la
organización. (Piñuel, 2006:70). A veces la percepción de los males y patologías
laborales se disfraza o no se hace tan visible cuando se genera una circulación
permanente de empleados por obra terminada, que entran y salen, en los casos
en que el terreno laboral no puede ser precario como cuando se trata de empleos
institucionales y públicos, las tasas toxicidad son alarmantes, generando
ambientes contagiosos y enfermos crónicos, que ocultan en esa cronicidad una
aparente normalidad, pues no queda de otra más que adaptarse o ser amputado
del cuerpo laboral comprometiendo y arriesgando su sobrevivencia y desarrollo
por completo. (Piñuel, 2006:74).
21
A un paso de la decadencia laboral… La Ética de la solidaridad al rescate de
las organizaciones del siglo XXI.
Ante este panorama, vale la pena preguntarse si debiera haber algo dentro
de nosotros, de cada quien, una suerte de principio universal de naturaleza moral
que nos impulsara sin vacilar a prestar apoyo a quien lo necesita, que se halla en
una emergencia o peligro, pero en la realidad las cosas no son así, nuestro
comportamiento habitual, sobre todo en los hostiles y opresivos escenarios
laborales evidencia una ruptura, una disonancia o desacuerdo esencial entre lo
que creemos y lo que hacemos, incluso las barbajadas que toleramos como
espectadores mudos y pasivos cuando se maltrata a alguien ante nuestra brutal
indiferencia, cómo es posible quedarse callado o no sentir nada ante casos así,
tales vivencias nos marcan de alguna forma y nos producen a la larga un intenso
malestar psicológico, a veces algo dentro de cada quien entierra estos hechos o
los justifica para sobrellevarlos, pues si no fuera así no se podría vivir con
semejante carga de conciencia, todos requerimos estabilidad interna y legitimación
de nuestras acciones para poder vivir con ellas, sin embargo, la realidad es otra.
Por eso, cuando vivimos bajo el régimen del Neomanagement, los valores
que regulan nuestro actuar se congelan y suspenden en situaciones límite, como
peligro de ser despedido o desplazado por alguien mejor, y esto nos hace tolerar
lo intolerable, el que otros sean destruidos ante nuestra indiferencia e incluso
contando con nuestra colaboración, lo que se resume en la llamada Ética de la
omisión.
22
Ojalá estos escenarios pudieran detectarse y detenerse cuando es tiempo,
pero si se carece de códigos éticos que marquen las pautas a seguir en cada
organización, aparte de que en caso de existir son sólo letra muerta que no tiene
mayor peso que el simbólico, pues no se aplica, y se infringe impunemente,
además en tales escenarios el complot está a la orden del día y se torna la
estrategia básica de supervivencia dentro de la institución, un Big Brother laboral
por así calificarlo, donde todos juegan a ganar sin reglas o rompiéndolas. Así
pues, se vive en una atmósfera enrarecida donde no se sabe en quién confiar, ni
quién está contigo ni quién contra ti, donde la moneda está en el aire, y el que hoy
te salva mañana te crucifica, un medio donde el personal está sujeto a la
precariedad, del “hoy estás y quién sabe hasta cuándo”, un espacio de presión
llevada al máximo, donde la disponibilidad inmediata te hace permanecer o salir
de un puesto con sólo chasquear los dedos.
Y si les queda duda de eso, el acoso se vuelve más incisivo y repetitivo,
como el menosprecio y subestimación de su talento, hasta que se van por las
buenas o por las malas, y donde la mayoría de los sobrevivientes, han sido
dañados de manera irreparable que son incapaces de continuar con su vida, no
tanto laboral, sino personal, sin redes de apoyo y ayuda de especialistas.
De tal forma, de acuerdo con Del Pino (2008:14) estos hallazgos ponen en
evidencia la necesidad imperante de que en las organizaciones:
“Se generen políticas públicas al respecto, para que puedan
aplicarse una serie de acciones encaminadas a la prevención, el
manejo, el control y el seguimiento de estos riesgos psicosociales.
Entre las cuales destacan la creación de un comité de prevención
y atención de la violencia y el acoso psicológico; así como otros
23
mecanismos preventivos que permitan el establecimiento de un
protocolo y normatividad institucional antimobbing, códigos de
ética y convivencia; investigaciones científicas; diagnósticos
institucionales que arrojen la prevalencia de estas problemáticas,
de los cuales se deriven una serie de intervenciones como
programas de bienestar y de calidad de vida laboral, cursos de
capacitación, talleres, actividades de difusión mediante
publicaciones como carteles, folletos, entre otras”.
Por lo cual, debe seguirse redescubriendo los ámbitos en los que el
mobbing va cobrando víctimas, buscando sacudir conciencias con esta radiografía
real del mobbing académico universitario, para suscitar un movimiento que persiga
erradicarlo cuando se descubre, y prevenirlo cuando se detectan sus focos de
infección, yendo así hacia la búsqueda de la vacuna o el antídoto para acabar con
esta pandemia que azota a las empresas, donde el establecimiento de un pacto
solidario basado en una Ética de la solidaridad, gestora real del cambio
organizacional y parte fundamental de una estrategia para hallar una probable
cura, y a la larga una serie de acciones tendientes a la prevención y erradicación
de la pandemia del mobbing.
Para realizar este sueño deberá contarse con la participación de todos los
actores sociales del mundo del trabajo, los que, con el apoyo institucional, puedan
sumar todas sus voces al unísono en contra del Meganónimo, no importando
quién sea ni la función que desempeñe, pues esta enfermedad se infiltra en las
conciencias y en los ambientes laborales más serios y prestigiados, y no hay
blindaje definitivo que inmunice por ahora contra su asecho y toxicidad, sólo
delatarlo, ponerlo al descubierto y sumar voluntades como constituir redes de
apoyo, y más en el caso de las instituciones de educación superior.
24
De tal forma que propugnamos el rescate moral de las organizaciones, para
la resolución del abuso de poder en ellas y un enfoque humanista empresarial,
fundado:
“…en la “ética de la solidaridad”, que puede servir para ver
frenada la violencia psicológica colectiva en el trabajo, encubierta
simbólicamente, pero destructivamente real, mediante la
reivindicación de los principios éticos básicos sustentados en
pactos solidarios entre los trabajadores. Tendientes a que las
organizaciones puedan incorporar y fomentar buenas prácticas de
clase mundial empresariales, basadas en el respeto a los
derechos y a la dignidad humana, para la mejora de la calidad de
vida laboral de la clase trabajadora del siglo XXI.” (Del Pino y Del
Pino, 2007:113-115)
25
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