martes, 4 de diciembre de 2018

Los psiquiatras, impotentes ante los casos de acoso laboral envían a las víctimas a la asociación Hirigoyen, que no cuenta con ayudas públicas


Hacia el final de la indefensión en el mobbing. Autodefensa psicológica y Defensa jurídica.
Conferencias de Hirigoyen. Asociación vasca contra el acoso laboral. 11 de diciembre 18-20 hs.


Buenos días,

Nuestra Asociación ha programado dos conferencias en relación con el acoso laboral o mobbing para ayudar a las víctimas de esta lacra silenciosa; silenciosa no porque no sea conocida en abstracto sino porque tiene poca atención pública y ningún apoyo institucional. Impotentes, los psiquiatras en nuestra comunidad, nos vienen enviando a las víctimas que acuden a ellos en primera instancia, a Hirigoyen que es una asociación de voluntarios afectados, sin subvención alguna. Pero igual que ocurre en los ámbitos laborales donde la víctima es sometida a silenciamiento y hostigamiento dentro de una ley general de omertá que actúa en los grupos humanos, hay un principio general mediático de evitar el efecto “llamada”, principio que en realidad es de falsa prudencia, pues estimula la impunidad.
La casi inexistente cobertura mediática del acoso laboral y el silencio administrativo, con un sistema de salud que decimos de primera línea, pero que se declara impotente, y la falta total de interlocución desde la administración, indica a todas luces que hay un silencio que bordea la estrategia implícita, igual a la que se ha venido practicando con el suicidio, peor en nuestro ámbito porque se practica el crimen perfecto, es decir, el que no deja huellas del causante. Todo el mundo parece haberse puesto de acuerdo en la gran solución: ah, es que el mobbing es muy difícil de probar judicialmente, ah, es que puede haber denuncias falsas, ah, es que se trata de accidentes laborales (eufemismo de ultimísima adquisición judicial por jueces para evitar la imputación criminal).
No es la política de silencio la que hay que practicar sino la de una educación pública responsable y no se puede educar sin informar. La cobertura mediática responsable pude evitar mucho daño, al exponer las prácticas destructivas de la personalidad, que dejan secuelas permanentes, por el mísero beneficio de ahorrarse una indemnización. Hay que informar al acosador de que existen fórmulas más inteligentes y humanas que la destrucción y el hecho de que él no visualice esas posibilidades, así como la falta de exposición pública del problema, conducen a una reiteración por impunidad percibida.
Programa:

           *Errores de percepción a evitar por el acosado laboral. Por: José Luis León, profesor de la Universidad del país vasco.
18-18,45 hs.

*Cómo elegir bien la vía judicial. Por Raúl Calderón. Abogado experto en mobbing.

18,45-19,30 Hs.

*Intervención del público:
19,30 hs-20 hs.

11 de diciembre.
Lugar: Edificio Bolunta. Calle Ronda (junto a número 5). Bilbao.

miércoles, 28 de noviembre de 2018

Acoso laboral, violencia de bajo perfil para hacer daño sin que lo parezca

La violencia del acoso laboral suele ser de intensidad media o baja. A veces se reduce tan solo a frases y comentarios que podrían ser juzgados como intrascendentes por un observador ajeno. Son raros los actos de violencia de alta intensidad.
No obstante, es precisamente esa baja intensidad y la repetición la que hace que la situación sea más peligrosa a medio plazo (a modo de símil podríamos compararlo con la tortura de la “gota china”).

Se ejerce la violencia de forma intencionada y con un objetivo

La víctima puede no percatarse ni entender dichos intereses ocultos. También es posible que los observadores tampoco los entiendan, bien porque eviten prestar su atención a la situación de injusticia o bien porque muchas veces los actos de agresión son sutiles y son solo percibidos por la víctima.
Para conseguir ese objetivo, el acosador sigue una serie de estrategias que pasan por el aislamiento, la hostilidad, el desprestigio y otras formas de violencia psicológica.
Los actos de violencia ejercidos de manera continuada causan un importante daño en la salud y otro tipo de perjuicios económicos y sociales. El acoso laboral podría ser entendido como un proceso extendido en el tiempo en el que la víctima pasa por una serie de etapas que van dejándole diferentes secuelas psicológicas.
Un posible curso podría ser, por ejemplo, el siguiente.

1. Etapa de subestimar el daño

Al comienzo del acoso laboral el trabajador piensa que se trata de una situación transitoria fruto de un problema o un malentendido que le impiden ponerse en guardia y tomar medidas para defenderse.

2. Culparse a uno mismo

Posteriormente, una vez percibe que entiende que la situación no va a cesar, puede preguntarse “¿por qué a mí?”, lo que erosiona su autoestima debido a que atribuye el acoso a ciertas características de su personalidad, culpándose por ello.
En estas etapas iniciales no es infrecuente que la víctima se pregunte, también, si no estará siendo demasiado susceptible o exagerada ante la situación. El hecho de que los episodios tengan una baja intensidad que muchas veces solo percibe la propia víctima tiene que ver con estos pensamientos. Esta comienza a dudar de sus propias percepciones lo que puede derivar en un fenómeno conocido como “desrealización” (una percepción del mundo exterior como algo extraño o irreal).

3. Ansiedad

La continuidad del acoso en el tiempo provoca procesos de ansiedad y síntomas depresivos, lo que, a su vez, empeora la situación en parte porque facilita la impunidad del agresor que justifica sus comportamientos en base a la situación problemática por la que pasa la víctima.
Es también frecuente la “somatización” de la experiencia que, junto al estrés que crea, puede producir dolores estomacales, irritaciones en la piel, dolores de cabeza, etc.
En definitiva, el acoso laboral tiene unas secuelas mucho más graves para la víctima que un simple “conflicto laboral”.

Tomado de:
https://psicologiaymente.com/social/desarrollo-de-acoso-laboral

lunes, 2 de julio de 2018

Guía prejudicial para el acoso laboral.



Traemos ideas fundamentales de la conferencia que nos impartió D. Raúl Calderón, dedicado jurista bilbaíno, y que rompe algunas ideas preconcebidas o insuficientes que teníamos incluso tras varios años de implicarnos en esto. Destacamos los puntos de mayor novedad, al menos para nosotros, y de utilidad para quienes están o van a empezar procesos judiciales.

I.- Posiblemente la evolución más relevante es el cambio de perspectiva respecto al tratamiento del acoso laboral o actitudes similares, pasando de una visión exclusivamente resarcitoria a otra preventiva. Es decir, no solo se debe indemnizar a quien lo sufre sino que se puede y debe exigir su prevención a las empresas o empleadoras, que deben evitar todo riesgo psicosocial capaz de afectar a la salud de los trabajadores. Esto significa que si existen circunstancias o ambiente laboral que por su conflictividad genere un daño emocional o psicológico, incluso si no llega a reunir todas las características para poder ser considerado acoso laboral, las empresas o empleadores deben adoptar medidas contra el mismo, arriesgándose en caso contrario a ser considerados responsables.

II.- ¿Cómo clasifican los tribunales las conductas habituales de acoso laboral? Pues conforme a algunas o varias de estas categorías:
§  Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral.
§  Impedir o dificultar el establecimiento de contactos sociales
§  Desacreditar la reputación personal de la víctima
§  Desacreditar la reputación profesional de la víctima
§  Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica.

Esto es importante a la hora de escribir la demanda, porque se ajusta al lenguaje y marco conceptual de los jueces.

III.- La presión laboral debe poder ser evaluada como un ataque personal, de una cierta relevancia y peso específico, es decir que desde un punto vista objetivo pueda ser percibido como tal, pero sin ser necesario que causen bajas laborales o secuelas psicosomáticas.
Debe haber una intención Finalista, consistente en un conjunto de comportamientos destinados a un fin consciente y voluntario, reiterado y sistematizado que puede conllevar un plan o implícito. Para ello no debe producirse un solo ataque que sería hecho puntual, sino que debe gozar de una cierta permanencia en el tiempo y reiteración en el comportamiento, pero sin que sea exigible un número determinado de actuaciones.
El sujeto acosador debe ser consciente de lo que está haciendo, aunque crea que es legal, y pretende con su actividad la eliminación del/a trabajador/a (por abandono o baja médica) mediante un ataque psicológico.

IV.- Las vías de acción contra el acoso al alcance de la víctima, extrajudiciales y judiciales son de diversa índole, pudiendo usar unas u otras en función de las circunstancias. De entre ellas destacan:

A.- Vías Extrajudiciales.
-Denuncia de los hechos ante la Empresa/empleador/a. Es conveniente dejar constancia ante la empresa de los hechos que están sucediendo, para que ponga fin a los mismos, en cumplimiento de las obligaciones que como garante de la salud e integridad de los trabajadores, le atribuye la Ley de Prevención de riesgos Laborales. En este sentido, puede ser que la empresa cuente con un protocolo de acoso laboral, cuya activación podría solicitarse e igualmente puede contar con un delegado de prevención de riesgos o un comité de seguridad e higiene que junto con los representantes de los trabajadores podrían, en algunos casos, ayudar a la postura de la víctima.
-Denuncia a la inspección de trabajo, que tiene competencias para sancionar a las empresas o empleadores que incumplan sus obligaciones, tanto por la comisión de actos que pudieren ser constitutivos de acoso laboral, como por las actuaciones desplegadas por otras personas que, por suponer un riesgo psicosocial, pudiera afectar a la salud de los trabajadores.

B.- Vías Judiciales:
La víctima cuenta con diferentes procedimientos dependiendo que es lo que pretenda discutir, entre los que se encuentran los siguientes
·         Procedimiento de Determinación de contingencia (INSS).
·         Procedimiento tutela de derechos fundamentales.
·         Procedimiento Ordinario para reclamación de daños y perjuicios.
·         Procedimientos laborales discutiendo actuaciones individuales de la empresa.
·         Resolución del contrato por causa grave y culpable del empleador Art. 50 ET
·         Procedimiento penal por acoso laboral se define: Artículo 173.1 párrafo 2º CP.

De entre ellos voy a mencionar tres que me parecen interesantes:

Procedimiento de determinación de contingencia. En el mismo se solicita que se declare si la contingencia del periodo de IT padecido es o no laboral, es decir, si el daño a la salud sufrido tiene que ver con circunstancias del trabajo. Se trata de un primer paso relevante con importancia estratégica porque de declararse así, se consigue un antecedente judicial del cual debe partir un juez posterior que pudiera conocer de una reclamación por acoso. Lo cierto es que habitualmente los daños psicológicos sufridos como procesos ansioso depresivos, presenta una problemática especial para declararlos derivados de una contingencia laboral, al exigirse que dicha laboralidad sea causa única, lo que suele requerir del estudio de los antecedentes médicos personales.
-Procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Se trata de un mecanismo procesal de urgente y preferente tramitación, por el cual el juzgado va a actuar de manera inmediata, citando a una vista oral en escasos días. Puede ser un mecanismo adecuado ante circunstancias de acoso urgente en el que se ha llegado a una situación insostenible que requiere de una actuación inmediata.
-Procedimiento penal por acoso laboral definido en el Artículo 173.1 párrafo 2 Código Penal.
En el derecho español existe el delito de acoso laboral que se describe como “Quienes en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. La Pena puede oscilar entre seis meses y dos años de prisión. Debe tenerse en cuenta que solamente se va a considerar delito el acoso denominado descendente o superior jerárquico, y queda reservado a las conductas de mayor entidad y relevancia.

V.- Un  tema de especial importancia son los medios de prueba con los que podemos contar para demostrar la vivencia del acoso, y que puede determinar que exista un resultado judicial positivo o no. Voy a comentar algunos de ellos:

-La declaración de la víctima. Puede tener relevancia en los procedimientos penales siempre que goce de la suficiente persistencia y coherencia. De hecho el Tribunal supremo y Tribunal constitucional han declarado que si se practica con garantías, puede permitir desvirtuar la presunción de inocencia. Por desgracia no podemos decir lo mismo en los procedimientos laborales, en donde la mecánica procesal solamente permite tomar declaración a la parte demandante, si se solicita por las partes demandadas, lo que en la práctica suelen evitar para evitar que se oiga su testimonio.
-Documental: papel, escritos, emails. Evidentemente es conveniente hacer una recopilación previa antes de acudir a un procedimiento sobre los antecedentes que muestre la realidad de los episodios vividos, al objeto de darle al/a juzgador/a herramientas suficientes para poder declarar el acoso.
- Whatsapp, pueden ser admitidos como prueba pero en caso de ser impugnados a veces e requieren pruebas adicionales para verificar su procedencia.
-Grabaciones de sonido o video. Su Validez depende de las condiciones de grabación, que no debe presentar cortes ni manipulaciones. Suelen admitirse, porque en ocasiones es el único medio para probar los hechos. En ocasiones también requieren de una prueba pericial complementaria, que verifique su autenticidad y falta de manipulación.
- Informe psicológico y antecedentes médicos. Se trata de un medio probatorio de especial relevancia porque aporta datos objetivos que permiten descartar la simulación de un acoso y evaluar el daño emocional. Habitualmente es utilizado el “Cuestionario de Estrategias de Acoso en el Trabajo de Leyman” denominado “LIPT-60”, que se componen de seis subescalas: Desprestigio laboral y personal, entorpecimiento del progreso, información o bloqueo de comunicación, intimidación encubierta y manifiesta. Conforme a las cuales establece una conclusión sobre la existencia de acoso.

La labor del especialista sin duda cobrará más peso si además de llevar a cabo la actividad necesaria propia de su pericia, se apoya en informes y antecedentes médicos que reflejen los daños personales sufridos, como episodios de ansiedad, hojas de urgencias, periodos de IT, tratamientos, informes complementarios de otros especialistas etc.

 - Testimonios de otros trabajadores. Por desgracia es habitual que sufran presiones, revanchas, o incluso que simplemente cambien de opinión, pero de contar con ellas puede ser de gran importancia.
     
VI.- Entre las Reclamaciones que el/la trabajador/a puede articular destaco las siguientes:
      -Cese del acoso.
      -Resolución contractual por causa del empresario, o que implica una indemnización similar a la del despido improcedente
       -Indemnización por daños personales: físicos y psicológicos
       -Indemnización por daño moral
      -Indemnización por daños patrimoniales/ al honor.
       -Indemnización por Incapacidades, en caso de producirse como resultado del acoso sufrido.

VII.- Es relevante indicar que de conformidad con el art 181.2 LRJS, no le corresponde a la víctima acreditar todos los hechos de manera exhaustiva, sino solamente indicios probatorios de los mismos, y a partir de este momento, se invierte la carga probatoria y recae sobre los demandados la obligación de dar una explicación razonable a los mismos, que descarte la existencia del acoso.  En este sentido diversas sentencias de los TSJ vienen admitiendo que los informes y elementos médicos, constituyen un indicio serio y razonable de la conducta del acoso, que posibilita la inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 181.2 de la LRJS.

VIII.-  Y finalmente es muy interesante ver el resultado de una reciente demanda de acoso laboral que sí ha prosperado bajo la defensa de nuestro conferenciante y que evidencia que hay un camino que se puede recorrer. Me refiero a uno de los varios ejemplos presentados a modo de ilustración:
Sentencia de 30/4/2018: Social nº 5 Santander, estando involucrada una empresa del sector público cántabro. Se trata de un supuesto de acoso descendente por superior jerárquico, concretamente del responsable de Recursos humanos a la Técnico de prevención de riesgos laborales. Los episodios sufridos durante años hacían referencia a Vaciado progresivo de las funciones, control y fiscalización permanente de la actividad, Impedimentos continuos para poder desarrollar sus labores, coacciones y amenazas de despido, intento de derivarle responsabilidad en un accidente laboral. En el momento de interposición de la demanda el acoso ya había finalizado porque el causante de la presión ya no era su superior jerárquico, pero se reclamaba una indemnización por los daños psicólogos y morales sufridos. La sentencia estimó la demanda y condenó solidariamente al responsable de recurso humanos y a la empresa a indemnizar a la víctima con 22.000 € por los citados daños psicológicos y morales.

jueves, 25 de enero de 2018

Taquicardia. Prevenirla y actuar

http://www.cuidateplus.com

  Cuando empiezan los síntomas es muy importante acudir cuanto antes al especialista.
Se conoce como taquicardia el aumento de la frecuencia cardiaca causada por una contracción demasiado rápida de los ventrículos. Cuando esta frecuencia cardiaca aumenta a cien latidos, se considera que se está produciendo una taquicardia.
En el momento en el que empieza a producirse, la taquicardia provoca que el corazón no sea capaz de bombear la sangre de forma eficiente al resto del cuerpo, lo que hace que algunos órganos o tejidos se queden sin oxígeno suficiente. Todo ello tiene como resultado mareos, dificultad a la hora de respirar, pulso rápido, dolor en el pecho y, en los casos más graves, desvanecimiento.
Normalmente, una taquicardia se produce por afecciones como la hipertensión o por un riego sanguíneo deficiente, pero otra de las razones comunes por las que se produce es por un esfuerzo emocional demasiado grande o por la ingesta desmedida de alcohol o cafeína. Por ello, una de las primeras opciones para prevenir su aparición es reducir el consumo de dichos estimulantes.
Según la Sociedad Española de Cardiología (SEC), es necesario tener en cuenta determinadas medidas de prevención en el caso de que el paciente sea propenso a sufrir este tipo de afecciones en el corazón, ya que “el corazón es uno de los principales órganos de nuestro cuerpo, es el que bombea la sangre que alimenta de oxígeno al resto de órganos y tejidos”.

Prevención de una taquicardia

Las medidas preventivas dependen siempre de cuál sea la causa que provoca la afección, por ello, en el caso de las taquicardias, es necesario detectar si el origen es interno o provocado por factores externos que han podido alterar al paciente.
En esta línea, si la causa es una situación estresante que haya podido generar la ansiedad que provoca la taquicardia, es necesario obviarla y controlar la respiración, de manera que el ritmo cardiaco pueda disminuir por sí solo.
En el caso de que se haya producido por un daño en los tejidos o por anomalías congénitas, es necesario acudir al especialista para que lleve a cabo un seguimiento de la evolución del paciente y se pueda prevenir un posible agravamiento de la afección.
Por otro lado, se recomienda modificar el estilo de vida, reduciendo el consumo de tabaco u otras sustancias que, en cantidades excesivas, pueden resultar perjudiciales para el organismo, como pueden ser la cafeína o el alcohol.
En cuanto al consumo de estupefacientes, es necesario descartarlos por completo, ya que algunos como la cocaína, son los causantes directos de este tipo de patologías cardiovasculares.

Actuar ante una taquicardia

Existen determinados pasos que se deben tener en cuenta cuando se sufre una taquicardia y que pueden evitar que se convierta en un episodio peligroso para la salud:
  • En el momento en el que el paciente sienta que su ritmo cardiaco aumenta de forma incontrolada, o sin ningún motivo aparente, debe acudir lo antes posible al médico para recibir atención.
     
  • Uno de los principales signos que advierten de que la taquicardia tiene riesgo de ser extremadamente peligrosa es el dolor en el pecho, por lo que en el momento de recibir atención médica es necesario que el paciente comunique si padece dicha manifestación al especialista.
     
  • Se pueden emplear algunos remedios naturales para evitar que la frecuencia cardiaca suba sin motivo aparente, como pueden ser los tés de melisa.
     
  • La valeriana también es una planta que se emplea para usos medicinales y que ayudará al paciente a relajarse y a calmar la taquicardia si ha comenzado recientemente. Para preparar una infusión de esta planta, se debe disolver una cucharada de valeriana en agua hirviendo y, transcurridos 30 minutos, beber.


martes, 23 de enero de 2018

Memoria de actividades 2017



Memoria de actividades del año 2017
Asociación Hirigoyen contra el acoso laboral/mobbing
Hirigoyen mobbing aurkako elkartea


Con sede en Bilbao, la Asociación Hirigoyen ha mantenido su actividad ininterrumpidamente desde su fundación en el año 2001, año en que fue constituida por afectados por el acoso laboral también llamado mobbing. Deriva su nombre de la estudiosa y terapeuta Marie France Hirigoyen, pionera en el tratamiento moderno de este problema.
La junta actual se constituyó en 2016, siendo su presidente actual José Luis León Sáez de Ybarra, profesor de la Universidad del País Vasco.

Semanalmente, en los espacios cedidos por Bolunta viene llevando a cabo sus servicios en dos salas diferenciadas a todas aquellas personas del País Vasco que lo solicitan.
No existe ninguna otra asociación de esta índole en el País Vasco.

Número de personas atendidas afectadas por maltrato laboral demostrado conforme a nuestro protocolo (Test de Neyman).
Las personas que acuden vienen en un 80% derivadas por profesionales de psiquiatría de Osakidetza, que instan este recurso de carácter no institucional, ante la incapacidad reconocida del sistema de salud para atender a las personas afectadas por acoso laboral, si bien las secuelas son objetivables desde un diagnóstico médico, estando un 90% de baja laboral. 

38 personas atendidas

A este número de personas hay que añadir el entorno familiar afectado de forma subsiguiente, que puede cifrarse en 105 personas.
El impacto económico para empresas privadas y sistema público de empleo ha sido elevado dado que las bajas alcanzan varios meses y se hacen crónicas.


Número de horas de trabajo perdidas por baja médica vinculada al acoso laboral: 16.500


La resolución de las bajas con la vuelta al empleo no resuelve el problema dado que el entorno acosador sigue con mayor ahínco el acoso, dado que el objetivo malicioso, en la totalidad de los casos, es que el acosado se vaya de forma falsamente “voluntaria”, es decir, sin indemnización.
En el caso en que el acosado lo es por sus pares, generalmente no hay implicación por la superioridad que se inhibe por diferentes razones, y el objetivo final es el mismo: que la víctima se vaya, y deje su lugar a otra persona que se quiere traer para ocupar su puesto.
Dado que estas personas tienen personas a su cargo e hipotecas, además de edades que superan a menudo los 50 años, no tienen salida real y no pueden marcharse sin nada.


Area de acogida

Dos personas voluntarias de la asociación acogen a las personas que van llegando con cita previa. Esta labor contiene estas partes:
-Escucha
-Comprensión
-Sostén emocional, siempre se produce una crisis de llanto y/o ansiedad con expresividad dolorida.
-Consejo inmediato en un orden tanto existencial como práctico, iniciando un cambio de framing perceptivo en la persona atendida, necesario para superar su depresión y desesperanza, ofrecimiento de terapia de grupo y de asesoramiento en el tiempo mientras se resuelven los sucesivos incidentes de orden burocrático, judicial, de reinserción laboral, y desempleo.





Area terapéutica

Profesional: Iratxe Bezanilla Pascual psicóloga
Centro Sanitario Autorizado por el Gobierno Vasco
Nº: 48 C. 2.2.11300
Desarrolló a plena satisfacción de organización y afectados su dirección de la terapia de grupo. Totalizando 100 horas de dedicación personal. La suma de horas de las personas beneficiadas sumó 1000 horas. La falta de recursos impidió que pudieran beneficiarse todas las personas que lo hubieran necesitado, debiéndose establecer un cupo cerrado por orden de solicitud.
Si bien esta es una memoria estrictamente de actividades debe tenerse en cuenta la actividad que no se ha podido desarrollar por falta de recursos que totaliza 3000 horas, sin contar con los afectados que no pudieron ver una expectativa prolongada en el tiempo necesaria para ellos y no continuaron tras su primera visita.




Los trastornos asociados al acoso laboral pueden tener consecuencias muy graves: crimen vengativo, suicidio y exclusión social permanente. Creemos que la labor de la Asociación ha sido fundamental para evitar un desenlace fatal en algunos de los casos atendidos.







Area judicial

Se llevó a cabo un convenio de asesoramiento para afectados con:
Despacho Calderón- García Moreno, abogados y economistas, sito en Bilbao y con sedes en varias ciudades.
Dicho convenio o supone ingresos derivados para la Asociación, como no podía ser de otro modo en aras a la objetividad y transparencia, pero sí de bonificación para los necesitados de asesoramiento judicial, generalmente con problemas económicos debido a su situación forzada a episodios jurídicos, que se suma a su estado de daño psicológico.