Traemos ideas fundamentales de la
conferencia que nos impartió D. Raúl Calderón, dedicado jurista bilbaíno, y que
rompe algunas ideas preconcebidas o insuficientes que teníamos incluso tras
varios años de implicarnos en esto. Destacamos los puntos de mayor novedad, al
menos para nosotros, y de utilidad para quienes están o van a empezar procesos
judiciales.
I.- Posiblemente la evolución más relevante es el cambio de
perspectiva respecto al tratamiento del acoso laboral o actitudes similares,
pasando de una visión exclusivamente resarcitoria a otra preventiva. Es decir,
no solo se debe indemnizar a quien lo sufre sino que se puede y debe exigir su
prevención a las empresas o empleadoras, que deben evitar todo riesgo psicosocial
capaz de afectar a la salud de los trabajadores. Esto significa que si existen
circunstancias o ambiente laboral que por su conflictividad genere un daño
emocional o psicológico, incluso si no llega a reunir todas las características
para poder ser considerado acoso laboral, las empresas o empleadores deben
adoptar medidas contra el mismo, arriesgándose en caso contrario a ser
considerados responsables.
II.- ¿Cómo clasifican los tribunales las conductas habituales de
acoso laboral? Pues conforme a algunas o varias de estas categorías:
§ Impedir la comunicación adecuada
de la víctima en su entorno laboral.
§ Impedir o dificultar el
establecimiento de contactos sociales
§ Desacreditar la
reputación personal de la víctima
§ Desacreditar la
reputación profesional de la víctima
§ Conductas que producen
efectos nocivos sobre la salud física o psíquica.
Esto es importante a la hora de
escribir la demanda, porque se ajusta al lenguaje y marco conceptual de los
jueces.
III.- La presión laboral debe poder ser evaluada como un ataque
personal, de una cierta relevancia y peso específico, es decir que desde un
punto vista objetivo pueda ser percibido como tal, pero sin ser necesario que
causen bajas laborales o secuelas psicosomáticas.
Debe haber una intención
Finalista, consistente en un conjunto de comportamientos destinados a un fin
consciente y voluntario, reiterado y sistematizado que puede conllevar un plan o
implícito. Para ello no debe producirse un solo ataque que sería hecho puntual,
sino que debe gozar de una cierta permanencia en el tiempo y reiteración en el comportamiento,
pero sin que sea exigible un número determinado de actuaciones.
El sujeto acosador debe ser
consciente de lo que está haciendo, aunque crea que es legal, y pretende con su
actividad la eliminación del/a trabajador/a (por abandono o baja médica)
mediante un ataque psicológico.
IV.- Las vías de acción contra el acoso al alcance de la víctima, extrajudiciales
y judiciales son de diversa índole, pudiendo usar unas u otras en función de las
circunstancias. De entre ellas destacan:
A.- Vías Extrajudiciales.
-Denuncia de los hechos ante la Empresa/empleador/a. Es conveniente
dejar constancia ante la empresa de los hechos que están sucediendo, para que
ponga fin a los mismos, en cumplimiento de las obligaciones que como garante de
la salud e integridad de los trabajadores, le atribuye la Ley de Prevención de
riesgos Laborales. En este sentido, puede ser que la empresa cuente con un
protocolo de acoso laboral, cuya activación podría solicitarse e igualmente
puede contar con un delegado de prevención de riesgos o un comité de seguridad
e higiene que junto con los representantes de los trabajadores podrían, en
algunos casos, ayudar a la postura de la víctima.
-Denuncia a la inspección de trabajo, que tiene competencias para
sancionar a las empresas o empleadores que incumplan sus obligaciones, tanto
por la comisión de actos que pudieren ser constitutivos de acoso laboral, como
por las actuaciones desplegadas por otras personas que, por suponer un riesgo
psicosocial, pudiera afectar a la salud de los trabajadores.
B.- Vías Judiciales:
La víctima cuenta con diferentes
procedimientos dependiendo que es lo que pretenda discutir, entre los que se
encuentran los siguientes
·
Procedimiento de Determinación de contingencia
(INSS).
·
Procedimiento tutela de derechos fundamentales.
·
Procedimiento Ordinario para reclamación de
daños y perjuicios.
·
Procedimientos laborales discutiendo actuaciones
individuales de la empresa.
·
Resolución del contrato por causa grave y
culpable del empleador Art. 50 ET
·
Procedimiento penal por acoso laboral se define:
Artículo 173.1 párrafo 2º CP.
De entre ellos voy a mencionar tres
que me parecen interesantes:
- Procedimiento de determinación de contingencia. En el mismo se
solicita que se declare si la contingencia del periodo de IT padecido es o no
laboral, es decir, si el daño a la salud sufrido tiene que ver con
circunstancias del trabajo. Se trata de un primer paso relevante con
importancia estratégica porque de declararse así, se consigue un antecedente
judicial del cual debe partir un juez posterior que pudiera conocer de una
reclamación por acoso. Lo cierto es que habitualmente los daños psicológicos
sufridos como procesos ansioso depresivos, presenta una problemática especial
para declararlos derivados de una contingencia laboral, al exigirse que dicha laboralidad
sea causa única, lo que suele requerir del estudio de los antecedentes médicos
personales.
-Procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Se trata de un
mecanismo procesal de urgente y preferente tramitación, por el cual el juzgado
va a actuar de manera inmediata, citando a una vista oral en escasos días.
Puede ser un mecanismo adecuado ante circunstancias de acoso urgente en el que
se ha llegado a una situación insostenible que requiere de una actuación
inmediata.
-Procedimiento penal por acoso laboral definido en el Artículo 173.1
párrafo 2 Código Penal.
En el derecho español existe el
delito de acoso laboral que se describe como “Quienes en el ámbito de cualquier
relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad,
realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin
llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. La
Pena puede oscilar entre seis meses y dos años de prisión. Debe tenerse en
cuenta que solamente se va a considerar delito el acoso denominado descendente
o superior jerárquico, y queda reservado a las conductas de mayor entidad y
relevancia.
V.- Un tema de especial
importancia son los medios de prueba con los que podemos contar para demostrar
la vivencia del acoso, y que puede determinar que exista un resultado judicial
positivo o no. Voy a comentar algunos de ellos:
-La declaración de la víctima.
Puede tener relevancia en los procedimientos penales siempre que goce de la
suficiente persistencia y coherencia. De hecho el Tribunal supremo y Tribunal
constitucional han declarado que si se practica con garantías, puede permitir
desvirtuar la presunción de inocencia. Por desgracia no podemos decir lo mismo
en los procedimientos laborales, en donde la mecánica procesal solamente
permite tomar declaración a la parte demandante, si se solicita por las partes
demandadas, lo que en la práctica suelen evitar para evitar que se oiga su
testimonio.
-Documental: papel, escritos,
emails. Evidentemente es conveniente hacer una recopilación previa antes de
acudir a un procedimiento sobre los antecedentes que muestre la realidad de los
episodios vividos, al objeto de darle al/a juzgador/a herramientas suficientes para
poder declarar el acoso.
- Whatsapp, pueden ser
admitidos como prueba pero en caso de ser impugnados a veces e requieren
pruebas adicionales para verificar su procedencia.
-Grabaciones de sonido o video.
Su Validez depende de las condiciones de grabación, que no debe presentar
cortes ni manipulaciones. Suelen admitirse, porque en ocasiones es el único
medio para probar los hechos. En ocasiones también requieren de una prueba
pericial complementaria, que verifique su autenticidad y falta de manipulación.
- Informe psicológico y
antecedentes médicos. Se trata de un medio probatorio de especial
relevancia porque aporta datos objetivos que permiten descartar la simulación de
un acoso y evaluar el daño emocional. Habitualmente es utilizado el “Cuestionario
de Estrategias de Acoso en el Trabajo de Leyman” denominado “LIPT-60”, que se
componen de seis subescalas: Desprestigio laboral y personal, entorpecimiento
del progreso, información o bloqueo de comunicación, intimidación encubierta y
manifiesta. Conforme a las cuales establece una conclusión sobre la existencia
de acoso.
La labor del especialista sin
duda cobrará más peso si además de llevar a cabo la actividad necesaria propia
de su pericia, se apoya en informes y antecedentes médicos que reflejen los
daños personales sufridos, como episodios de ansiedad, hojas de urgencias,
periodos de IT, tratamientos, informes complementarios de otros especialistas
etc.
- Testimonios de otros
trabajadores. Por desgracia es habitual que sufran presiones, revanchas, o
incluso que simplemente cambien de opinión, pero de contar con ellas puede ser
de gran importancia.
VI.- Entre las Reclamaciones que el/la trabajador/a puede articular
destaco las siguientes:
-Cese
del acoso.
-Resolución contractual por causa del empresario, o que implica una
indemnización similar a la del despido improcedente
-Indemnización por daños personales: físicos y psicológicos
-Indemnización por daño moral
-Indemnización por daños patrimoniales/ al honor.
-Indemnización por Incapacidades, en caso de producirse como resultado
del acoso sufrido.
VII.- Es relevante indicar que de conformidad con el art 181.2
LRJS, no le corresponde a la víctima acreditar todos los hechos de manera
exhaustiva, sino solamente indicios probatorios de los mismos, y a partir de
este momento, se invierte la carga probatoria y recae sobre los demandados la
obligación de dar una explicación razonable a los mismos, que descarte la
existencia del acoso. En este sentido
diversas sentencias de los TSJ vienen admitiendo que los informes y
elementos médicos, constituyen un indicio serio y razonable de la conducta
del acoso, que posibilita la inversión de la carga de la prueba que establece
el artículo 181.2 de la LRJS.
VIII.- Y finalmente es muy interesante ver el resultado de
una reciente demanda de acoso laboral que sí ha prosperado bajo la defensa de
nuestro conferenciante y que evidencia que hay un camino que se puede recorrer.
Me refiero a uno de los varios ejemplos presentados a modo de ilustración:
Sentencia de 30/4/2018: Social
nº 5 Santander, estando involucrada una empresa del sector público
cántabro. Se trata de un supuesto de acoso descendente por superior jerárquico,
concretamente del responsable de Recursos humanos a la Técnico de prevención de
riesgos laborales. Los episodios sufridos durante años hacían referencia a Vaciado
progresivo de las funciones, control y fiscalización permanente de la
actividad, Impedimentos continuos para poder desarrollar sus labores,
coacciones y amenazas de despido, intento de derivarle responsabilidad en un accidente
laboral. En el momento de interposición de la demanda el acoso ya había
finalizado porque el causante de la presión ya no era su superior jerárquico,
pero se reclamaba una indemnización por los daños psicólogos y morales
sufridos. La sentencia estimó la demanda y condenó solidariamente al
responsable de recurso humanos y a la empresa a indemnizar a la víctima con
22.000 € por los citados daños psicológicos y morales.
