La Asociación Hirigoyen contra el acoso laboral o mobbing tiene como objetivo ayudar a cuantos acuden como víctimas de superiores o compañeros o ambos, prestándoles escucha en primer lugar y después consejo para que puedan llevar con inteligencia sus casos, a menudo crónicos o de largo plazo y que implican también procesos judiciales, todo lo cual provoca un gran desgaste psíquico y físico.
lunes, 27 de noviembre de 2017
Mobbing, un pdf interesantísimo
Mobbing, un diagnóstico necesario.
Por un equipo de Asepeyo, Bilbao.
http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/7025/1/MOBING.pdf
jueves, 9 de noviembre de 2017
Tratamiento farmacológico y psicológico
Tomamos esta información de: http://www.ucm.es/data/cont/docs/183-2013-05-08-Ponencia_Lizzy12.pdf
Tratamiento médico y farmacológico:
El tratamiento médico debe estar disponible en caso de ser
necesario (en el caso de haber sufrido lesiones físicas, abuso sexual, síntomas
psicosomáticos, etc.), y todos aquellos afectados por el incidente de violencia
deberán saber de su existencia.
Existen pruebas crecientes de que al parecer las personas
traumatizadas corren un mayor riesgo de desarrollar enfermedades médicas,
emplear más los servicios sanitarios y tienen una mortalidad más elevada, por
lo que es muy posible que las personas que han sido víctimas de acoso laboral
presenten síntomas físicos (ulceras, lumbalgias, cefaleas, etc.)
En cuanto al uso de un tratamiento farmacológico en el caso
de ser diagnosticado un TEPT, es importante mencionar que existen pruebas
convincentes de que la terapia cognitivo-conductual (que se mencionará más
adelante), resulta ser de gran eficacia por lo que el uso de fármacos debe
considerarse solo en los casos en los que los pacientes presenten síntomas
disruptivos que interfieran en la psicoterapia. En tales casos la
farmacoterapia será vista como coadyuvante de la psicoterapia. Los fármacos que
han mostrado una mayor efectividad al disminuir los síntomas del TEPT, así
como los trastornos comorbidos de este
trastorno (depresión, pánico, trastorno obsesivo-compulsivo y consumo de
alcohol), son los “Inhibidores selectivos de la recaptación de serotonina” (ISRS).
En este sentido los ISRS pueden ser clínicamente útiles, ya que al parecer
algunos de los síntomas del TEPT como la ira, la impulsividad, las tentativas
suicidas, la depresión, la ideación suicida, la impulsividad, etc.) estén
asociados a mecanismos serotoninérgicos
Atención emocional y mental:
Algunas de las formas de intervención
pueden ser:
Desahogo Psicológico (DP):
El desahogo del estrés por incidentes críticos (DEIC) fue
descrito inicialmente por Mitchell como una forma de intervención de crisis en
contraposición con el tratamiento psicológico, en el que este ultimo trata explícitamente una
respuesta patológica.
El DEIC y otros modelos de desahogo psicológico, se aplican
tras haber experimentado un suceso traumático, y son generalmente
intervenciones semiestructuradas dirigidas a reducir la angustia inicial y
prevenir el desarrollo de futuras secuelas (como el TEPT). Algunos de los
objetivos son la facilitación del procesamiento emocional a través de la
ventilación y normalización de las reacciones, y la preparación para futuras
experiencias. Otro de los objetivos es la identificación de los individuos que
requieren de un tratamiento más formalizado, ofreciéndoles tal tratamiento
junto con apoyo inmediato.
De acuerdo a algunas investigaciones (Peralta, 2006), una de la formas de apoyo a la víctimas
justamente empieza por lograr que estos comprendan lo ocurrido a partir de
narrar y compartir sus experiencias, entendiéndola como una situación violenta
en el lugar de trabajo, por lo que pareciera que las sesiones en grupo resultan
ser más efectivas, aunque se lleve el desahogo en muchas ocasiones de forma
individual.
El DEIC de Mitchel, es una técnica de 7 fases: 1)
Introducción; 2) Expectativas y hechos; 3) Ideas e impresiones; 4) Reacciones
emocionales; 5) Normalización, 6) Planificación para el futuro afrontamiento o
fase didáctica; y 7) Desenganche.
Este tipo de tratamiento puede ser llevado también desde la
misma empresa u organización, en donde se designen espacios en los que se pueda
brindar información y apoyo al personal afectado (Richards, 2003). De acuerdo a
Resch y Schubinski (1996), estos espacios deberán ser puestos en marcha bajo
tres condiciones: 1) Que las personas a cargo pertenezcan a diferentes
departamentos de la empresa, con el fin de que cada caso tenga la posibilidad
de tener personas cuyo apoyo sea neutral. En éste sentido, al parecer se han obtenido
resultados positivos cuando las personas que brindan este apoyo son
representante de los trabajadores (gente de los sindicatos), o del departamento
de personal o Recursos Humanos, o de servicios sociales; 2) Las personas de
contacto o a cargo de estos servicios deberán ser adecuadamente formados para
esta tarea, lo que generalmente constituye un problema porque mucha gente
considera ser experta cuando no lo es, por lo que se espera que sea una persona
que haya tenido una formación específica en este tema; 3) Se debe brindar la
oportunidad a la víctima de hablar sobre el problema, así como de proponer
soluciones. El personal a cargo de este servicio deberá no solo escuchar las
quejas de las víctimas, sino también prevenir que continúe e incluso que incremente.
Así, en estos espacios:
•
Los empleados pueden compartir a nivel grupal o
individual su experiencia con el fin de minimizar y difuminar el impacto de la
situación de acoso o violencia, así como para enfocar los hechos.
•
Además de compartir la experiencia y sus
emociones, se tratan temas como: su forma de responder y afrontar la situación
de acoso, se analiza si pudiera haber habido mejores formas de darle apoyo,
etc. Asimismo, se analiza si es necesario recibir formación y qué información se
pasará al sistema administrativo y al equipo de trabajo.
•
Se brinda apoyo a los afectados para comprender
lo ocurrido y darle una conclusión o cierre.
•
Se ofrece apoyo y seguridad.
•
Se ofrece información sobre las diferentes
opciones de ayuda que se les puede ofrecer.
•
Las sesiones son más informales, y pueden ser
llevadas además de por profesionales, por supervisores, directivos o personal
capacitado.
Al parecer la mayoría de los empleados que contaban con
este servicio se sentían más apoyados por parte de sus empresas que aquellos
que no contaban con este servicio. Así mismo, una de las principales funciones
del desahogo es la identificación de aquellas personas que requieren de una
atención más especializadas ya sea atención médica o psicológica.
Salud mental: asesoría psicológica y terapia cognitivo conductual (TCC)
El objetivo principal de la asesoría psicológica es proveer
a la persona de la oportunidad de vivir de forma más satisfactoria y con más
recursos. Se puede trabajar de forma individual o por grupos (al parecer la
terapia por grupos es la que tiene mejores resultados en el afrontamiento de
los efectos del acoso), y los objetivos varían dependiendo de las personas que
asistan. En general se trabaja el desarrollo de determinadas habilidades, la
resolución de conflictos, desarrollo de un mayor conocimiento personal, la
mejoría de las relaciones interpersonales, etc. (Salisbury, Ginorio, Remick,
& Stringer, 1986)
El tratamiento deberá ir precedido por una evaluación
diagnóstica exhaustiva con el fin de determinar la presencia de un Trastorno de
Estrés Postraumático (TEPT), y si los síntomas de este trastorno constituyen el
problema predominante. Asimismo, se deberá determinar los posibles trastornos
que se encuentren acompañando al TEPT (depresión, ansiedad, dependencia a
alguna sustancia) (Foa et al., 2003).
La Terapia Cognitivo Conductual (TCC), sobre todo tomando en
cuenta la intervención para un TEPT abarca un gran número de técnicas distintas
entre sí, algunas de las técnicas que destacan son: terapia de exposición (TE),
entrenamiento de inoculación de estrés (EIE), desensibilización sistemática
(DS), terapia de procesamiento cognitivo (TPC), terapia cognitiva (TC),
entrenamiento de relajación (RELAX), biorretroalimentación (BIO), y
tratamientos combinados (TC/TE), o (TE/RELAX/TC). De ellas, de acuerdo a Foa et al. (2003), la
TE es la que de todas las técnicas dispone de una sólida evidencia de eficacia
para el tratamiento de TEPT, incluso por encima de la TC, que aunque resulta
eficaz, los investigadores recomiendan más la TE.
En el caso del EIE, algunos autores (Foa, Olasov, Riggs,
& Murdock, 1991), mencionan que mejora en gran medida los síntomas de TEPT,
sin embargo Foa, et al (2003), comentan que es verdad que ha resultado eficaz
en el tratamiento de mujeres víctimas de agresión sexual, pero no se sabe cómo
funciona con personas que han experimentado otro tipo de traumas. Asimismo, es
importante hacer notar que al parecer ciertos elementos de esta técnica como la
relajación (RELAX), pueden dar lugar a ansiedad inducida por relajación a
algunos de los pacientes, por lo que se deben tomar precauciones en este sentido.
Por otro lado, la TPC se diseño específicamente como
tratamiento para personas víctimas de violación, y aunque ha resultado eficaz,
los autores recomiendan que se lleven acabo más estudios que corroboren su
eficacia no solo en personas víctimas de violación, sino en otros tipos de
traumas. La biorretroalimentación no se recomienda como terapia para el TEPT, y
el entrenamiento en asertividad y la relajación, deberán formar parte del
tratamiento, pero no ser el tratamiento en sí.
Además es importante mencionar que el TEPT en caso de ser
diagnosticado, tendrá un mejor pronóstico si la intervención clínica se realiza
en tiempo, ya que al parecer el TEPT crónico es más difícil de tratar debido a
que muchos de estos pacientes desarrollan una enfermedad mental persistente e
incapacitante que esta caracterizada por síntomas intensos e intolerables, así
como discapacidad conyugal, social y profesional, por lo que será más
conveniente en estos casos la rehabilitación psicosocial y el manejo de casos.
En cuanto a los síntomas de comorbilidad al parecer las
técnicas de TE, DS, EIE, TOC y los tratamiento combinados, reducen los síntomas
de ansiedad y depresión. Asimismo, en este sentido se recomienda que en caso de
identificar tendencias suicidas en el paciente, estas se deben abordar antes de
instaurar cualquier otro tratamiento. Lo mismo ocurre con la identificación de
abuso/dependencia de sustancias como el alcohol o drogas, el cual en caso de haber pensamientos suicidas se
abordará inmediatamente después.
La intervención psicológica se dará de preferencia fuera de
la institución por personal especializado. Hay algunos autores que mencionan la
posibilidad de realizar intervenciones dentro de la misma empresa, sin embargo
es importante que la persona víctima del acoso se sienta segura, ya que muchos
de ellos desconfían y habrá que ganarse su confianza asegurándoles protección y
confidencialidad. En este caso, la intervención externa por parte de personal
calificado es de suma importancia para garantizar la confianza y seguridad del
paciente, así como la posibilidad de brindarle un diagnóstico y tratamiento
adecuado (Foa et al., 2003; Richards, 2003).
Las empresas pueden además como parte de las medidas
preventivas fomentar un clima organizacional adecuado, y con los recursos
necesarios (recursos de asistencia y apoyo a los empleados, formación, reportes
para informar sobre situaciones de malos tratos, etc.), con el fin de crear un
ambiente de igualdad y respeto dentro de la misma, de tal forma que los empleados
puedan reportar en tiempo situaciones de acoso laboral, previniendo que estas
se continúen o que incrementen en su frecuencia e intensidad (di Martino, 2003;
Groeblinghoff & Becker, 1996).
Así mismo, existen instituciones en las que se realizan
intervenciones específicas para personas víctimas de acoso laboral. Tal es el
caso de la “Society Against Psycho-social Stress and Mobbing (GPSM)” en las que
se desarrolla programas de 6 a 9 semanas (dependiendo de las necesidades y
respuesta al tratamiento del paciente). En ellos además de dar sentido a los
hechos ocurridos, mejorar la autoestima y estrategias de afrontamiento, mejorar
habilidades interpersonales, etc., se trabaja con el apoyo de familiares o
amigos, y se favorece la consulta judicial de su caso brindándoles orientación
de tal forma que tengan unas perspectivas jurídicas más realistas, así como
promover en caso necesario (perdida del trabajo) plantear una rehabilitación
vocacional.
jueves, 2 de noviembre de 2017
jueves, 20 de julio de 2017
Sí es legal grabar situaciones de acoso laboral
Tomado de:
http://www.citapreviainem.es/prueba-grabar-conversaciones-empresa-jefe-trabajador/http://www.citapreviainem.es/prueba-grabar-conversaciones-empresa-jefe-trabajador/
En muchas ocasiones en un juicio laboral solo se pueden demostrar algunos hechos a través de las conversaciones que se han dado durante el trabajo: ¿cómo se puede demostrar un acoso verbal? ¿O que el jefe dio una orden y que no se ha incumplido? ¿Que se está recibiendo parte del salario “en negro”?En estas ocasiones la mejor prueba sería una grabación de la conversación. Pero, ¿puede un trabajador grabar estas conversaciones con los responsables de su empresa sin su consentimiento?
Sí, se pueden grabar estas conversaciones y sin necesidad de avisar que se está grabando, siempre que se cumplan unos requisitos:
- Que se participe en la conversación. Cuando no se participa en la conversación, como norma general no se puede grabar la conversación y hacerlo podría suponer una violación de los derechos de las personas a las que se graba. Este límite es muy difuso y habría que analizarlo en cada caso concreto.
- Que se traten temas de trabajo
- Y con carácter general, que la conversación de realice en el centro de trabajo.
Así lo confirma la jurisprudencia actual, como la Sentencia del Tribunal Supremo de 20/11/2014 (pdf), en la que se analiza el caso del jefe de una empresa que demandó a una empleada por grabar con el teléfono móvil la conversación en la que le amonestaba e imponía una sanción disciplinaria. La empleada alegó que dicha grabación la realizó al encontrarse sometida a un hostigamiento laboral continuado, sufriendo vejaciones y ofensas verbales y escritas, impago deliberado de salarios, ostracismo laboral, sanciones reiteradas indebidas, etc que tenían como objeto que abandonase la empresa. La Sala Primera del Tribunal Supremo, en su sentencia desestimó el recurso que había interpuesto el responsable de la empresa:
” ( ) Debe llegarse a la
conclusión de que la conducta de la demandada no supuso una intromisión
ilegítima en el derecho a la intimidad personal del demandante porque la
conversación se dio entre ambos y la parte de la conversación que
pertenece a lo manifestado por el demandante no puede considerarse
referida a un ámbito propio y reservado que no puedan conocer los demás.
( ) Tampoco puede considerarse que
hubiera por ello una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad
personal del demandante pues de su contenido se deduce que este está
actuando en su condición de representante de la empresa para la que
trabajaba la demandada y en el ejercicio de facultades disciplinarias
respecto de esta, sin que eso suponga una manifestación de su intimidad.
( ) En definitiva, como ni desde
la perspectiva del derecho a la intimidad personal ( art. 18.1 de la
Constitución ) ni desde la del derecho al secreto de las comunicaciones (
art. 18.3 de la Constitución ), existe vulneración del derecho
fundamental del demandante por la conducta de la demandada”.
Por lo tanto, con los teléfonos móviles actuales, se puede grabar muchas conversaciones y llamadas de trabajo, con los límites y requisitos que hemos comentado.
lunes, 26 de junio de 2017
Nueva dirección de correo electrónico Asociación Hirigoyen
Este es nuestro nuevo correo
asociacionhirigoyen@gmail.com
Si no somos rápidos en contestarte nos ponemos falta.
Recordar que el teléfono es:
660522899 (a llamar de 8 a 10 de la tarde)
viernes, 23 de junio de 2017
Primera condena de prisión por acoso laboral
(De Eldiario.es)
César P. sufrió durante años
actos vejatorios por parte de un supervisor. La Audiencia Provincial de
Santander acaba de confirmar una sentencia que condena a su acosador,
funcionario del Instituto Español Oceanográfico en un centro de
Santander, a dos años de cárcel y a pagar una multa de 41.000 euros a su
víctima, además de suspenderle de su empleo y cargo público durante el
tiempo de la condena. Según fuentes consultadas se trata de un fallo
pionero, ya que apenas existen precedentes de condenas a prisión por
‘mobbing’.
La sentencia de la Audiencia
ratifica un fallo anterior de un Juzgado de lo Penal de Santander, que
considera probado que existieron “actos vejatorios reiterados que
integran un trato degradante” y “menoscabo grave de la integridad moral,
al sufrir la víctima sensaciones de sufrimiento psíquico humillante y
envilecedor”. La víctima sufrió episodios de angustia, ansiedad y
depresión y llegó a causar baja durante casi un año y medio. Una
incapacidad temporal que fue reconocida como la consecuencia de una
situación de acoso en el trabajo.
Los actos vejatorios que ejerció
el investigador condenado van desde trato despectivo, ordenamiento de
trabajos de inferior cualificación con crítica negativa, vaciado de
contenido del puesto de trabajo, prohibiciones inmotivadas, aislamiento,
gritos y voces o puenteo, entre otras. La víctima también sufrió
“humillaciones físicas innecesarias”, como collejas y palmeos.
César P. estudia ahora junto con
sus abogados emprender de nuevo acciones jurídicas, en este caso contra
responsables del Instituto Español Oceanográfico, que ahora depende del
Ministerio de Economia y Competitividad, por no tomar medidas efectivas
para evitar una situación de acoso que el organismo conocía.
De hecho, un informe de la
Inspección General de Servicios del Ministerio de Educación y Ciencia
fechado en 2007 (el año en el que la víctima interpuso la denuncia,
primero administrativa, y luego penal) al que ha tenido acceso
eldiario.es, señalaba la existencia de “numerosos indicios de un
comportamiento de una grave falta de consideración y, en caso de poder
aportar testigos directos, de maltrato personal”. Hablaba también de que
durante años se habían producido “problemas graves” en las relaciones
personales y profesionales que ocasionaron la solicitud de traslado de
un amplio número de funcionarios y que existían “numerosos testimonios
de quejas y denuncias”.
El informe consideraba
conveniente estudiar el traslado del acusado. Sin embargo, el Instituto
trasladó a César P., al que movió a un edificio en el que, según
reclamó, no podría desarrollar su especialidad. A día de hoy, el
trabajador sigue desempeñando sus funciones en ese centro.
La responsable de Salud Laboral
de UGT, Marisa Rufino, califica la sentencia de “ejemplarizante”: “Es
muy importante que la justicia se de cuenta de que estos problemas
existen, también en el ámbito laboral y que se puede ir por esta vía
penal porque se trata de conductas que hacen mucho daño a los
trabajadores”. Rufino señala que desde que el acoso laboral entró en el
Código Penal en 2012, los trabajadores también pueden ir contra la
empresa o administración en la que se produjeron los hechos.
Quejas de trabajadores
Tanto en 2006 como en 2008, un
grupo de cerca de 30 trabajadores del Instituto en Santander se
dirigieron por escrito al Director General del Instituto Español de
Oceanografía como al Director del Centro Oceanográfico de Santander para
hacerles conocedores de que un “extenso número de becarios, contratados
y funcionarios” habían optado por el traslado e incluso a la renuncia
de becas “por trato inapropiado y desconsiderado” por parte del
funcionarios ahora condenado.
En su carta de 2008, los
trabajadores expresaban su “preocupación e indignación” por la falta de
medidas efectivas” y mencionaban, además, la gravedad del caso de César
P. “Lo lamentable de esta situación es que tengamos que ser los propios
compañeros y trabajadores de una institución los que debamos solicitar y
reiterar a la Dirección del IEO para que tome una solución efectiva a
estos problemas”, decían.
lunes, 15 de mayo de 2017
Los profesionales que rodean a la víctima del acoso
Una de las grandes sorpresas que se lleva la víctima de acoso laboral es cuando inicia su peregrinación institucional, recursos humanos de la empresa, médicos, psiquiatras, mutuas, juzgados, etc. Como todos, la víctima tenía un concepto cándido de los profesionales institucionales: los jueces hacen justicia, los psiquiatras curan, los distintos entes de ayuda social ayudan.
La víctima tiene que despertar a la dura realidad, como cuando los niños descubren que los padres no son héroes, no tienen superpoderes, como tampoco los Reyes Magos les traen los regalos en Navidad.
La víctima descubre y se solivianta y tiene un aumento de su sufrimiento, cuando ve que la justicia no le hace justicia. Porque la víctima lo suele ser debido a que tiene un sentimiento muy acusado del orden de las cosas, superior al normal y no se espera encontrarse con otra gente en las antípodas de su modo de hacer bien las cosas. En realidad las leyes no escritas que dictan lo que está bien y mal en los trabajos no son de razón y a menudo ni de ética, sino de proteccionismo corporativo y son justo ¡las mismas leyes que rigen todos los ámbitos! y eso incluye a médicos, sindicatos, jueces y aparatos de gobierno de función teórica en la protección de la víctima.
No queremos generalizar y decir que los profesionales de todos esos estamentos son iguales, pero sí que la proporción que estimamos de que una víctima se encuentre con un profesional que cumple con lo que se espera que sea, es de un 10%, lo cual supone que por cada estamento la mayor probabilidad es que encuentre gente de las "antípodas", que deben ayudar y no ayudan, proteger y no protegen, ser justos y no torticeros.
La víctima cree que su problema se solucionará cuando tomen cartas en el asunto los jefes de arriba y al contrario ve que se hacen los equidistantes, no entienden porqué no "entienden" y es porque ya lo tienen todo hablado con sus jefes inmediatos.
La víctima cree que un juez podrá sentenciar claramente ante hechos probados, para encontrarse con que el juez está sobre todo preocupado por no "criminalizar" al agresor, que se va de rositas y tiene que pagar sus platos rotos la administración pública si es que es funcionario. Ser víctima de acoso es como resbalar en el trabajo, un accidente laboral.
La víctima cree que los profesionales de salud mental se harán cargo, para ver que a menudo si son de la mutua "trabajan" para el enemigo, y si son públicos resultan una carga y no van a hacer otra cosa que mandar medicación.
La víctima cree que los sindicatos se harán cargo, pero que también para ellos son una carga, porque a menudo hay intereses comunes entre representantes y empresa, y que en muchos casos ésta los tiene en régimen clientelar.
Y no son sólo los profesionales. La víctima cree que si no ha hecho nada malo y le acosan, cualquiera debiera entenderlo, pero al contrario tiene que ocultar su situación a amigos y familiares, que no quieren "cargantes" en su entorno. Y tiene que andar a escondidas del vecindario si es persona más o menos conocida; esta sociedad (excepto el 10%) no quiere a nadie caído en desgracia.
El coste social y económico del acoso laboral es inmenso y las conductas prácticas de profesionales y allegados (excepto ese 10%) conducen a la víctima al sumidero.
Pero no hay que cerrarse a la esperanza, hay que ganar tiempo como sea, y hemos visto con cierta frecuencia lo inesperado, de repente alguien con influencia en algún estamento pertenece a ese 10% de gente que es sana, sensata y no vaga ni cobarde, y le abre esa ventanita de la prisión en que han sumido a la víctima, en forma de traslado, de apartamiento del agresor, de llamada al orden a la empresa, o incluso esa magia más rara que es que el acosador recapacite. Hurra por el diez por ciento.
La víctima tiene que despertar a la dura realidad, como cuando los niños descubren que los padres no son héroes, no tienen superpoderes, como tampoco los Reyes Magos les traen los regalos en Navidad.
La víctima descubre y se solivianta y tiene un aumento de su sufrimiento, cuando ve que la justicia no le hace justicia. Porque la víctima lo suele ser debido a que tiene un sentimiento muy acusado del orden de las cosas, superior al normal y no se espera encontrarse con otra gente en las antípodas de su modo de hacer bien las cosas. En realidad las leyes no escritas que dictan lo que está bien y mal en los trabajos no son de razón y a menudo ni de ética, sino de proteccionismo corporativo y son justo ¡las mismas leyes que rigen todos los ámbitos! y eso incluye a médicos, sindicatos, jueces y aparatos de gobierno de función teórica en la protección de la víctima.
No queremos generalizar y decir que los profesionales de todos esos estamentos son iguales, pero sí que la proporción que estimamos de que una víctima se encuentre con un profesional que cumple con lo que se espera que sea, es de un 10%, lo cual supone que por cada estamento la mayor probabilidad es que encuentre gente de las "antípodas", que deben ayudar y no ayudan, proteger y no protegen, ser justos y no torticeros.
La víctima cree que su problema se solucionará cuando tomen cartas en el asunto los jefes de arriba y al contrario ve que se hacen los equidistantes, no entienden porqué no "entienden" y es porque ya lo tienen todo hablado con sus jefes inmediatos.
La víctima cree que un juez podrá sentenciar claramente ante hechos probados, para encontrarse con que el juez está sobre todo preocupado por no "criminalizar" al agresor, que se va de rositas y tiene que pagar sus platos rotos la administración pública si es que es funcionario. Ser víctima de acoso es como resbalar en el trabajo, un accidente laboral.
La víctima cree que los profesionales de salud mental se harán cargo, para ver que a menudo si son de la mutua "trabajan" para el enemigo, y si son públicos resultan una carga y no van a hacer otra cosa que mandar medicación.
La víctima cree que los sindicatos se harán cargo, pero que también para ellos son una carga, porque a menudo hay intereses comunes entre representantes y empresa, y que en muchos casos ésta los tiene en régimen clientelar.
Y no son sólo los profesionales. La víctima cree que si no ha hecho nada malo y le acosan, cualquiera debiera entenderlo, pero al contrario tiene que ocultar su situación a amigos y familiares, que no quieren "cargantes" en su entorno. Y tiene que andar a escondidas del vecindario si es persona más o menos conocida; esta sociedad (excepto el 10%) no quiere a nadie caído en desgracia.
El coste social y económico del acoso laboral es inmenso y las conductas prácticas de profesionales y allegados (excepto ese 10%) conducen a la víctima al sumidero.
Pero no hay que cerrarse a la esperanza, hay que ganar tiempo como sea, y hemos visto con cierta frecuencia lo inesperado, de repente alguien con influencia en algún estamento pertenece a ese 10% de gente que es sana, sensata y no vaga ni cobarde, y le abre esa ventanita de la prisión en que han sumido a la víctima, en forma de traslado, de apartamiento del agresor, de llamada al orden a la empresa, o incluso esa magia más rara que es que el acosador recapacite. Hurra por el diez por ciento.
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