Prevenir el acoso laboral no es sólo cuestión de protocolos, sino de que las víctimas potenciales estén advertidas de qué cosas pueden desencadenar el acoso. Y nadie suele creer que pueda ser una víctima potencial, por ceguera voluntaria o porque está demasiado seguro de sí mismo y de su fuerza.
Aunque hay estudios sobre personalidad propensa a sufrir acoso, no son fiables, pero sí podemos establecer tres tipos de acosados:
-Los envidiables:
Personas brillantes y atractivas pero consideradas como peligrosas o
competitivas por los líderes implícitos del grupo que se sienten
cuestionados.
-Los vulnerables: Personas con alguna peculiaridad o
defecto, o simplemente depresivos necesitados de afecto que dan la
impresión de ser inofensivos e indefensos
-Los que se ven como amenaza: Trabajadores activos, eficaces, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas.
En nuestra experiencia es relativamente frecuente el caso de personas que intentan liderar al resto de empleados desde la vía sindical y afrontar los problemas de la relación con los superiores de manera directa y confrontativa. No cuentan con preparación para la gestión de las relaciones con los jefes y se exponen a que si el jefe o inmediato superior tiene componentes psicópatas -difíciles de ver a simple vista cuando todo va bien- empiece un proceso de destrucción.
Siendo personas idealistas las que hacen ese liderazgo para cambiar las cosas, creen que la recta es el punto más cercano entre dos puntos y en su misma bonhomía y falta de prevención revelan los huecos por donde la fiera del acosador que se despierta al ver amenazado el que cree que es su territorio, emprenderá el ataque tóxico.
Personas idealistas como son se creen que todas las instituciones que se presentan como buenas entenderán enseguida el problema y le apoyarán. Y aquí recibirá nuevos y a veces más graves mazazos: esas instituciones las dirigen personas que en contadas excepciones ven todo conflicto como una amenaza a su comodidad, y no harán justicia, es más cómodo que se vaya la víctima por el sumidero que hacer averiguaciones y poner las cosas en su sitio; en efecto, esta práctica la hemos visto con suma frecuencia en jueces, psiquiatras, instancias de la empresa como recursos humanos y sobre todo en los jefes superiores que endosan sistemáticamente al que hace acoso.
Los sindicatos, y más si el acosado empezó su lucha como representante electo, puede encontrarse con que ante el acoso el sindicato no pondrá la carne en el asador igual que lo hizo él. Y no por incompetencia sino porque tienen la experiencia de la falta de justicia, con casos muy documentados que fracasan judicialmente, con psiquiatras de las mutuas que están a generar "rehabilitados", con la impunidad de los acosadores en muchos casos anteriores. Saben que es una mala guerra de desgaste y la afrontan con muy poca motivación. De aquí viene otra decepción más para el acosado idealista.
Las víctimas no saben qué connivencias puede haber entre un encargado y los jefes superiores, y cuando creen en la superioridad moral de los jefes de arriba, que de primeras le ponen cara comprensiva, es sólo para con el tiempo descubrir que son simples encubridores y para perder mucho tiempo en esperanzas de solución que no van a llegar; si los de arriba no cortan el acoso más que evidente no cuentes que lo harán en el futuro. De nuevo es más cómodo que la víctima se vaya por el sumidero.
Habría que impartir una formación a los futuros empleados que prevenga a los idealistas especialmente, que son los más propensos a sufrir acoso y que se tirarán a la piscina del conflicto con poca agua. Hay tantos que dicen es que yo voy siempre con la verdad por delante, pues ese es el problema y encima como te lo oiga un psicólogo lo tienes peor aún, creerá que necesitas una terapia de choque por narcisista.
Un perfil de acosado idealista es el de tipo predicador, le gusta dar lecciones morales, da imagen de sabelotodo, va de sobrado cuando dice las cosas, y al contar sus conflictos lo dice de un modo que nadie podría tener más razón que él en el mundo y no se da cuenta de que está llamando al acoso. Tiene todavía muchas lecciones que aprender sobre la realidad.
martes, 30 de septiembre de 2014
martes, 23 de septiembre de 2014
Violencia psicológica en el trabajo (marco de la UE)
LA VIOLENCIA
PSICOLÓGICA
EN EL LUGAR
DE TRABAJO EN EL MARCO
DE LA UNIÓN
EUROPEA
ÓSCAR ARROYUELO
SUÁREZ
Técnico en
Asuntos Europeos
Universidad
del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea
(Fundador de la Asociación Hirigoyen)
■
La violencia
psicológica en el lugar de trabajo, sin tratarse de un fenómeno nuevo
ni
localizado, sino antiguo e internacional, está comenzando a ocupar un lugar
des-
tacado en
los nuevos modelos de análisis de riesgos para la salud y la seguridad de los
trabajadores.
Sus repercusiones económicas han propiciado que el drama humano se
desvele. Con
todo, las investigaciones siguen reduciéndose prácticamente a los países
más
desarrollados y es en ellos donde se están adoptando medidas de amplio espectro
para
afrontarlo: introducción de legislaciones específicas o reformas normativas,
códi-
gos de
buenas prácticas en las empresas y administraciones, cláusulas antimobbing en
los
convenios colectivos o en los estatutos de entidades y organismos públicos y
priva-
dos, entre
otras iniciativas. La situación en los actuales quince Estados miembros de
la Unión
Europea y el papel de vanguardia que las instituciones comunitarias han
tomado al
respecto, centran este artículo. Un somero repaso por un conjunto de apor-
taciones que
encierran, tomadas en su conjunto, un llamamiento a la necesidad de
enfoques
globales e integradores, para que otro mundo laboral sea posible frente a la
progresión
globalizadora del trabajo como sufrimiento que ha conllevado, en las dos
últimas
décadas, una regresión en los derechos laborales.
Harassment en
los anglosajones; harcèlement moral en francés; coacçâo moral
en
portugués; acoso moral o acoso psicológico, o un más contundente
psicoterrorismo,
en los
países hispanos... La diversidad de expresiones obedece a la diversidad cul-
tural y al
énfasis que se desea poner sobre alguno de los múltiples aspectos que
conlleva la
violencia psicológica en el lugar de trabajo. Si la diversidad es una
riqueza, no
es menos cierto que ésta complica la definición y la descripción de este
fenómeno a
nivel universal. Lo cual exige una aproximación progresiva y un inter-
cambio de
conocimientos, teorías, estudios y prácticas a nivel internacional.
Enlos nuevos
modelos de análisis de la violencia en el entorno laboral auspiciados por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ponen en un pie
de igualdad
sus manifestaciones físicas y psicológicas; y se reconoce la importan-
cia que
tienen los actos de violencia considerados hasta el momento «menos graves» como
el amedrentamiento, la intimidación o el hostigamiento psicológico
en el
trabajo. Desde esta organización se rechaza la idea de que la violencia en el
lugar de
trabajo obedezca únicamente a factores personales, sino que a su enten-
der se
deriva de una combinación de causas, relativas a las personas, al medio
ambiente o
entorno laboral y a las condiciones organizativas y contractuales del
trabajo, así
como a las formas de interacción entre los propios trabajadores, entre
los clientes
y los trabajadores y entre éstos y los empresarios.
El interés
ante el problema no es altruista ni siquiera fundamentalmente
humanista,
sino económico. Valga indicar que, según una encuesta del Instituto
Nacional de
Seguridad en el Lugar de Trabajo de los Estados Unidos, el costo
total de la
violencia en el trabajo fue en este país de 4.000 millones de dólares en
1992. En
Canadá, de acuerdo con datos de la Comisión de Compensación Laboral de Columbia
Británica, las solicitudes de indemnización por pérdida de salario
presentadas por el personal hospitalario a raíz de actos de violencia se han incrementado
en 88 por ciento desde 1985. En Alemania, se calculó que el costo directo de la
violencia psicológica en una empresa con 1.000 trabajadores se elevaba a
112.000 dólares (200.000 DM) al año, mientras que los costos indirectos
suponían
aproximadamente 56.000 dólares. Según la OIT, los actos de violencia
provocan una
alteración inmediata y a menudo duradera de las relaciones inter-
personales,
la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto. En los
empresarios
recae el costo directo del trabajo perdido y la necesidad de mejorar
las medidas
de seguridad. Entre los costos indirectos se pueden citar la menor efi-
ciencia y
productividad, la reducción de la calidad de los productos, la pérdida
de prestigio
de la empresa y la disminución del número de clientes.
Elacoso
psicológico en el lugar de trabajo no es un problema exclusivo de deter-
minadas
zonas del planeta sino generalizado. Pero, como en otras muchas realida-
des, los
datos disponibles, los estudios realizados y las iniciativas adoptadas proceden
casi en
exclusiva de quienes más y mejores recursos poseen, los países más desarro-
llados,
básicamente los europeos, Estados Unidos, Canadá, Japón, Australia y Nueva
Zelanda.
Cada uno de los cuales, por otra parte, poseen características peculiares en
sus mercados
laborales y en las formas de regulación de los mismos. Por ejemplo, la
recesión
económica en Japón conllevó el fin de una de sus tradiciones laborales, a
saber, que
los trabajadores podían aspirar razonablemente a permanecer en una
empresa
durante toda su vida activa. La muerte de la seguridad en el empleo y de
los sistemas
de antigüedad ha dado lugar a un incremento de las tácticas de ame-
drentamiento
y acoso. El Sindicato de Administradores y Directivos de Tokio abrió
una
permanencia telefónica para atender estos casos que registró más de 1.700 con-
sultas en
dos breves períodos, en junio y octubre de 1996. Muchas personas afirma-
ban
necesitar un tratamiento mental de urgencia y entre quienes llamaban había
familiares
de trabajadores que se habían suicidado o habían intentado hacerlo.
En otros
lugares como Brasil, Malaysia o Argentina encontramos aportacio-
nes
interesantes y se percibe cómo el acoso en el lugar de trabajo aparece igual-
mente
vinculado a la corrupción. Tal vez sencillamente hablen más claro
Europea
donde el interés que despierta esta problemática es muy alto, pero su
nivel de
conocimiento y de reconocimiento es muy dispar. Así lo pone de mani-
fiesto el
último y reciente informe de La Fundación Europea para la Mejora de
las
Condiciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dublín
Informe que:
i) identifica las diversas formas y los patrones de la violencia y el
hostigamiento en el
lugar de
trabajo en el marco de la UE; ii) describe actividades e iniciativas al respecto
dentro del ámbito legal; iii) presenta evidencias de los efectos nocivos del
mobbing sobre
los individuos, las organizaciones y la sociedad, y determina los
costes
financieros potenciales; iv) analiza los factores que contribuyen y causan la
violencia,
tanto física como psicológica; rv) repasa una variedad de buenas prácticas con
respecto la prevención del acoso en el trabajo.
En síntesis
formula las siguientes consideraciones:
–A nivel de
investigación, mientras en los países del norte europeo se pro-
ducen gran
cantidad de estudios sobre el acoso, son contados los que pro-
ceden de la
Europa meridional. Las investigaciones contempladas en este
informe y
correspondientes a los años 2001 y 2002, evidencian un mante-
nimiento de
la casuística vinculada a los distintos tipos de violencia ya rese-
ñadas en la
Segunda y Tercera encuestas europeas sobre las condiciones de
trabajo.
Entre los años 1995 y 2000 la violencia física descendió notoria-
mente (de un
4 a un 2 por ciento); el acoso sexual permaneció invariable
(un 2 por
ciento), en tanto que la violencia psicológica se incrementó (del
8 al 9 por
ciento): 13 millones de trabajadores en términos absolutos.
Se detecta
que el riesgo es mayor en el sector público que en el privado,
entre otras
cuestiones porque en el sector publico la movilidad es menor.
Son pocos
los trabajadores públicos que deciden abandonar su puesto
como
resultado de una situación de acoso moral. También tienen más
riesgo los
trabajos que suponen implicación emocional y personal con
compañeros y
clientes —pacientes, alumnos, etc.—
–Sobre la
duración de las situaciones de acoso moral, con carácter general suele
ser superior
al año aunque en los estudios se presentan grandes oscilaciones.
ales, indica
que el 30% de las víctimas habían sufrido acoso durante cinco o más años.
–En cuanto a
las características de las víctimas no hay conclusiones definitivas, aunque si
se da una tendencia a que los más jóvenes sean quienes padecen los
comportamientos más agresivos.
–Respecto a
la posición formal de las víctimas en la organización de la
Empresa el
estudio arroja algunos datos sorprendentes al chocar con la creencia más
extendida o la intuición que nos conduce a pensar que las víctimas —casi
siempre— proceden de los niveles inferiores en las jerarquías y que los
acosadores habitualmente mantienen una relación de poder jerárquico con ellas.
Los estudios indican que el ratio de frecuencia es muy simi-
lar entre
subordinados y cargos —siendo las mujeres que ocupan cargos de
responsabilidad
o gerencia en comparación con hombres las que más lo
padecen. Las
elevadas tasas de acoso entre encargados se presentan en estu-
dios
efectuados en el Reino Unido, Irlanda, Austria e Italia (más del 75%).
Y,por otro
lado, que no son los jefes los acosadores más habituales sino los
compañeros
(más del 70% de los casos) lo reflejan estudios efectuados en
Finlandia,
Alemania y Portugal.
Regulación
La situación
normativa en los países miembros de la UE en cuanto a la vio-
lencia
psicológica en el lugar de trabajo es muy dispar. Un grupo de países han
optado por
dotarse de legislación específica o están a punto de hacerlo; otro está
debatiendo
la necesidad o no de actuar legislativamente; un tercer grupo ha
optado por
considerar que con las leyes nacionales existentes el fenómeno se
encuentra
jurídicamente cubierto de modo suficiente y, finalmente, varios han
potenciado
otras medidas no legislativas como códigos de buenas prácticas, cláu-
sulas
antimobbing en los convenios colectivos o en los estatutos de entidades y
organismos
públicos y privados. Las variadas aproximaciones son un reflejo de las
diversas
influencias culturales.
En este
contexto, el papel que están jugando las instituciones comunitarias
mediante la
aprobación de nuevas directivas, recomendaciones, documentos de
trabajo,
cláusulas en sus reglamentos internos, es muy significativo.
El artículo
13 en el Tratado de la CE, introducido por el Tratado de Amster-
dam,
autoriza al Consejo a adoptar, por unanimidad, las medidas necesarias para
impedir toda
discriminación Merced a este artículo se han aprobado tres directivas
en los años
2000 y 2002 que incluyen definiciones similares sobre el acoso como
hecho
constitutivo de discriminación relacionado con: el origen racial o étnico
ámbito del
empleo y la ocupación; el sexo de la persona. Se entiende por acoso en estas
tres directivas:
un
comportamiento no deseado(relacionado con los características personales
indicadas en el párrafo precedente)que tenga como objetivo o consecuencia
atentar contra la dignidad de la persona y
crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este res-
pecto, podrá
definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y prác-
ticas
nacionales de cada Estado miembro.
La
directiva, en sus diversas variantes, es el instrumento jurídico más original
de la
panoplia del derecho derivado comunitario. Son normas que vinculan a los
Estados en
cuanto al resultado a alcanzar permitiéndoles decidir sobre la forma y
los medios
de convertirlos en leyes nacionales si bien en ocasiones son tan deta-
lladas que
dejan poco margen de actuación. Fijan un periodo concreto de tiempo
para
permitir la transposición o adopción de las disposiciones legales, reglamen-
tarias y
administrativas que sean necesarias en cada Estado para cumplir los resul-
tados que
pretenden. Así, en las tres directivas mencionadas las fechas
establecidas
en sus apartados de aplicación son respectivamente: el19 de julio de
2003; el 2
de diciembre de 2003 y, el 5 de octubre de 2005.
Las medidas
de ejecución en cada país han de ser puestas obligatoriamente
en
conocimiento de la Comisión Europea, institución que ejerce de garante y
la
trasposición pasa a intervenir el Tribunal de Justicia llegando a sancionar, en
su
caso, a los
Estados incumplidores. El Tribunal ha sentado doctrina en cuanto a
que, en
tales casos, las directivas pasan a tener un efecto directo, por lo que pue-
den
invocarse por los ciudadanos que se sientan negativamente afectados.
Además, las
directivas siempre permiten adoptar o mantener disposiciones
más
favorables que las que prevén; y no han de servir como excusa para reducir
normativas
más avanzadas o progresistas que estuvieran previamente en vigor en
los Estados.
Esta
aproximación es muy importante porque, como señala reiteradamente
en sus
trabajos el profesor Cristóbal Molina Navarrete, el mobbing
pone en
entredicho los principios contenidos en los textos fundadores de los Derechos
huma-
nos y
constituye un ataque a la dignidad del asalariado, a la integridad de su
persona y a
su derecho en el trabajo. Pone en peligro el equilibrio personal, pero
también la
salud del individuo y de su entorno familiar y social. La progresión en
el proceso
es lo que produce el daño «pluriofensivo» que menciona el profesor
Molina
Navarrete. En esta línea cabe interpretar la conceptualización muy abierta formulada
en las tres
directivas como precedente interesante de cara a una futura regulación
comunitaria
del acoso moral, porque:
–Ni prevé ni
requiere una duración determinada del proceso, simplemente
que éste se
dé, mientras lo habitual es encontrarse con formulaciones del
tipo «una
vez a la semana durante al menos seis o doce meses»
Para
determinar que realmente estamos ante un caso real se precisa que
haya un
proceso reiterado y dotado de una frecuencia pero ésta será rela-
tiva y
distinta en cada caso y, por tal razón, es mejor no acotarla en unos
parámetros
encorsetados.
–No se exige
un daño efectivo a la salud psíquica o física, frente a la consi-
deración
extendida entre las víctimas de que sólo son planteables judicial-
mente los
casos en que ese daño ha aparecido y es demostrable con
informes
médicos y psiquiátricos. Lo correcto, si deseamos acentuar la
lucha contra
esta lacra en la prevención y la reducción de estos riesgos psi-
cosociales
ha de ser que baste con que se produzcan los hechos para repro-
barlos y
sancionarlos. De hecho siempre provocarán un enorme daño, el
moral, por
dificultoso que sea objetivarlo.
–Q
ue quienes
acosan lo hagan movidos por una intención, tengan una fina-
lidad o un
objetivo no deviene requisito imprescindible. Es suficiente que,
como
consecuencia de sus comportamientos, los efectos producidos
supongan un
atentado contra la dignidad de la persona que los padece o
haber
conseguido crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u
ofensivo Se relativiza de este modo otro de los elementos más
destacados
en los análisis para enmarcar el concepto jurídico de acoso: el
ánimis
specialis.
–Normalmente,
en una causa judicial la carga de la prueba corresponde a la
parte
demandante. No obstante, en los casos de discriminación, y acoso,
comprendidos
en estas directivas se entiende que la obtención de pruebas
puede
resultar muy problemática, ya que con frecuencia la información
pertinente
está en manos de la parte demandada. Por esta razón, se traslada
la carga de
la prueba a esta última en determinadas circunstancias.
Incumbe al
acusado una vez que el demandante haya acreditado la exis-
tencia de la
discriminación/acoso.
La nueva
estrategia comunitaria para reforzar la salud y la seguridad en el tra-
bajo durante
el periodo 2002-2006 presentada por la Comisión, incluye la idea
de que se
precisa una acción comunitaria en materia de acoso moral que, se dice
textualmente,
se basará en el acervo que constituyen las directivas recientemente
adoptadas en
virtud del artículo 13 del Tratado de la Unión Europea, que definen el
acoso y
prevén vías de recurso.
citando a la
Comisión que ponga en marcha una legislación en materia de acoso
laboral, si
se quiere reconocer de forma efectiva «el enfoque global del bienestar
en el
trabajo», y recordando que cada trabajador debe tener en cuenta que la
Carta de
Derechos Fundamentales de la Unión Europea en el apartado 1 del artí-
culo 31 fija
que «todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que res-
peten su
salud, su seguridad y su dignidad»
A partir de
aquí adquiere más fuerza la hipótesis de canalizar en la Unión
Europea una
iniciativa comunitaria sobre el acoso moral a través de una directiva
específica,
donde se definan las bases y el tipo de actuación adecuado para enfren-
tarse al
problema en términos generales. Esta hipótesis ha servido de argumento
al Gobierno
español y al Partido Popular para defender su oposición a las pro-
puestas
legislativas planteadas hasta la fecha en España por otras fuerzas políticas
respecto al
acoso moral en el lugar de trabajo sin embargo, que vaya a producirse no
justifica la no intervención mientras
tanto, ya
que las autoridades de cada Estado —centrales, autonómicas, provinciales
o locales,
según su capacidad competencial— pueden y deben tomar iniciativas pro-
pias que no
necesariamente han de ser legislativas. Por ejemplo, siguiendo las direc-
trices
marcadas por el Parlamento Europeo en su resolución de 20 de septiembre de
2001
(Resolución 2001/ 2339), donde se recomienda a los Estados miembros que
obliguen a
las empresas y los poderes públicos, así como a los interlocutores socia-
les, a poner
en práctica políticas de prevención eficaces, a prever un sistema de inter-
cambio de
experiencias y a definir procedimientos adecuados para solucionar el
problema de
las víctimas de acoso y evitar que se repita; el desarrollo de la informa-
ción y la
formación de los trabajadores, el personal que ocupa cargos directivos, los
interlocutores
sociales y los médicos laborales, tanto en el sector privado como en el
público; e,
incluso, la posibilidad de designar a una persona de confianza en el lugar
de trabajo,
a la que puedan recurrir los trabajadores si así lo desean
por estas
razones no resulta baladí analizar, aunque sea sucintamente, qué se
está
haciendo sobre el mobbing y cómo desde cada uno de los demás Estados
actualmente
miembros.
Francia
En respuesta
a la creciente preocupación por la dimensión y la severidad del
problema, la
ley de modernización social (Ley 2002-73 de 17 de enero) introdujo
una nueva
regulación sobre el acoso sexual y moral, tanto en el Código de Tra-
bajo como en
el Penal. Previamente los tribunales habían dictado numerosas sen-
tencias al
respecto generando una sólida jurisprudencia.
En el
artículo 122-49 del Código de Trabajo francés se dice que ningún asa-
lariado debe
sufrir reiteradamente actos de acoso moral que tengan por objeto o
efecto una
degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar con-
tra sus
derechos y su dignidad, de alterar su salud psíquica o mental o de com-
prometer su
futuro profesional. Prevé que ningún asalariado pueda ser
sancionado,
despedido u objeto de medidas discriminatorias, directas o indirec-
tas,
especialmente en materia de salario, formación, reclasificación, destino, cua-
lificación,
promoción profesional, cambio o renovación de contrato, a causa de
sufrir o
rechazar el acoso moral o a causa de testimoniar o relatar tal situación de
acoso. Y
sanciona que toda ruptura del contrato de trabajo, disposición o acto
derivado de
esta práctica de acoso moral es nulo de pleno derecho.
Euros; y se
establece que en caso de litigio, el trabajador afectado ha de presen-
tar los
elementos de hecho que supongan la existencia del acoso, mientras que
incumbe a la
parte demandada probar que sus actos estaban justificados por razo-
nes
objetivos y ajenas no constituyendo acoso.
Finalmente,
en el Código de Trabajo se añadió la obligación para el empre-
sario de
adoptar todas las medidas necesarias para asegurar la seguridad y prote-
ger la salud
psíquica y mental; y se incluye el acoso moral como un riesgo laboral
que merece
una especial atención.
En Francia
se opta por la mediación como mecanismo previo de resolución y evi-
tar, así,
las desventajas de la vía judicial. «Los mediadores se eligen fuera de la
empresa
entre una
lista de personalidades designadas en función de su autoridad moral y com-
petencia
dentro de la prevención del acoso moral. Se aclara que las funciones de
mediador son
incompatibles con las de magistrado de trabajo en activo. Las listas de
mediadores
son elaboradas por los representantes de Estado dentro del Departa-
mento, tras
la consulta y examen de las candidaturas propuestas por las asociaciones
cuyo objeto
sea la defensa de las víctimas de acoso moral y, también, por las organi-
zaciones
sindicales más representativas en el plano nacional. Por lo demás, el proceso
en sí mismo
resulta bastante sencillo. El mediador es el encargado de convocar a las
partes a una
comparecencia en el plazo de un mes. El mediador debe informarse de
la situación
de la relación entre las partes, debe también iniciar la conciliación y some-
ter a las
partes las propuestas dirigidas a finalizar el conflicto. Estas constarán por
escrito. Si
fracasa la conciliación, al mediador sólo le resta informar a las partes de las
posibles
sanciones y garantías procesales previstas a favor de la víctima»
Paradójicamente
la nueva legislación sobre el acoso moral, primero propi-
ciada y
reclamada desde gran parte del movimiento asociativo anti
mobbing francés
es hoy criticada abiertamente por las principales asociaciones galas por los
defectos que
ha comenzado a evidenciar y por los peligros de que muchas formas
de acoso
escapan o pueden escapar al ámbito de lo regulado. O, incluso, que la
ley puede
ser utilizada contra los trabajadores.
Suecia
Es el país
donde el fenómeno comenzó a estudiarse a principios de los años
ochenta, por
el psicólogo alemán Heinz Leymann, fallecido en 1999. Un país donde
se estima
que el acoso psicológico es un factor coadyuvante en un 10 a un 15 por
ciento de
los suicidios en Suecia. El país al que pertenece el eurodiputado socialdemó-
crata Jan
Andersson, autor del informe «Acoso moral en el lugar de Trabajo» (2001).
nanzas de
1993 Violencia y amenazas en el lugar de trabajo (FS 1993) y la per-
secución en
el trabajo (ASF 1993). En ellas se pone el énfasis en la prevención de
las causas
organizativas y ambientales susceptibles de generar violencia en el lugar
de trabajo y
en la responsabilidad de los empresarios para desarrollar políticas
activas que
reduzcan los riesgos y aseguren un ambiente físico y psicológico posi-
tivo y
respetuoso.
En Holanda, el
Decreto sobre las condiciones de trabajo de 1994 obliga a los
empresarios
a proteger a sus empleados contra el acoso sexual, las agresiones psi-
cológicas
(mobbing/bullying,) y la violencia en el lugar de trabajo (actos de
racismo,
agresiones físicas de clientes, de pacientes y del público hacia emplea-
dos). Este
Decreto se complementa con dos recomendaciones del Consejo
Común del
Trabajo Industrial de 1990 y 1999 en las que se articulaban respec-
tivamente el
derecho de los trabajadores para promover quejas y un código de
conducta en
la cultura empresarial.
En Bélgica
La Ley de 11
de junio de 2002 sobre la protección contra la vio-
lencia, el
acoso moral y sexual en el lugar de trabajo, abarca una amplia gama de
situaciones,
entre ellas, la violencia física, la agresión verbal, el acoso moral indi-
vidualizado
o colectivo (bullying/mobbing), y el acoso sexual. Esta Ley impone
un conjunto
de obligaciones a los empresarios al objeto de reducir el riesgo de
violencia en
el lugar de trabajo, y a los trabajadores les exige una participación
activa en la
prevención, absteniéndose de cualquier acto violento y de utilizar
abusivamente
los recursos que se ponen a su disposición. Entre otros, el más ori-
ginal, el de
la figura del consejero de prevención cuya función radica en investi-
gar
imparcial y rápidamente los casos de violencia que se pongan en su
conocimiento
y en su caso, la compensación a las víctimas. La carga de la prueba
se invierte,
teniendo que ser el demandado quien demuestre que sus actos y com-
portamientos
no constituían acoso o violencia. Por otro lado, el trabajador
demandante
no puede ser despedido ni sus condiciones laborales modificadas
mientras
dure el procedimiento.
En
Luxemburgo, se presentó ante el Parlamento en 2001 una propuesta
requiriendo
una legislación urgente sobre el acoso moral. En abril de ese año, se
firmó en el
Gran Ducado, el primer convenio colectivo destinado a combatirlo,
en la
compañía Bram. Este convenio colectivo establece un comité mixto, que se
reúne a
puerta cerrada pudiendo oír, si lo estima pertinente, a las partes implicas
y a los
testigos. Según la gravedad pueden adoptarse medidas disciplinarias
En Dinamarca
existe una larga tradición de negociación colectiva en
materia de
relaciones laborales que hace que la vía legislativa adquiera un
papel
subsidiario. Eso explica cómo una intervención centralizada referida a la
supervisión
de los aspectos psicológicos y físicos de la seguridad y de la salud
en el
trabajo, que impulsó el Ministerio de Trabajo en mayo del 2001, tuvo
das,
incluyendo, tal y como varias sentencias han puesto de relieve, que haya
sido objeto
de acoso.
En
Alemania,se considera suficiente para abordar el problema de la violen-
cia en el
trabajo, en todas sus dimensiones, la legislación laboral existente, inclu-
yendo el
Código Penal. Por otro lado, existe ya una importante jurisprudencia
sobre la
materia.
En los
últimos años se aprecia cómo el tema se incluye en los convenios
colectivos,
habiendo sido Volkswagen en 1996 la primera empresa en promover
esta
iniciativas para desarrollar un entorno de trabajo positivo como condición
previa para
el éxito económico de la compañía. Una iniciativa que se sustentó en
un estudio
de los costes que supone la violencia en el trabajo y sus consecuencias.
En su
acuerdo las medidas contra los acosadores son progresivas, llegando al des-
pido en los
casos más graves. Este primer acuerdo ha inspirado muchos otros
tanto en el
sector privado como público. Con experiencias interesantes como la
de los
empleados municipales de la ciudad de Gelsenkirchen, donde se ha esta-
blecido un
procedimiento de actuación ante los casos de acoso.
En Austria,
la reforma de la legislación laboral de enero de 2002 introdujo la
obligación
de consulta a psicólogos en empresas de más de 50 empleados si se
consideran
elevados los riesgos psicosociales. Su función será establecer medidas
preventivas.
No existe de momento una legislación específica sobre el acoso.
Italia
Se han
presentado en el Parlamento italiano numerosas propuestas de ley para
regular el
acoso moral que no han sido aprobadas. hasta 6 en el año 2001
Siexiste una
amplia jurisprudencia y algunas experiencias de convenios colectivos.
Sin embargo,
la aportación original italiano viene de la mano de las autori-
dades
regionales de Lazio que se han dotado de una normativa específica en el
año 2001.(26
de septiembre de 2001),
En esta ley
regional se opta por un sistema de lista abierta de acciones que
identifican
una situación de
mobbing a
partir de una definición marco (art. 2.1.4) a la que complementan. De este modo
es factible que puedan ser incorporadas a futuro otros comportamientos no
reflejados expresamente en la Ley siempre y cuando puedan englobarse en la
definición marco. Se entiende por
mobbing, según
la Ley, las acciones y comportamientos discriminatorios o vejatorios prolonga-
dos en el
tiempo, en el lugar de trabajo y dirigidos hacia trabajadores por cuenta
caracterizándose
esta práctica como una auténtica forma de persecución psicológica o
violencia
moral.
La
ejemplificación no es gratuita. La figura del mobbing
puede
presentar diferentes formas que lesionan, a su vez, distintos bienes jurídicos:
salud, dignidad,
ocupación
efectiva y promoción profesional, entre otros. De ahí que se pueda
hablar del
carácter pluriforme del mobbing. Dicho esto, resulta de mayor utilidad
para todos
(potenciales víctimas de cara a la identificación, delegados de preven-
ción,
jueces...) presentar determinadas prácticas como indicadores seguros del
mobbing,
además, de una definición genérica que permita dar cabida a otras
manifestaciones.
La Ley regula
la creación de unidades antimobbing
(artículo 4)
en todos los centros locales de salud para ofrecer asesoramiento, ayuda y
acciones preventivas. Estas unidades se componen por un experto laboralista, un
doctor especia-
lizado en
higiene, un psicólogo, un sociólogo y un asistente social. Unidades que
periódicamente
han de informar al Observatorio Regional sobre
Mobbing (art.6),
una entidad creada ad hoc que funciona como supervisora y consultora,
recopilando
y analizando la información, promoviendo estudios, investigaciones
y campañas
informativas. Está compuesto por el Director del Departamento de
trabajo; el
Director del Departamento de sanidad y calidad de vida; un repre-
sentante
designado por el Ministerio de Trabajo; un representante de la comi-
sión asesora
permanente en materia de trabajo; un representante designado de
la
organización sindical más representativa a nivel regional; un representante
designado de
la organización empresarial de mayor representación a nivel regio-
nal; un
sociólogo, un psicólogo y un abogado experto en derecho laboral, elegi-
dos todos
ellos por la Administración entre tres nombres que cada asociación
profesional
proporcione.
Finalmente
en Portugal,una iniciativa de la ley sobre la violencia en el lugar de trabajo
se presentó sin éxito el 27 de junio de 2000. Y en Grecia aún no se
han
planteado iniciativas reguladoras y el debate público es mucho más reciente.
(De la revista Relaciones Laborales. Lan harremanak. 2002)
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