martes, 13 de diciembre de 2011

Cuando es la propia cultura empresarial la que se orienta al mobbing

 El caso de la extinta (en España) Pc city, gran superficie dedicada a la informática, puede ser paradigmático de cómo se organizan estructuras de opresión, de acoso laboral, que ya no es espontáneo, fruto de un psicópata laboral, sino un verdadero método de organización, que es finalmente el summun de la torpeza pues acaba destruyendo a la propia empresa. El siguiente es un comentario en un foro de una víctima más de Pc City de las 1300 personas empleadas que han debido ir a la calle este año.

Soy un trabajador de pccity (de barakaldo)  y voy a la calle tb, todo lo qe se dice y lee es verdad, en pccity eres un numero no una persona te tratan de manera despreciable,como si fueras un tonto,o alguien quen sabe nada,como si fueses un niño que acaba de nacer,yo tengo 40 años he trabajado en varios sitios he sido jefe he tenido personas ami cargo.
desde el primer dia que llegue solo era presiony malas formas malas  palabras desprecio a tu trabajo  y sobre todo a tu persona,en mas de una ocasion tuve fuertes enganches con jefecillos que nome llegaban a los zapatos en cuestiones de trabajo,y como no lo conseguinan se dedicaban a discriminarte a despreciarte,pero ami a malas no me gana ndie y eso si eran muy valientes de puertas para adentro para afuera no se atrevian a levantarme la voz.uno de los grandes problemas de esta empresa era que los jefecilos son chavalillos de 25-28 años como el caso del jefe de tienda D.G. ,esa lacra de gente a esas edades se quieren comer el mundo los salarios una verguenza te hacian ir a las 22 de la noche al peak y estabas hasta las 2 de la mañana esas horas ni te las pagaban ni te las devolvian,por lo menos a mi.la empresa ha funcionado asi de mal siempre,no siento pena por nada ni por el hecho de quedarme en el paro,solo se que para mi es como salir del infierno,un infierno en el qe no veia salida.es la primera vez que lo escribo aqui porque no sabia que existia esta web,pero en ciao hay cientos de comentarios sobre pc, mierda a tope.

Ahora que PC City cierra, ya es hora de tirar de la manta y dar a conocer cómo funcionaba esta empresa.  Parte importante de lo que 1300 personas sabemos y nunca ha sido revelado a millones de clientes  que nos han comprado.
  • La empresa nunca confió en sus empleados, en materia de seguridad.  Todos los trabajadores, al entrar cada día en los establecimientos, debíamos declarar las pertenencias que llevábamos consigo cada día. Al finalizar nuestro turno de trabajo, y en una habitación aparte, el personal de seguridad (siguiendo órdenes de PC City) nos sometía a un  paleo detector de metales por todo el cuerpo. La presunción de inocencia no existía: debías demostrar día a día que no te llevabas nada. Esto era sólo un punto de la "Política de control de productos" diseñada en los inicios de la empresa.
  • Everything in english. Todo estaba diseñado a imagen y semejanza de sus orígenes británicos, y eso incluye el idioma. La sala del personal no era tal, sino "Staff Room"; el jefe de tienda, "Manager Store"; los jefes anexos "Assistant Manager"; las reuniones eran "Briefings" (por cierto, término inglés de origen militar, en el que el coronel daba órdenes a sus soldados; se daban dos briefings al día y era tal cual lo he definido). Incluso las entrevistas no eran tales, sino "One to one". Los packs de productos, "Bundles". Y los años (fiscales) no eran años, sino "Life for life".
  • Las semanas comenzaban en Domingo. Todos los calendarios presentes en los establecimientos empleaban el sistema británico, donde el lunes era el segundo día de la semana.
  • Durante el último año Dixons,  todos los empleados llevábamos pinganillos  (walkies con manos libres).  Usado para facilitar la comunicación entre todos los compañeros, informar sobre detalles acerca de comportamientos de clientes que (obviaré determinar en público), y, cómo no, chascarrillos varios en momentos distendidos.
  • A mediados de 2007, comienza el teatro.  PC City encarga a una consultora un estudio de fidelización de clientes. PC City, además de vender productos, quiere convertir al cliente en alguien feliz gracias a una experiencia de compra positiva. El giro de tuerca tuvo como resultado la nueva idea de cómo tratar al cliente, llamada en clave interna:
    FIVES
    'Fives' era, ni más ni menos, que un guión sobre cómo tratar al cliente. Un rocambolesco estudio psicológico (que, por cierto, le costó  varios MILLONES DE EUROS a PC City) sobre cómo exprimir aún más, desde la psicología, al cliente. Consistía en una serie de expresiones y preguntas que NUNCA debían ser modificadas, y debían ser expresadas en perfecto orden.
  • Para empezar,  los clientes ya no eran clientes, sino invitados. Según concluyó el estudio, las personas que acudían a los establecimiento eran "invitados  a nuestra casa".
  • El saludo corporativo debía ser: "Bienvenido a PC City, ¿en qué le puedo ayudar  HOYEl estudio concluyó que pronunciar  'Hoy'  influía implícitamente en los 'invitados' a que la decisión de compra debía ejecutarse  hoy, y no mañana.
  • Prohibido asentir con palabras como "Sí" o "Muy bien". Las expresiones a usar son: "¡Genial!" - "¡Magnífico!" - "¡Maravilloso!" - "¡Estupendo!"
  • El guión continuaba si la compra era un ordenador. "¿Es el primero o de sustitución?". Si es tu primer ordenador, "¿Qué te  encantaría  que tuviera tu primer ordenador?", "¿Por qué has decidido comprarlo  hoy?". Y si es de sustitución, "¿Qué le  encantó  de su anterior ordenador?". Para ambos casos: "¿En qué mejoraría su vida con esta compra?". Según el estudio,  la palabra ENCANTAR hace que tu compra se desvíe de la parte racional a la parte emocional, y no te duela gastarte más del dinero del que tenías previsto.
  • PC City no era una tienda donde vender productos, sino servicios: seguros, telemantenimiento, instalación de software... La política "Fives" para vender seguros también contaba con una frase corporativa para vender:
  • Seguros:  ¿Ha pensado usted en la posibilidad de que su ordenador sufra un daño accidental en los próximos 3 años?
  • Rescate de datos en discos duros: ¿Ha pensado cuánto vale su información? ¿Se ha planteado qué sucedería si sufriera la pérdida de sus datos?
  • La instalación de software de libre licencia (Openoffice, codecs de audio, etc.) costaba 60 €, reducidos en la última etapa a  53 €.
  • Siempre hemos tenido asumido que nosotros vendíamos seguros, no productos. Tu futuro dependía de eso. Si un ordenador salía  'pelado'  (sin servicios, antivirus o accesorios que hacían aumentar el margen de beneficio), era un  error. La compañía (desde Madrid) enviaba cada mañana los objetivos a cumplir, indicando (entre otras cifras) el  % de margen de beneficios a alcanzar  (traducido: cuántos seguros vender), además de la facturación total que debía hacerse.
    Si un invitado, atendido por el  comercial A, no quería servicios añadidos, el comercial B tomaba el relevo al comercial A, con el mismo invitado, y volvía a explicarle las bondades de los servicios añadidos. Incluso si un 'invitado' no era atendido, al menos 3 personas debíamos acercarnos a dicho invitado (en el argot interno se conoce como "Colombo").
    Todos los empleados recibíamos la visita semanal del  MYSTERY SHOPPER:  un cliente anónimo (cada vez diferente) mandado por la Central de Madrid (a través de otra empresa), que evaluaba la tienda y la atención una vez cada 7 días.  Lo examinaba TODO  (incluída las frases corporativas de 'FIVES'). Era una lotería que te tocase atender al "Mistery" o no, que memorizaba para luego escribirlo en el cuestionario, y otorgarte un % de cómo de bien o mal lo estás haciendo en la empresa. Espionaje, secta total.
    Y la  despedida, también con frase corporativa:  "Muchas gracias. Y no olvide consultar la página PCCity.es para disfrutar de las últimas ofertas. Buenos días/tardes".
    Dixons Group extendió la política "FIVES" a tudas sus tiendas; pero con PC City cometió el error de su historia, al creer que en España nos gusta ser atendidos de esa forma. "FIVES" ha sido un agujero más en el barco de la empresa.
    Es una vergüenza que el "Departamento de Expansión" de PC City (encargado de estudiar dónde podrían colocarse los nuevos establecimientos PC City) no haya abierto  ni una sola tienda rentable en los últimos 5 años, haciendo responsables directos de que la empresa se hunda en números negativos.
    Otra vergüenza es el "Departamento de compras", que no ha sabido dar lo que a día de hoy se necesita en un país en crisis: precio. Era habitual vender productos “descatalogados” a un precio superior al producto “moderno”.
    PC City cierra por la incompetencia de 4 peces gordos  que, desde Madrid, no han sabido hacer un buen trabajo. En el último año, esos peces gordos se han subido el sueldo  un 70% sabiendo el desenlace de la empresa. Llenándose los bolsillos hasta arriba para, ahora, disfrutar de la vida sin mayores preocupaciones, por una larga temporada.
    Producto de la incompetencia, 1300 personas se van a la calle. 1300 personas que conformaron una familia en cada tienda. Hoy, les toca atender a los clientes que aprovechan los descuentos por liquidación,sabiendo que los liquidados son ellos. La música en los establecimientos sigue sonando, como la orquesta del Titanic, pero en pocas semanas, las luces se apagarán para siempre y las puertas no volverán a abrirse más. Un fuerte abrazo a todos los compañeros, cuyo altísimo valor humano y profesional no han sabido apreciar  los de arriba  como se merecen.

    miércoles, 23 de noviembre de 2011

    Para un análisis en profundidad de las relaciones en el acoso laboral

    Pincha aquí para ver un análisis en profundidad sobre el entramado del acoso

    Ponemos aquí un párrafo ilustrativo para que te animes a ver el documento centrado en una metodología llamada SAT y cómo debe aplicarse:

    Una sistemática de análisis en este sentido vendría
    determinada por la realización de un cronograma por parte
    del técnico evaluador en el que se describan las pesquisas
    con su relación en el tiempo. Los métodos empleados
    serán principalmente:
    •• Observación de las condiciones del puesto de
    trabajo
    •• Entrevistas a personas implicadas en el escenario de
    evaluación
    •• Entrevistas a posibles testigos
    •• Entrevistas a personal directivo
    •• Análisis documental de normativas y procedimientos
    •• Análisis de indicadores de riesgo y estadísticas
    •• Análisis de evaluaciones de riesgo
    •• Cuestionarios de salud general (Goldberg, Langner-
    Amiel…)
    •• Cuestionarios de riesgos psicosociales (FPsico, Navarra,
    Istas…)
    •• Cuestionarios específicos sobre acoso (LIPT-60 versión
    española, NAQ…)
    •• Cuestionarios clínicos (ver Pérez et al, 2001)

    Quiénes somos

    Somos una asociación de personas con un comunicador común, haber sufrido o estar sufriendo acoso laboral o mobbing. Gentes de todos los sectores laborales: administración pública, servicios, industria. Nuestra política es de preservar el anonimato completamente y asesorar en cómo defenderte mejor, bien en el plano psicológico o en último término en el jurídico. Nuestro presidente actual es José Luis León. Pero todos echamos una mano, cada uno en su nivel. En nuestros 15 años de rodaje han recibido nuestra atención más de 800 afectados. Estamos en calle Ronda, s/n de Bilbao, en el edificio Bolunta, tercera planta. Teléfono 660522899

    Dónde está la Asociación Hirigoyen

    Estamos en la calle Ronda, de Bilbao, entrando desde Atxuri, en el edificio dedicado a ONG´s llamado Bolunta. Nuestro horario de acogida es de 6 a 8 de la tarde los martes. Ya sabes, si tienes problemas en tu trabajo por razones de acoso laboral allí estamos, procuraremos echarte una mano.

    Ver mapa más grande

    miércoles, 5 de octubre de 2011

    Universidad y Mobbing. Texto acordado entre la UPV/EHU y sindicatos

    Por su interés reproducimos el siguiente acuerdo, fechado en 2004 y tan avanzado que hasta el día de hoy
    sigue sin aplicarse. El próximo nombramiento de la figura del Defensor del universitario en la UPV podría mejorar la situación actual de impunidad de los actos de acoso que cuentan con cobertura organizada y con el sentimiento de impotencia de las víctimas que consideran que una omnipotente institución hará todo lo posible para no turbar lo más mínimo a sus acosadores cuando su poder ya no es sólo laboral sino transocial y de política interior universitaria con enorme influencia en repartos presupuestarios.



    Preámbulo
    Este Acuerdo tiene por objeto establecer un método progresista basado en la coparticipación entre la UPV/EHU y los sindicatos (en adelante las Partes), que se aplique a la prevención y a la solución rápida de las quejas relativas a todas las modalidades de acoso, con las debidas garantías, procedimientos imparciales y justicia natural, tomando en consideración la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos a los demás. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que aquí se reconocen se interpretarán de conformidad con la declaración Universal de los Derechos Humanos, la declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, el Ordenamiento jurídico vigente y los Tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ya ratificados por el Estado. Las Partes reconocen que el presente Acuerdo es una mejora de las estructuras y procedimientos de prevención y solución existentes.

    Artículo 1
    Principios directores
    1.1. Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. En virtud de este derecho, la UPV/EHU reconoce la necesidad de adoptar medidas para garantizar que todos los miembros del personal disfruten de igualdad de oportunidades y de trato. Las Partes reconocen que todas las formas de acoso constituyen no sólo una afrenta al trato equitativo sino también una falta grave que no puede ni debe ser tolerada. En consecuencia, las Partes se comprometen a garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de acoso.
    1.2. Los comportamientos antedichos ocasionan daños a la salud mental o física y al bienestar de los individuos. Consecuentemente dichos comportamientos pueden llegar a ser calificados como maltrato físico y/o psicológico a las personas. También socavan los objetivos y la labor de la UPV/EHU y empañan su reputación. Por consiguiente, las Partes acuerdan que toda persona que considere que ha sido objeto de acoso deberá tener derecho a presentar queja y ello sin menoscabo de las acciones civiles y/o penales que la persona acosada pueda ejercitar. En este caso la UPV/EHU podrá personarse como acusación particular, sin perjuicio de las acciones disciplinarias que pueda adoptar.
    2
    1.3. La UPV/EHU garantiza el derecho a invocar los procedimientos previstos en el presente Acuerdo sin temor a ser objeto de intimidación, ni de trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Dicha protección se aplicará por igual tanto a las personas que formulen un alegato como a aquellas que faciliten información en relación con dicho alegato o que presten asistencia de algún otro modo en cualquier procedimiento previsto en el presente Acuerdo.
    1.4. Las Partes acuerdan que todas las personas protegidas que presenten una queja de acoso tendrán derecho a solicitar al superior jerárquico correspondiente, como una de las medidas cautelares, dejar de trabajar con la persona denunciada sin temor a ser objeto de ningún tipo de trato desventajoso o injusto ni de represalias. 1.5. Las Partes acuerdan que toda violación de los derechos establecidos en el presente Acuerdo será objeto de medidas disciplinarias y de otras medidas que se consideren apropiadas. Para ello, la decisión del Comité Arbitral será trasladada al Rector de la UPV/EHU, quien adoptará las medidas oportunas. 1.6. Las Partes acuerdan formular y aplicar estrategias — que incluirán elementos de información, educación, capacitación, seguimiento y evaluación — con el objetivo no
    sólo de prevenir el acoso sino también de influir sobre las actitudes y comportamientos de las personas que integran a la UPV/EHU de conformidad con el espíritu y la intención del presente Acuerdo. Tanto los personas que ocupen cargos de responsabilidad como el resto del personal recibirán formación respecto del funcionamiento práctico de este Acuerdo.
    1.7 Las Partes destacan que incumbe a todo el personal la responsabilidad de cumplir con las disposiciones en materia de acoso establecidas en el presente Acuerdo. Las Partes desarrollarán todos los esfuerzos para garantizar que todo el personal colabore para la aplicación y el funcionamiento eficaz del presente Acuerdo.
    1.8. Las Partes reconocen su obligación de salvaguardar el derecho a la intimidad y la confidencialidad durante todo proceso abarcado por este Acuerdo. Toda la información relativa a quejas en materia de acoso se manejará de modo que se proteja el derecho a la intimidad de todos los implicados. 1.9. La UPV/EHU reconoce el papel de los sindicatos en lo que atañe a la representación de cualquier persona protegida, que así lo solicite, en relación con los asuntos objeto del presente Acuerdo. Asimismo, reconoce el derecho de los sindicatos a estar informados de todas las denuncias de acoso presentadas y su resolución. Éstos, a su vez, se comprometen a salvaguardar el derecho a la intimidad y a la confidencialidad en los
    términos expresados en el punto 8 del presente artículo. 1.10. Las Partes acuerdan que se facilitará la asistencia y el apoyo necesarios para asegurarse que, cuando sea posible, un alegato de acoso pueda solucionarse de manera extraoficial entre las partes directamente implicadas. 1.11. Las Partes reconocen que, cuando no se logre llegar a una solución extraoficial
    entre las partes directamente implicadas, deberán aplicarse los procedimientos previstos
    en el presente Acuerdo para garantizar que la cuestión se trate con justicia, confidencialidad y oportunidad. 3
    1.12. En todo caso, la propuesta planteada en cualquiera de las vías que se establecen en el presente acuerdo no podrán afectar a derechos de terceras personas, ni su interposición será obstáculo para la tramitación o resolución de los recursos y reclamaciones que conforme a la Ley de procedimiento correspondan. 1.13. La iniciación del procedimiento establecido en el presente Acuerdo, por cualquiera de sus vías, ni interrumpe ni amplia los plazos de reclamaciones y recursos establecidos en la normativa vigente. 1.14.Sin perjuicio de las medidas cautelares que se adopten, la interposición de una demanda civil o de una querella criminal dejará en suspenso el procedimiento que se contempla en este Acuerdo. 1.15 La UPV/EHU proporcionará a las partes implicadas en quejas en materia de acoso la asistencia que corresponda, que incluirá el asesoramiento. 1.16. Las Partes reconocen la necesidad de proporcionar distintos procedimientos alternativos a los legalmente vigentes para la resolución de conflictos a fin de que pueda responderse adecuadamente a la amplia gama de quejas en materia de acoso que pueden plantearse. 1.17 El Servicio de Prevención de la UPV/EHU constituye en este acuerdo una pieza básica y fundamental como elemento de información y asesoramiento y al mismo podrán acudir tanto las personas protegidas como las demandadas y todas cuantas se contemplen en el mismo ( Aldezle, Comité Arbitral, Gerente, etc.)
    Artículo 2
    Definiciones
    A efectos del presente Acuerdo:
    2.1. La expresión «persona protegida» se refiere a las personas amparadas por el presente Acuerdo, e incluye a: a) los/as miembros del profesorado; b) los/as miembros del PAS; c) toda persona que se haya encontrado en alguna de las situaciones descritas en los párrafos a) a b) antes citados y que alegue que su relación con la UPV/EHU llegó a su término (en forma de dimisión, despido o de otro modo) debido a una situación de acoso, y que invoque el presente procedimiento en un plazo de tres meses desde la fecha en que terminó dicha relación; 4 2.2. La expresión «demandante» se refiere a toda persona protegida que haya planteado una queja en virtud del presente Acuerdo. 2.3. La expresión «demandado» se refiere a toda persona respecto de la cual se haya formulado un alegato de acoso. 2.4. En el proceso ante el Comité Arbitral, la expresión «participantes» se refiere al demandante, al demandado y a la UPV/EHU. 2.5. La expresión «representante de los sindicatos» se refiere a los miembros de la Junta de Personal o del Comité de Empresa, a los miembros acreditados de los sindicatos, a los delegados de prevención o a cualquier miembro del personal que los sindicatos designen para representarlos. 2.6. La expresión «días» se refiere a días hábiles. 2.7. La expresión «queja en materia de acoso» se refiere a la comunicación a los órganos competentes de la situación de acoso por los medios y procedimientos establecidos en el Acuerdo encaminada a iniciar un proceso de solución de un conflicto derivado por un presunto acoso. 2.8. La expresión «acoso» abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que pueda considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada. Incluye los supuestos que se recogen a continuación, si bien estos no conforman una lista cerrada:  a) intimidación: agresión repetida o persistente, perpetrada por una o más personas, ya sea verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como consecuencia la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de una persona protegida. La intimidación puede manifestarse a través de: I) medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a una persona protegida; II) ataques persistentes y negativos al rendimiento personal o profesional; III) la manipulación de la reputación personal o profesional de una persona protegida a través del rumor, la denigración y la ridiculización; IV) el abuso de poder a través del menosprecio persistente de la labor de una persona protegida, o de la fijación de objetivos con plazos poco razonables o inalcanzables, o de la asignación de tareas imposibles; V) el control desmedido o inapropiado del rendimiento de una persona protegida; 5
    VI) la denegación inexplicable o infundada de periodos de licencia y formación. VII) El vaciamiento paulatino del ejercicio de las funciones inherentes a su puesto de trabajo; b) acoso sexual: toda conducta no deseada de carácter sexual, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que haga que una persona protegida se sienta humillada, coaccionada, discriminada o insultada. Puede considerarse acoso sexual el comportamiento sexual coercitivo utilizado para controlar, influir o afectar al empleo, la carrera profesional o la situación de una persona protegida. También puede manifestarse cuando una o más personas someten a una persona protegida, en cualquier plano, a un comportamiento ofensivo o humillante sobre la base del sexo o la sexualidad de dicha persona protegida, aun cuando pueda no existir una repercusión aparente sobre la carrera o el empleo de la persona protegida de que se trate. El acoso sexual puede manifestarse de diversas formas, entre las que cabe incluir: I) el contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo e innecesario; II) comentarios o gestos repetidos de carácter sexual acerca del cuerpo, la apariencia o el estilo de vida de una persona protegida; III) llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo; IV) la persecución reiterada y ofensiva contra la integridad e indemnidad sexual; V) la exposición o exhibición de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito, no consentidas y que afecten a la integridad e indemnidad sexual; VI) preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de una persona protegida, que afecten a la integridad e indemnidad sexual; VII) bromas o proposiciones sexualmente explícitas que afecten a la integridad e indemnidad sexual; La prohibición del acoso sexual abarca los comportamientos en el lugar de trabajo o en funciones sociales ligadas al trabajo, durante los viajes o misiones emprendidos en relación con el trabajo, o durante la labor realizada sobre el terreno en relación con proyectos en los que participe la UPV/EHU. c) Acoso por razones ideológicas y/o por pertenencia a organizaciones políticas o sindicales. Este se manifiesta en lo siguiente: 6 I) acciones destinadas a discriminar, excluir o aislar a una persona por su pertenencia a una organización política o sindical. II) acciones destinadas a obstaculizar y desacreditar la actuación representativa sindical. III) la manipulación de la reputación personal o profesional de las personas por su adscripción ideológica o sindical, mediante la difamación, ridiculización o
    desacreditación. 2.9. La expresión «conciliación» se refiere al proceso por el que un conciliador alienta a las Partes a resolver las cuestiones objeto de litigio entre ellas y a alcanzar una conclusión mutuamente aceptable, lógicamente, en aquellas materias de las que libremente puedan disponer sin afectar a derechos de terceras personas. 2.10. La expresión «superior jerárquico correspondiente» se refiere al superior directo de la persona protegida o a cualquier superior jerárquico. 2.11. El Aldezle o Defensor Universitario de la UPV/EHU tiene como funciones estatutarias las de: velar por el respeto de los derechos y las libertades de los distintos miembros y colectivos que forman la comunidad universitaria, ante los órganos y servicios universitarios y proveer y desarrollar modos alternativos, no adversariales e imparciales, para prevenir y resolver los problemas y conflictos relacionados con la actividad universitaria en todos sus niveles.
    Artículo 3                                             
    Prevención
    3.1. Todas las personas protegidas recibirán una copia del presente Acuerdo. Las Partes
    se asegurarán de que todas las personas protegidas conozcan de la existencia del
    presente Acuerdo y procederá a preparar una guía, destinada a todas las personas
    protegidas, sobre las consecuencias del presente Acuerdo y el funcionamiento del
    procedimiento aplicable a las quejas en materia de acoso.
    3.2. Se facilitará a todas las personas protegidas formación completa, periódica y
    permanente sobre prevención del acoso sexual, la intimidación y cualquier otra
    modalidad de acoso.
    3.3. La UPV/EHU proporcionará a los servicios con responsabilidad en prevención y en
    formación, capacitación e información en materia de prevención del acoso en general, y
    sobre el funcionamiento del presente Acuerdo en particular. Este apartado será también
    de aplicación a los delegados de prevención. Las personas representativas de las partes
    que suscriben el presente acuerdo que de algún modo vayan a participar en el proceso
    7
    de mediación o conciliación participarán en un curso básico sobre el proceso y las
    técnicas de mediación a cargo de la UPV/EHU.
    3.4. Se facilitará información acerca del presente Acuerdo a todas las personas
    protegidas cuando accedan por primera vez al ámbito del presente Acuerdo.
    3.5. En el plazo de 30 días desde la firma del presente Acuerdo, la UPV/EHU publicará
    una declaración sobre prevención y resolución de los casos de acoso dirigida a todas las personas protegidas, y en la que se reflejen los principios directores recogidos en el
    artículo 1 del presente Acuerdo. Dicha declaración también se comunicará a todas las personas protegidas durante los procesos de incorporación, formación y capacitación a los que se refieren los párrafos anteriores.
    3.6. La UPV/EHU creará y mantendrá en lntranet páginas dedicadas a la información
    sobre la prevención y resolución del acoso y al funcionamiento del presente Acuerdo.
    3.7. La UPV/EHU creará y mantendrá fuentes de información más completas y
    detalladas en relación con la prevención y la solución de los casos de acoso, para uso
    de las personas protegidas, que deseen obtener dicha información.
    3.8. A fin de realizar el seguimiento y la evaluación de la aplicación del presente Acuerdo, el Servicio de Prevención de la UPV/EHU llevará a cabo encuestas y estudios anónimos. Dichas encuestas deberán evaluar la naturaleza y frecuencia de los casos de acoso que se produzcan en relación con el trabajo en la UPV/EHU. El Servicio dePrevención de la UPV/EHU hará públicos la información y los datos recogidos. Artículo 4
    Disposiciones generales
    4.1 Inicio del Procedimiento
    El procedimiento se iniciará por medio de queja que se presentará por escrito individual de la persona denunciante o de su representante legal. En base al principio de economía procedimental, cabe la acumulación de quejas idénticas o similares.
     4.2. Comunicación de información, respeto de la intimidad y confidencialidad
    Cuando una persona protegida someta una queja en materia de acoso e invoque los
    medios previstos en el presente Acuerdo para su resolución, el/la demandante y el/la
    demandado/a tendrán derecho a que se les comunique todo el material pertinente en
    relación con el resultado del proceso, con arreglo a las condiciones siguientes:
    a) la expresión «todo el material pertinente a efectos del resultado del proceso»
    se refiere a todos aquellos documentos e informaciones conservados o
    8
    generados por la UPV/EHU y por las personas directamente implicadas en la
    queja en materia de acoso;
    b) cuando la UPV/EHU, el/la demandante o el/la demandado/a tengan reservas a facilitar documentos o información pertinentes, deberá solicitar inmediatamente la opinión del/la ALDEZLE acerca de si deben o no facilitarse tales documentos o información. El/la ALDEZLE formulará una recomendación al solicitante con carácter de urgencia, a más tardar diez días después de la fecha de la solicitud, que deberá ser respondida por escrito ante el Aldezle en el plazo de diez días desde la fecha de recepción de dicha recomendación. En la respuesta deberá
    fundamentar la decisión adoptada sobre la cuestión.
    4.3. Resolución extraoficial de las quejas en materia de acoso
    La UPV/EHU no conservará ningún registro específico en relación con el proceso extraoficial de resolución de las quejas en materia de acoso. En aquellos procesos extraoficiales en los que participe algún miembro del Servicio de
    Prevención, se archivará la correspondiente documentación en el archivo del Servicio,
    de acuerdo con la legislación vigente.
    4.4. Plazos
    En caso de incumplimiento del plazo fijado para responder a la presentación de una queja en materia de acoso, el/la demandante tendrá derecho a iniciar la fase siguiente del procedimiento.
    Articulo 5
    Resolución extraoficial de los incidentes en materia de acoso
    5.1. Se alienta a las personas protegidas que consideren que han sido o están siendo objeto de acoso a que traten de resolver en primera instancia el asunto directamente y de manera extraoficial con el individuo o el grupo de que se trate. En este sentido, podrá obtenerse información y asesoramiento por parte de: a) el superior jerárquico que corresponda al miembro del personal; b) el/la ALDEZLE o persona que éste designe c) el/la Jefe del Servicio de Prevención o persona que éste designe d) un/a representante de los sindicatos 9 e) el/ la Vicegerente de Personal o persona que éste designe f) el/ la Vicerrector/a de Profesorado o persona que éste designe
    5.2. Para entrevistarse con el/la demandado/a, el/la demandante podrá hacerse
    acompañar por cualquiera de las personas antes citadas o por otra persona protegida,
    las cuales podrán, si así lo solicita el/la demandante, tratar O facilitar el proceso de
    resolución extraoficial a través de la conciliación y la mediación. Todo intento de
    resolver el asunto de manera extraoficial deberá tener lugar lo antes posible después
    del alegato de acoso.
    5.3 Si una persona protegida considera que la resolución extraoficial no es procedente,
    se prolonga innecesariamente o no ha tenido éxito, podrá acogerse inmediatamente a
    cualquiera de las opciones incluidas en el proceso de resolución mediante el diálogo.
    5.4 En la resolución extraoficial de los incidentes contemplados en este artículo, el
    plazo de resolución será de 10 días desde la presentación de la queja.
    Proceso de solución mediante el diálogo
    Artículo 6
    Inicio del proceso
    6.1. Las personas protegidas que consideren que han sido o están siendo objeto de
    acoso podrán tratar de resolver sus quejas en esta materia acudiendo a cualquiera de
    las siguientes instancias:
    a) una reunión entre el superior jerárquico correspondiente y la persona
    protegida;
    b) el proceso ante el/la ALDEZLE.
    6.2. Todo/a demandante que desee invocar los procedimientos previstos en el articulo 6.1 deberá hacerlo en un plazo máximo de dos meses desde que se produjo el incidente o incidentes que dieron lugar a la queja en materia de acoso o, si la queja en materia de acoso se refiere a una conducta persistente, en un plazo de tres meses desde la última fecha en que se vio afectado por dicha conducta. En caso de que una persona protegida desee invocar el procedimiento pese a haber transcurrido el plazo fijado, deberá remitir una solicitud por escrito al ALDEZLE, que podrá decidir si la queja debe examinarse pese al retraso. Las decisiones del/la ALDEZLE a este respecto
    serán definitivas y contra las mismas no cabrá recurso.
    10
    Artículo 7
    Papel de los superiores jerárquicos
    7.1. Con el fin de resolver una queja en materia de acoso, un/a demandante podrá
    solicitar una reunión extraoficial y privada con cualquiera de los superiores jerárquicos
    correspondientes. De formularse la solicitud, el superior jerárquico deberá prestar
    asistencia al demandante proporcionando información y asesoramiento en cuanto a las
    posibles maneras de resolver la queja en materia de acoso. Salvo que el/la
    demandante disponga otra cosa, el superior jerárquico deberá considerar privada y
    confidencial tanto cualquier reunión de este tipo como el hecho de que haya sido
    solicitada. No se conservará ningún registro de la misma.
    Artículo 8
    Papel del/la ALDEZLE
    8.1. Al tratar de quejas en materia de acoso en virtud del presente Acuerdo, el/la
    ALDEZLE desempeñará las funciones principales siguientes:
    a) la investigación de las quejas en materia de acoso, a fin de establecer los
    hechos en tales casos;
    b) la formulación de propuestas para la solución de las quejas en materia de
    acoso;
    c) el examen de cuestiones específicas a las que se refiere el presente Acuerdo.
    8.2. En el desarrollo de sus actividades, el/la ALDEZLE actuará con independencia
    respecto de las Partes en el presente Acuerdo, y ejercerá las funciones
    correspondientes con plena autonomía.
    8.3. Dentro de los limites fijados en el articulo 1.8, el/la ALDEZLE presentará a las
    Partes un informe anual sobre las actividades emprendidas, las recomendaciones
    formuladas y las medidas que haya adoptado durante el ejercicio correspondiente.
    11
    Artículo 9
    Remisión de casos al ALDEZLE
    9.1. Un/a demandante podrá referir al ALDEZLE una queja en materia de acoso, ya sea directamente o bien cuando no le parezca oportuno recurrir al proceso descrito en los artículos 5 a 7 o estén en desacuerdo con el resultado del mismo.
    9.2. Un/a demandante podrá referir al ALDEZLE una queja en materia de acoso                  
    mediante declaración escrita presentada en el plazo fijado en el artículo 6.2. La declaración deberá incluir los siguientes detalles:
    a) el nombre del/ de la demandante y la manera de comunicarse con él; b) la naturaleza de la queja en materia de acoso que se somete; c) si el/la demandante solicita una reunión con el/la ALDEZLE; y d) cualquier otro detalle que el/la demandante desee facilitar. 9.3. Una vez que el/la ALDEZLE haya recibido la declaración escrita con arreglo a lo dispuesto en el artículo 9.2, podrá iniciar la investigación de acuerdo con el artículo 8.
    9.4. En el desarrollo de su investigación, el/la ALDEZLE podrá solicitar declaraciones a aquellas personas que considere oportuno en relación con la queja en materia de acoso. El/La ALDEZLE también podrá celebrar reuniones o discusiones con dichas
    personas.
    9.5. Al cumplir con su cometido, el/la ALDEZLE podrá requerir la presentación de
    cualquier documento o información que considere pertinentes.
    Artículo 10
    Procedimiento ante el/la ALDEZLE
    10.1. El/La ALDEZLE podrá organizar reuniones con el/la demandante, el/la
    demandado/a o cualquier otra persona que considere oportuno mediante simple
    notificación, con las siguientes limitaciones:
    a) una reunión conjunta con el/la demandante y el/la demandado/a sólo tendrá
    lugar con el consentimiento previo de los mismos;
    b) cuando un/a demandante o un/a demandado/a solicite una reunión en privado
    con el/la ALDEZLE, se le concederá.
    12
    10.2. La conducción de las reuniones conjuntas quedará a discreción del ALDEZLE.
    10.3. El/La demandante y el/la demandado/a tendrán derecho a ser asistidos en las
    reuniones por sendos representantes o asesores. También tendrán derecho a hacerse
    acompañar durante las reuniones por un/a representante de los sindicatos.
    10.4. Tras una reunión, el/la ALDEZLE podrá iniciar nuevas conversaciones o
    investigaciones que le permitan cumplir con sus funciones en virtud del artículo 8.
    Artículo 11
    Informe del/de la ALDEZLE
    11.1. El/la ALDEZLE preparará un informe detallado sobre los resultados del caso
    remitido y/o del proceso y, de ser posible, formulará propuestas para la solución de la
    queja.
    11.2. Si el/la ALDEZLE no lograra formular una propuesta de solución, presentará un
    informe fundamentado explicando los motivos que impidieron resolver la queja.
    11.3. Se distribuirán copias del informe del/de la ALDEZLE a: a) el/la demandante; b) el/la demandado/a; c) el superior jerárquico correspondiente (si el/la demandante refirió inicialmente la queja en materia de acoso a dicho superior jerárquico). 11.4. Se darán copia de las propuestas de solución formuladas por el/la ALDEZLE a toda persona de la que se requiera la adopción de medidas para llevar dichas propuestas a la práctica. 11.5. El/La ALDEZLE y las personas que reciban copia de su informe tienen la obligación
    de respetar el carácter confidencial del mismo. 13
    Artículo 12
    Plazos
    12.1. El/La ALDEZLE dispondrá de un plazo de 30 días desde la fecha de la notificación inicial de la queja en materia de acoso para tratar de encontrar una solución y presentar su informe a las personas que se citan más arriba, en los párrafos 11.3 y 11.4. Antes de que haya finalizado este plazo, el mismo podrá prolongarse por el Aldezle, por otros 30 días, esto es, hasta un máximo de 60 días, previa notificación a los interesados.
    Artículo 13
    Conclusión del procedimiento de solución mediante el diálogo
    13.1. Si no queda satisfecho con la propuesta de solución de la queja en materia de acoso formulada por el/la ALDEZLE, o la acción propuesta por el/la ALDEZLE no se lleva a la práctica, el/la demandante podrá referir la queja al Comité Arbitral en un plazo
    de 30 días desde la fecha de recepción del informe del/de la ALDEZLE.
    Solución mediante pronunciamiento
    Artículo 14
    El Comité Arbitral
    Funciones y Composición
    14.1. El procedimiento del Comité Arbitral consistirá en un examen completo de los hechos y/o argumentos objeto de discrepancia entre el/la demandante y el/la demandado/a, tomando en consideración el carácter delicado de las quejas en materia de acoso. Culminará con una propuesta de acción formulada por el Comité Arbitral. 14.2. El Comité Arbitral estará integrado por seis personas: tres en representación de la UPV/EHU y tres en representación de la parte social. Uno de los representantes de la UPV/EHU será el presidente y otro el secretario. La representación social se establecerá de forma rotatoria entre los sindicatos con representación en la UPV/EHU, en turnos que posibiliten que todas las organizaciones sindicales participen en similar número de procedimientos. Cada parte designará sus representantes titulares y suplentes. 14.3 A los componentes del Comité Arbitral les será de aplicación lo establecido en los artículos 28 (abstención) y 29 (recusación) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de
    Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas, de Procedimientos Administrativo
    14
    Común.
    Artículo 15
    Remisión al Comité Arbitral
    15.1. El/La demandante por sí solo o través de representante podrá remitir al Comité
    Arbitral la queja en materia de acoso mediante notificación escrita, en un plazo de 30
    días a partir de la recepción del informe del/de la ALDEZLE.
    15.2. La notificación escrita incluirá lo siguiente:
    a) nombre del/de la demandante y manera de comunicarse con él;
    b) naturaleza de la queja en materia de acoso que se somete a la consideración;
    c) cualquier acción propuesta por el superior jerárquico correspondiente;
    d) copia del informe del/de la ALDEZLE;
    e) descripción de la solución preferida por el/la demandante;
    f) nombres de los/as testigos (de existir) que el/la demandante solicita sean
    escuchados por el Comité Arbitral, y si solicita una vista oral;
    g) copia de toda la documentación acreditativa y de cualquier otra información
    que se considere pertinente.
    Artículo 16
    Procedimiento ante el Comité Arbitral
    16.1. Una vez que se haya notificado oficialmente la queja en materia de acoso al Comité Arbitral, este último instará al demandado y de considerarlo necesario, al/os órgano/s de la UPV/EHU que entienda oportuno a que formulen por escrito cualquier declaración que deseen hacer. Al escrito acompañarán la documentación que estimen pertinente y podrán solicitar la celebración de vista oral. Dichas declaraciones serán notificadas al Comité Arbitral en el plazo especificado por éste al solicitarlas. 16.2 El/La Presidente del Comité Arbitral dirigirá las labores del mismo. De considerarlo oportuno, los miembros del Comité Arbitral elaborarán normas de procedimiento para el 15
    examen de los casos, siempre sujetas a las disposiciones del presente Acuerdo. El/La
    Presidente estará facultado/a para decidir sobre cuestiones de procedimiento, en
    consulta con los demás miembros del Comité Arbitral.
    16.3. Una vez que el Comité Arbitral haya recibido las declaraciones escritas, tanto del
    demandante como del demandado y de la UPV/EHU decidirá a petición de parte o de
    oficio acerca de la necesidad de una vista oral. La decisión del Comité Arbitral en
    relación con las vistas orales será definitiva e inapelable; en caso de denegar la
    celebración de una vista oral, el Comité Arbitral dará a conocer los motivos específicos
    para la denegación.
    El/La demandante, el/la demandado/a y el/la representante de la UPV/EHU tendrán
    derecho a estar presentes durante una vista oral.
    A efectos del examen, el/la demandante, el/la demandado/a y la UPV/EHU tendrán
    derecho a nombrar a un representante en los siguientes términos:
    a) el/la demandante y el/la demandado/a tendrán derecho a hacerse representar
    y acompañar por un/a representante de los sindicatos o por cualquier otro
    representante de su elección;
    b) la UPV/EHU tendrá derecho a nombrar un representante de su elección.
    La vista oral se llevará a cabo con arreglo a un procedimiento imparcial, conforme a las
    normas establecidas por el Comité Arbitral para las quejas en materia de acoso.
    El Comité Arbitral conservará un acta de la vista. Los/as participantes tendrán derecho
    a examinar y a obtener copias del acta.
    16.4- El Comité Arbitral podrá exigir en todo momento a cualquiera de los participantes
    la presentación de documentos o información. Los citados documentos o información
    deberán facilitarse en el plazo fijado por el Comité Arbitral. El Comité Arbitral hará llegar
    inmediatamente a los participantes copias de los documentos o de la información, salvo
    cuando decida por unanimidad no comunicar dicha información y proporcione por
    escrito una decisión razonada a los participantes. El Comité Arbitral fijará un plazo
    para que los participantes puedan presentar alegaciones. Además, el Comité Arbitral
    podrá solicitar el asesoramiento o la opinión de expertos de cualquier procedencia. En
    el examen de una queja en materia de acoso, el Comité Arbitral podrá invitar al/a la
    ALDEZLE a facilitar información y opiniones.
    16.5 Durante el procedimiento ante el Comité Arbitral, si los/as participantes deciden
    resolver la queja y alcanzar una solución mutuamente aceptable podrán solicitar en
    todo momento al Presidente del Comité Arbitral que les conceda tiempo para ello;
    durante el periodo de tiempo concedido por el Presidente, los plazos aplicables al
    proceso ante el Comité Arbitral (que se especifican en el articulo 16) quedarán en
    suspenso. Si el/la demandante y el/la demandado/a notifican, mediante un escrito
    conjunto al Presidente/a, haber alcanzado una solución mutuamente aceptable, se
    pondrá fin al proceso ante el Comité Arbitral.
    16
    Artículo 17
    Plazos
    17.1. El Comité Arbitral dispondrá de un plazo de 30 días desde la recepción de la
    notificación escrita para celebrar una vista y llegar a una conclusión en cuanto a la
    acción propuesta que deberá comunicarse al Rector. En el caso de que el Comité
    Arbitral decida que no puede completar dicha labor en un plazo de 30 días, deberá
    informar a los participantes que el plazo se amplia hasta un máximo de 45 días.
    Artículo 18
    Acción propuesta por el Comité Arbitral
    18.1. El Comité Arbitral deliberará en sesión privada sobre la queja en materia de
    acoso. La acción que proponga será comunicada al Rector e incluirá únicamente la
    información siguiente:
    a) un resumen de los principales hechos del caso, que resulten comprobados a
    juicio del Comité Arbitral;
    b) un resumen de las diligencias ante el Comité Arbitral;
    c) un resumen de los argumentos planteados por cada uno de los participantes, y
    d) la propuesta razonada del Comité Arbitral en cuanto al fondo y a las
    soluciones, y si dicha propuesta se adoptó por unanimidad.
    18.2. a) El Comité Arbitral comunicará su propuesta de acción a los participantes y al
    Rector en un plazo de 10 días a partir de la conclusión del examen.
    b) El Rector decidirá, en un plazo de 15 días desde la remisión de la propuesta
    del Comité Arbitral, qué acción adoptar en el ámbito de sus competencias, en
    relación con la propuesta del mismo, y comunicará su decisión inmediatamente a
    los participantes.
    c) En caso de que el Rector no responda dentro del plazo fijado en el párrafo
    anterior, la acción propuesta por el Comité Arbitral se considerará como la
    decisión tomada, que pasará a tener carácter vinculante.
    d) Cuando el Rector no acepte la propuesta, dará explicaciones detalladas a las
    partes y al Comité Arbitral.
    17
    Artículo 19
    Costas
    Todas las costas resultantes de la vista ante el Comité Arbitral correrán a cargo de la
    UPV/EHU, con excepción de los gastos ligados a la representación externa.
    Artículo 20
    Intimidación o persecución
    20.1 La UPV/EHU se asegurará de que las personas protegidas que consideren que han sido
    objeto de acoso, las que planteen una queja en materia de acoso o las que presten asistencia
    en cualquier proceso con arreglo al presente Acuerdo, por ejemplo facilitando información o
    interviniendo en calidad de testigo, o los miembros del Comité Arbitral, no serán objeto de
    intimidación, persecución, discriminación o represalias. Cualquier acción en este sentido se
    considerará como un asunto disciplinario.
    20.2 Cuando la constatación de los hechos denunciados no sea posible, en ningún caso se
    tomarán represalias contra el trabajador denunciante, antes al contrario, se supervisará con
    especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. No obstante lo
    anterior, se adoptarán medidas contra las denuncias fraudulentas o que no respondan al
    objeto del presente procedimiento.
    Artículo 21
    Medidas transitorias
    21.1 Las Partes reconocen que, en el proceso de aplicación, podrían surgir otros problemas
    de carácter transitorio. A petición de una de las Partes podrán negociarse con carácter de
    urgencia soluciones a dichos problemas de carácter transitorio.
    21.2. Las quejas en materia de acoso que se planteen con arreglo a esta disposición
    transitoria se resolverán con arreglo a los procedimientos establecidos en el presente
    Acuerdo.
    21.3 En tanto en cuanto el Aldezle no sea designado, las funciones que el presente
    procedimiento le otorga, serán ejercidas por el Servicio de Prevención.
    18
    Artículo 22
    Cuestiones diversas
    22.1. El presente Acuerdo entrará en vigor el día 1 de enero de 2004, y su validez será de dos
    años desde la fecha en que comience a aplicarse. Las Partes acuerdan revisar el
    funcionamiento del presente Acuerdo al final de dicho período. En adelante, o en ausencia de
    revisión, el Acuerdo seguirá en vigor indefinidamente, entendiéndose prorrogado si no
    mediara denuncia expresa de la mayoría de cualquiera de las Partes debiendo producirse
    ésta con una antelación de dos meses al término de su vencimiento.
    22.2. Ninguna disposición del presente Acuerdo podrá suspenderse, modificarse, anularse o
    enmendarse en modo alguno, salvo acuerdo escrito firmado por las Partes. Las Partes, en el
    seno del Comité de Seguridad y Salud Intercampus, podrán volver a negociar cualquier
    apartado del presente Acuerdo.

    miércoles, 13 de abril de 2011

    Conferencia de miembros del Observatorio vasco de mobbing


    http://www.acosomoral.org/pdf/Montreal/VI%20Conferencia%20sobre%20Mobbing%20-%20Motreal%20-%20Observatorio%20Vasco.pdf

    Indemnización por acoso laboral que usó el método de aislamiento

    Los tribunales elevan indemnización por el daño moral sufrido por el acoso en el trabajo
    Publicado el 09/06/2008, por José Mª López Agúndez. Madrid

    El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha indemnizado con 70.000 euros el daño moral de un funcionario que sufrió acoso laboral al ser aislado de su puesto. Se trata de una cuantía poco frecuente que puede marcar una tendencia para otros tribunales en el futuro.


    Las indemnizaciones por el daño moral que resulte de sufrir acoso (mobbing) en el trabajo están en una fase ascendente. Una sentencia de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha concedido 70.000 euros a un funcionario que fue aislado de su puesto de trabajo en lo que puede marcar una tendencia en el ámbito de los tribunales a elevar las reparaciones por este concepto.

    El empleado se reincorporó al trabajo después de un proceso de incapacidad temporal, momento en el que sus superiores le desposeyeron de sus funciones como jefe de sección, adjudicándolas a un antiguo subordinado. El trabajador recibió una nueva jefatura de sección, sin contenido y prevista para realizar una labor de control en la que no disponía de medios materiales y ni personales. Además, el empleado fue aislado de sus compañeros en un despacho individual y apartado, sin personal a su cargo, por haber quedado todo el que antes tenía bajo la dirección de su antiguo subordinado.

    El tribunal explica que “la jurisprudencia del Tribunal Supremo es unánime en todas sus salas: los daños morales no son medibles por su propia naturaleza, de modo que la indemnización guarda relación con las condiciones económicas de la sociedad y de los implicados, el grado de desarrollo social, los baremos indemnizatorios, etcétera”.

    De largo alcance
    A ello añade que la compensación alcanza “no sólo al sufrimiento personal de las vícitmas ligado al hecho punible, sino que tiene un amplio espectro, de modo que acoge también el sentimiento de la dignidad lastimada o vejada, el daño psicológico y la perturbarción en el normal desarrollo de la personalidad”.

    La propia sentencia recoge otros precedentes de tribunales que han indemnizado claramente a la baja. Por ejemplo, una sentencia del Tribunal Supremo de 21-VII-2001 que cifró el daño moral en 4.500 euros, un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que estimó el daño en 4.000 euros y otra del Tribunal de Justicia de la UE que concedió 8.000 euros.

    Lo relevante de esta sentencia es que teniendo en cuenta la doctrina del Supremo sobre el daño moral y tales antecedentes, multiplica la cuantía por 14, ya que la Administración concedió al trabajador 5.000 euros por el daño moral, precisamente apoyándose en los precedentes citados. La Administración entendía que el trabajador no había justificado de forma suficiente la cuantía del daño.

    Criterios para tener en cuenta
    Sin embargo, el tribunal de La Rioja sustenta su decisión en tres criterios para fijar la indemnización del daño moral: el acoso permanente, los días de baja (que alcanzaron un año y medio) y el padecimiento posterior de un cuadro de depresión reactiva, “como consecuencia de un proceso de acoso laboral”.

    Según explica el fallo (de 6-XI-2007), es “adecuada” la cuantía de 70.000 euros porque “no se debe minusvalorar económicamente las lesiones a la dignidad de las personas. Como afirma el Tribunal Constitucional, la dignidad de la persona es un valor espiritual y moral inherente a ella que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida”.

    Como apunta María Jesús Herrera, socio de Sagardoy Abogados, “la sentencia eleva mucho la indemnización y no está dentro de los parámetros normales; fallos con cuantías elevadas, que se dictaron en 2007, son una del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que concedió 32.000 euros y otra de su homólogo en Castilla-La Mancha, que indemnizó un caso de mobbing con 56.000 euros”. Para Herrera, aunque la sentencia de La Rioja sea de un tribunal contencioso “se puede extrapolar al ámbito de los tribunales del Orden Social, aunque no sea vinculante”. De esta forma, sentencias como la del tribunal riojano o la del manchego, rompen una tendencia bajista en este tipo de indemnizaciones.

    Fuente: http://www.expansion.com/edicion/exp/juridico/es/desarrollo/1133003.html

    domingo, 10 de abril de 2011

    Testigos mudos en el mobbing

    Nuestra compañera del grupo Hirigoyen nos trajo esta imagen conocida de los tres clásicos monos tras sus vacaciones. Le vio un sentido, el de los testigos mudos, los colegas del trabajo que se llaman así en la teoría del mobbing, que no quieren problemas y hacen como que no ven, ni oyen ni entienden, dejando solo al acosado, y haciéndose así cómplices del acosador por inhibición. Aunque afortunadamente, siempre hay alguien que tiene el valor suficiente y nos da su apoyo y comprensión.

    miércoles, 30 de marzo de 2011

    La reflexion de la víctima del acoso en el tiempo vacacional

    En verano explica Iñaki Piñuel, experto en mobbing, es cuando uno se replantea todo y se hace balance. El ACOSO EN EL TRABAJO es un problema que típicamente acaba manifestándose cuando rompes en los periodos vacacionales con el ritmo habitual.
    Porque la persona aguanta y aguanta y llegan las vacaciones y se pregunta: ¿pero qué me está pasando? O simplemente se da cuenta de que estando un mes sin ir al trabajo todo los síntomas remiten.

    Por eso es excelente la llegada de las vacaciones, salir del ambiente tóxico, como si estuviera expuesto a una sustancia cancerígena, en el que se le HOSTIGA, NINGUNEA, HUMILLA y DEGRADA y, además, se le hace todo eso con su propia participación, ya que el trabajador se autoinculpa, piensa que algo malo habrá hecho, en qué se habrá equivocado, y, no encontrando nada, empieza a somatizar el daño.

    Es el mobbing, que es una persecución, un comportamiento que busca ir a destruir a un trabajador, a excluirle, y, desde luego, no es parte de ningún empleo expulsar al que hace el trabajo, como no es parte del trabajo que te destruyan por trabajar, y eso nunca puede ser admitido como parte del salario.

    Porque cuando hablamos de las somatizaciones que provoca este acoso hablamos de cosas muy graves y no de que le duele a uno un poco la espalda por estrés.

    Hay víctimas de acoso que hacen cardiopatías y cánceres; hay gente que se pone al volante de su coche y se suicida, y muchos de ellos no tienen siquiera conocimiento de la causa, piensan que están enfermos, que no pueden con sus vidas, con sus tabajos, que, simplemente, están deprimidos».

    ¿Qué hice para merecerlo?
    Ante este panorama acongojante, ¿hay alguien que pueda merecer un acoso así?

    Piñuel es tajante: «No hay nada que una persona haya hecho para merecer eso. La VICTIMA de mobbing siempre es INOCENTE.
    No sólo es que no haya hecho nada para sufrir esta agresión sino que, precisamente, lo que explica que se le haga mobbing es que NO SE LE PUEDE DESPEDIR ELEGANDO QUE DESEMPEÑA MAL SU TRABAJO, porque realmente se trata de un empleado brillante, válido, al que sólo se puede eliminar por técnicas perversas».

    Puesta la situación sobre la mesa, la segunda cuestión es identificar plenamente al AGRESOR, un elemento envidioso, ruin y miserable, cuyo perfil, sin ninguna duda para este experto es el de un psicópata, que padece en muchísimos casos un trastorno narcisista de la personalidad.

    «Son personas que viven un profundo complejo de inferioridad, piensan que no poseen ningún valor que pueda justificar el puesto de trabajo que ocupan y que se comportan acreditando todo lo contrario con grandes declaraciones acerca de lo que valen; unos escaparatistas que cuidan al máximo su físico, exhiben trajes, cabezas de peluquería, relojes caros... lo que sea con tal de mostrar el valor supuesto de las personas que los poseen; además, tienden a rodearse en sus equipos de trabajadores mucho más mediocres que ellos, que no les amenazan profesionalmente, generalmente, trepas y pelotas.
    Igual que el psicópata criminal, el psicópata ORGANIZACIONAL mata, aunque psicológicamente, sin atisbo de sentir culpabilidad, y a la vez con enorme capacidad de encantar a la gente, hasta el punto de colárseles a los psicólogos en las selecciones laborales y a los altos ejecutivos; trepan rápidamente, llegan arriba, y entonces sus efectos son demoledores».

    «Es complicado, pero la clave está en que las víctimas de mobbing hagan frente a su verdugo. Mirar a otro lado, pensar que no hay mal que cien años dure, que se le pasará, que a ver si le promocionan, que... ¡a ver si se muere! Pues no queda. Todo el mensaje central es romper esa unanimidad contra la víctima que el psicópata ha logrado.

    Y nosotros nos preguntamos ¿y a quién no le han hecho la vida imposible en su trabajo?
    Entonces el investigador salta: «¡Pero en nombre de qué va a ser normal que te destruyan en tu puesto laboral!
    Que sea un problema de siempre no quiere decir que haya que trivializarlo. He descubierto en los salmos de la Biblia descripciones ?de libro? de acoso moral que padecía el salmista. Y ahí está la historia de Caín y Abel. ¿Por qué mató el primero al segundo? Ni más ni menos que por ENVIDIA, la causa última del mobbing».

    martes, 29 de marzo de 2011

    Por qué se inicia el mobbing. Inicio del acoso laboral.

    En primer lugar hay que poner el foco en el agresor. Es por lo general un superior jerárquico o propietario de la empresa, pero también puede ser un compañero de trabajo, o bien una combinación de ambos. El acosador cuenta además con la inhibición de los que rodean el caso y por tanto con una impunidad. Estos que se inhiben son compañeros que miran para otro lado. Al principio la víctima cree que los superiores de su superior acosador tendrán sentido de justicia y que actuarán con objetividad defendiéndole y poniendo las cosas en su sitio. Esta esperanza suele resultar infundada debido a que es más cómodo dar la razón al acosador o acosadores, prefiriendo quitarse de encima a la víctima, sobre todo si el acosador tiene mucha influencia (por ejemplo ser pariente de un socio del negocio).
    En el origen del acoso laboral encontramos acosadores de notoria mediocridad humana, propensos a los celos y menospreciadores natos en el conjunto de su existencia; acosan a subordinados que temen les dejen en evidencia por su calidad profesional o moral. Por eso, desde el principio de entrar en un trabajo hay que tener cuidado de no blasonar de eficacia, honradez, sentido de justicia y menos de ir con la frente muy alta, sin dar lecciones de nada; esto es de sentido común, una mayoría consigue hacer bien esta entrada en la escena laboral, pero quien no lo consigue verá que si hay personalidades acosadoras en el entorno se le echarán encima.
    Una vez se desata la pugna contra el acosado, éste puede confiar demasiado en su capacidad de lucha, pero debe antes de ponerse a la lucha que será siempre de desgaste, considerar cuáles son los apoyos del contrario a menudo no visibles. Si el acosado es persona sola, que está ella sola con sólo sus principios morales, verá que el acosador o acosadores se envalentonan y no pararán hasta degradarle poco a poco, hacerle ir de baja médica y finalmente conseguir la huida laboral que es su objetivo.
    Por eso es importante no estar solo en un proceso de acoso y fortalecerse psicológicamente. Esto es lo que se ofrece en la asociación Hirigoyen de Bilbao, que no es un grupo de presión o defensa inmediata, sino un entorno donde la víctima puede comunicarse, escuchar otras experiencias, ver que no es el único caso en su género y aprender técnicas de superviviencia frente al acoso, un proceso generalmente de larga duración y capaz de dañar no sólo a la vícitma sino a la familia que convive con él.

    jueves, 24 de marzo de 2011

    Más de diez años con las víctimas del acoso laboral desde Bilbao

    La Asociación Hirigoyen abre este blog para informar de su actividad en favor de quienes sufren acoso laboral en sus empresas.
    Nos reunimos los martes a las 6 de la tarde en el edificio Bolunta, creado por el Ayuntamiento de Bilbao para dar cobertura a las distintas asociaciones y ONG. Está en la calle Ronda de Bilbao cerca de San Antón.
    Ya son cientos las personas que han pasado por nuestra institución, encontrando acogida y consejo, primero en los locales de Basurto y ahora en Bolunta.
    Lo más importante es que las víctimas han encontrado quien les escuchase y han podido coger fuerzas para los procesos de marginación y provocación que sufren en sus puestos de trabajo, muchos de los cuales conllevan procesos judiciales con el consiguiente desgaste psicológico y vital.