Por su interés reproducimos el siguiente acuerdo, fechado en 2004 y tan avanzado que hasta el día de hoy
sigue sin aplicarse. El próximo nombramiento de la figura del Defensor del universitario en la UPV podría mejorar la situación actual de impunidad de los actos de acoso que cuentan con cobertura organizada y con el sentimiento de impotencia de las víctimas que consideran que una omnipotente institución hará todo lo posible para no turbar lo más mínimo a sus acosadores cuando su poder ya no es sólo laboral sino transocial y de política interior universitaria con enorme influencia en repartos presupuestarios.
Preámbulo
Este Acuerdo tiene por objeto establecer un método progresista basado en la coparticipación
entre la UPV/EHU y los sindicatos (en adelante las Partes), que se aplique a la
prevención y a la solución rápida de las quejas relativas a todas las modalidades
de acoso, con las debidas garantías, procedimientos imparciales y justicia natural,
tomando en consideración la dignidad de la persona, los derechos inviolables que
le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley
y a los derechos a los demás. Las normas relativas a los derechos fundamentales
y a las libertades que aquí se reconocen se interpretarán de conformidad con la
declaración Universal de los Derechos Humanos, la declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, el
Ordenamiento jurídico vigente y los Tratados y acuerdos internacionales sobre
las mismas materias ya ratificados por el Estado. Las Partes reconocen que el
presente Acuerdo es una mejora de las estructuras y procedimientos de
prevención y solución existentes.
Artículo 1
Principios directores
1.1. Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno.
En virtud de este derecho, la UPV/EHU reconoce la necesidad de adoptar medidas
para garantizar que todos los miembros del personal disfruten de igualdad de
oportunidades y de trato. Las Partes reconocen que todas las formas de acoso
constituyen no sólo una afrenta al trato equitativo sino también una falta
grave que no puede ni debe ser tolerada. En consecuencia, las Partes se
comprometen a garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de acoso.
1.2. Los comportamientos antedichos ocasionan daños a la salud mental o física
y al bienestar de los individuos. Consecuentemente dichos comportamientos pueden
llegar a ser calificados como maltrato físico y/o psicológico a las personas.
También socavan los objetivos y la labor de la UPV/EHU y empañan su reputación.
Por consiguiente, las Partes acuerdan que toda persona que considere que ha
sido objeto de acoso deberá tener derecho a presentar queja y ello sin
menoscabo de las acciones civiles y/o penales que la persona acosada pueda
ejercitar. En este caso la UPV/EHU podrá personarse como acusación particular,
sin perjuicio de las acciones disciplinarias que pueda adoptar.
2
1.3. La UPV/EHU garantiza el derecho a invocar los procedimientos previstos en
el presente Acuerdo sin temor a ser objeto de intimidación, ni de trato
injusto, discriminatorio o desfavorable. Dicha protección se aplicará por igual
tanto a las personas que formulen un alegato como a aquellas que faciliten
información en relación con dicho alegato o que presten asistencia de algún
otro modo en cualquier procedimiento previsto en el presente Acuerdo.
1.4. Las Partes acuerdan que todas las personas protegidas que presenten una
queja de acoso tendrán derecho a solicitar al superior jerárquico
correspondiente, como una de las medidas cautelares, dejar de trabajar con la
persona denunciada sin temor a ser objeto de ningún tipo de trato desventajoso o
injusto ni de represalias. 1.5. Las Partes acuerdan que toda violación de los
derechos establecidos en el presente Acuerdo será objeto de medidas
disciplinarias y de otras medidas que se consideren apropiadas. Para ello, la
decisión del Comité Arbitral será trasladada al Rector de la UPV/EHU, quien
adoptará las medidas oportunas. 1.6. Las Partes acuerdan formular y aplicar
estrategias — que incluirán elementos de información, educación, capacitación,
seguimiento y evaluación — con el objetivo no
sólo de prevenir el acoso sino también de influir sobre las actitudes y
comportamientos de las personas que integran a la UPV/EHU de conformidad con el
espíritu y la intención del presente Acuerdo. Tanto los personas que ocupen
cargos de responsabilidad como el resto del personal recibirán formación
respecto del funcionamiento práctico de este Acuerdo.
1.7 Las Partes destacan que incumbe a todo el personal la
responsabilidad de cumplir con las disposiciones en materia de acoso
establecidas en el presente Acuerdo. Las Partes desarrollarán todos los
esfuerzos para garantizar que todo el personal colabore para la aplicación y el
funcionamiento eficaz del presente Acuerdo.
1.8. Las Partes reconocen su obligación de salvaguardar el derecho a la
intimidad y la confidencialidad durante todo proceso abarcado por este Acuerdo.
Toda la información relativa a quejas en materia de acoso se manejará de modo
que se proteja el derecho a la intimidad de todos los implicados. 1.9. La
UPV/EHU reconoce el papel de los sindicatos en lo que atañe a la representación
de cualquier persona protegida, que así lo solicite, en relación con los
asuntos objeto del presente Acuerdo. Asimismo, reconoce el derecho de los
sindicatos a estar informados de todas las denuncias de acoso presentadas y su
resolución. Éstos, a su vez, se comprometen a salvaguardar el derecho a la
intimidad y a la confidencialidad en los
términos expresados en el punto 8 del presente artículo. 1.10. Las Partes
acuerdan que se facilitará la asistencia y el apoyo necesarios para asegurarse
que, cuando sea posible, un alegato de acoso pueda solucionarse de manera
extraoficial entre las partes directamente implicadas. 1.11. Las Partes
reconocen que, cuando no se logre llegar a una solución extraoficial
entre las partes directamente implicadas, deberán aplicarse los procedimientos
previstos
en el presente Acuerdo para garantizar que la cuestión se trate con justicia, confidencialidad
y oportunidad. 3
1.12. En todo caso, la propuesta planteada en cualquiera de las vías que se
establecen en el presente acuerdo no podrán afectar a derechos de terceras
personas, ni su interposición será obstáculo para la tramitación o resolución
de los recursos y reclamaciones que conforme a la Ley de procedimiento
correspondan. 1.13. La iniciación del procedimiento establecido en el presente
Acuerdo, por cualquiera de sus vías, ni interrumpe ni amplia los plazos de
reclamaciones y recursos establecidos en la normativa vigente. 1.14.Sin
perjuicio de las medidas cautelares que se adopten, la interposición de una demanda
civil o de una querella criminal dejará en suspenso el procedimiento que se contempla
en este Acuerdo. 1.15 La UPV/EHU proporcionará a las partes implicadas en
quejas en materia de acoso la asistencia que corresponda, que incluirá el
asesoramiento. 1.16. Las Partes reconocen la necesidad de proporcionar
distintos procedimientos alternativos a los legalmente vigentes para la
resolución de conflictos a fin de que pueda responderse adecuadamente a la
amplia gama de quejas en materia de acoso que pueden plantearse. 1.17 El
Servicio de Prevención de la UPV/EHU constituye en este acuerdo una pieza básica
y fundamental como elemento de información y asesoramiento y al mismo podrán acudir
tanto las personas protegidas como las demandadas y todas cuantas se contemplen
en el mismo ( Aldezle, Comité Arbitral, Gerente, etc.)
Artículo 2
Definiciones
A efectos del presente Acuerdo:
2.1. La expresión «persona protegida» se refiere a las personas amparadas por
el presente Acuerdo, e incluye a: a) los/as miembros del profesorado; b) los/as
miembros del PAS; c) toda persona que se haya encontrado en alguna de las
situaciones descritas en los párrafos a) a b) antes citados y que alegue que su
relación con la UPV/EHU llegó a su término (en forma de dimisión, despido o de
otro modo) debido a una situación de acoso, y que invoque el presente
procedimiento en un plazo de tres meses desde la fecha en que terminó dicha
relación; 4 2.2. La expresión «demandante» se refiere a toda persona protegida
que haya planteado una queja en virtud del presente Acuerdo. 2.3. La expresión
«demandado» se refiere a toda persona respecto de la cual se haya formulado un
alegato de acoso. 2.4. En el proceso ante el Comité Arbitral, la expresión
«participantes» se refiere al demandante, al demandado y a la UPV/EHU. 2.5. La
expresión «representante de los sindicatos» se refiere a los miembros de la
Junta de Personal o del Comité de Empresa, a los miembros acreditados de los
sindicatos, a los delegados de prevención o a cualquier miembro del personal
que los sindicatos designen para representarlos. 2.6. La expresión «días» se
refiere a días hábiles. 2.7. La expresión «queja en materia de acoso» se
refiere a la comunicación a los órganos competentes de la situación de acoso
por los medios y procedimientos establecidos en el Acuerdo encaminada a iniciar
un proceso de solución de un conflicto derivado por un presunto acoso. 2.8. La
expresión «acoso» abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que pueda
considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o
bien una intrusión en la vida privada. Incluye los supuestos que se recogen a
continuación, si bien estos no conforman una lista cerrada: a) intimidación: agresión repetida o
persistente, perpetrada por una o más personas, ya sea verbal, psicológica o
física, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como
consecuencia la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación
de una persona protegida. La intimidación puede manifestarse a través de: I)
medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a una persona
protegida; II) ataques persistentes y negativos al rendimiento personal o
profesional; III) la manipulación de la reputación personal o profesional de
una persona protegida a través del rumor, la denigración y la ridiculización; IV)
el abuso de poder a través del menosprecio persistente de la labor de una persona
protegida, o de la fijación de objetivos con plazos poco razonables o inalcanzables,
o de la asignación de tareas imposibles; V) el control desmedido o inapropiado
del rendimiento de una persona protegida; 5
VI) la denegación inexplicable o infundada de periodos de licencia y formación.
VII) El vaciamiento paulatino del ejercicio de las funciones inherentes a su
puesto de trabajo; b) acoso sexual: toda conducta no deseada de carácter
sexual, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que haga que una
persona protegida se sienta humillada, coaccionada, discriminada o insultada.
Puede considerarse acoso sexual el comportamiento sexual coercitivo utilizado
para controlar, influir o afectar al empleo, la carrera profesional o la
situación de una persona protegida. También puede manifestarse cuando una o más
personas someten a una persona protegida, en cualquier plano, a un
comportamiento ofensivo o humillante sobre la base del sexo o la sexualidad de
dicha persona protegida, aun cuando pueda no existir una repercusión aparente
sobre la carrera o el empleo de la persona protegida de que se trate. El acoso sexual
puede manifestarse de diversas formas, entre las que cabe incluir: I) el
contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo e
innecesario; II) comentarios o gestos repetidos de carácter sexual acerca del
cuerpo, la apariencia o el estilo de vida de una persona protegida; III)
llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo;
IV) la persecución reiterada y ofensiva contra la integridad e indemnidad
sexual; V) la exposición o exhibición de gráficos, viñetas, dibujos,
fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito, no
consentidas y que afecten a la integridad e indemnidad sexual; VI) preguntas o
insinuaciones acerca de la vida privada de una persona protegida, que afecten a
la integridad e indemnidad sexual; VII) bromas o proposiciones sexualmente
explícitas que afecten a la integridad e indemnidad sexual; La prohibición del
acoso sexual abarca los comportamientos en el lugar de trabajo o en funciones
sociales ligadas al trabajo, durante los viajes o misiones emprendidos en relación
con el trabajo, o durante la labor realizada sobre el terreno en relación con proyectos
en los que participe la UPV/EHU. c) Acoso por razones ideológicas y/o por
pertenencia a organizaciones políticas o sindicales. Este se manifiesta en lo
siguiente: 6 I) acciones destinadas a discriminar, excluir o aislar a una
persona por su pertenencia a una organización política o sindical. II) acciones
destinadas a obstaculizar y desacreditar la actuación representativa sindical. III)
la manipulación de la reputación personal o profesional de las personas por su
adscripción ideológica o sindical, mediante la difamación, ridiculización o
desacreditación. 2.9. La expresión «conciliación» se refiere al proceso por el
que un conciliador alienta a las Partes a resolver las cuestiones objeto de
litigio entre ellas y a alcanzar una conclusión mutuamente aceptable,
lógicamente, en aquellas materias de las que libremente puedan disponer sin
afectar a derechos de terceras personas. 2.10. La expresión «superior
jerárquico correspondiente» se refiere al superior directo de la persona
protegida o a cualquier superior jerárquico. 2.11. El Aldezle o Defensor
Universitario de la UPV/EHU tiene como funciones estatutarias las de: velar por
el respeto de los derechos y las libertades de los distintos miembros y
colectivos que forman la comunidad universitaria, ante los órganos y servicios
universitarios y proveer y desarrollar modos alternativos, no adversariales e imparciales,
para prevenir y resolver los problemas y conflictos relacionados con la actividad
universitaria en todos sus niveles.
Artículo 3
Prevención
3.1. Todas las personas protegidas recibirán una copia del presente Acuerdo.
Las Partes
se asegurarán de que todas las personas protegidas conozcan de la existencia
del
presente Acuerdo y procederá a preparar una guía, destinada a todas las
personas
protegidas, sobre las consecuencias del presente Acuerdo y el funcionamiento
del
procedimiento aplicable a las quejas en materia de acoso.
3.2. Se facilitará a todas las personas protegidas formación completa,
periódica y
permanente sobre prevención del acoso sexual, la intimidación y cualquier otra
modalidad de acoso.
3.3. La UPV/EHU proporcionará a los servicios con responsabilidad en prevención
y en
formación, capacitación e información en materia de prevención del acoso en
general, y
sobre el funcionamiento del presente Acuerdo en particular. Este apartado será
también
de aplicación a los delegados de prevención. Las personas representativas de
las partes
que suscriben el presente acuerdo que de algún modo vayan a participar en el
proceso
7
de mediación o conciliación participarán en un curso básico sobre el proceso y
las
técnicas de mediación a cargo de la UPV/EHU.
3.4. Se facilitará información acerca del presente Acuerdo a todas las personas
protegidas cuando accedan por primera vez al ámbito del presente Acuerdo.
3.5. En el plazo de 30 días desde la firma del presente Acuerdo, la UPV/EHU
publicará
una declaración sobre prevención y resolución de los casos de acoso dirigida a
todas las personas protegidas, y en la que se reflejen los principios
directores recogidos en el
artículo 1 del presente Acuerdo. Dicha declaración también se comunicará a
todas las personas protegidas durante los procesos de incorporación, formación
y capacitación a los que se refieren los párrafos anteriores.
3.6. La UPV/EHU creará y mantendrá en lntranet páginas dedicadas a la
información
sobre la prevención y resolución del acoso y al funcionamiento del presente
Acuerdo.
3.7. La UPV/EHU creará y mantendrá fuentes de información más completas y
detalladas en relación con la prevención y la solución de los casos de acoso,
para uso
de las personas protegidas, que deseen obtener dicha información.
3.8. A fin de realizar el seguimiento y la evaluación de la aplicación del
presente Acuerdo, el Servicio de Prevención de la UPV/EHU llevará a cabo
encuestas y estudios anónimos. Dichas encuestas deberán evaluar la naturaleza y
frecuencia de los casos de acoso que se produzcan en relación con el trabajo en
la UPV/EHU. El Servicio dePrevención de la UPV/EHU hará públicos la información
y los datos recogidos. Artículo 4
Disposiciones generales
4.1 Inicio del Procedimiento
El procedimiento se iniciará por medio de queja que se presentará por escrito
individual de la persona denunciante o de su representante legal. En base al
principio de economía procedimental, cabe la acumulación de quejas idénticas o
similares.
4.2. Comunicación de información, respeto de la
intimidad y confidencialidad
Cuando una persona protegida someta una queja en materia de acoso e invoque los
medios previstos en el presente Acuerdo para su resolución, el/la demandante y
el/la
demandado/a tendrán derecho a que se les comunique todo el material pertinente
en
relación con el resultado del proceso, con arreglo a las condiciones
siguientes:
a) la expresión «todo el material pertinente a efectos del resultado del
proceso»
se refiere a todos aquellos documentos e informaciones conservados o
8
generados por la UPV/EHU y por las personas directamente implicadas en la
queja en materia de acoso;
b) cuando la UPV/EHU, el/la demandante o el/la demandado/a tengan reservas a facilitar
documentos o información pertinentes, deberá solicitar inmediatamente la
opinión del/la ALDEZLE acerca de si deben o no facilitarse tales documentos o información.
El/la ALDEZLE formulará una recomendación al solicitante con carácter de
urgencia, a más tardar diez días después de la fecha de la solicitud, que
deberá ser respondida por escrito ante el Aldezle en el plazo de diez días desde
la fecha de recepción de dicha recomendación. En la respuesta deberá
fundamentar la decisión adoptada sobre la cuestión.
4.3. Resolución
extraoficial de las quejas en materia de acoso
La UPV/EHU no conservará ningún registro específico en relación con el proceso extraoficial
de resolución de las quejas en materia de acoso. En aquellos procesos
extraoficiales en los que participe algún miembro del Servicio de
Prevención, se archivará la correspondiente documentación en el archivo del
Servicio,
de acuerdo con la legislación vigente.
4.4. Plazos
En caso de incumplimiento del plazo fijado para responder a la presentación de
una queja en materia de acoso, el/la demandante tendrá derecho a iniciar la
fase siguiente del procedimiento.
Articulo 5
Resolución extraoficial de los incidentes en materia de acoso
5.1. Se alienta a las personas protegidas que consideren que han sido o están
siendo objeto de acoso a que traten de resolver en primera instancia el asunto
directamente y de manera extraoficial con el individuo o el grupo de que se
trate. En este sentido, podrá obtenerse información y asesoramiento por parte
de: a) el superior jerárquico que corresponda al miembro del personal; b) el/la
ALDEZLE o persona que éste designe c) el/la Jefe del Servicio de Prevención o
persona que éste designe d) un/a representante de los sindicatos 9 e) el/ la
Vicegerente de Personal o persona que éste designe f) el/ la Vicerrector/a de
Profesorado o persona que éste designe
5.2. Para entrevistarse
con el/la demandado/a, el/la demandante podrá hacerse
acompañar por cualquiera de las personas antes citadas o por otra persona
protegida,
las cuales podrán, si así lo solicita el/la demandante, tratar O facilitar el
proceso de
resolución extraoficial a través de la conciliación y la mediación. Todo
intento de
resolver el asunto de manera extraoficial deberá tener lugar lo antes posible
después
del alegato de acoso.
5.3 Si una persona protegida considera que la resolución extraoficial no es
procedente,
se prolonga innecesariamente o no ha tenido éxito, podrá acogerse
inmediatamente a
cualquiera de las opciones incluidas en el proceso de resolución mediante el
diálogo.
5.4 En la resolución extraoficial de los incidentes contemplados en este
artículo, el
plazo de resolución será de 10 días desde la presentación de la queja.
Proceso de solución mediante el diálogo
Artículo 6
Inicio del proceso
6.1. Las personas protegidas que consideren que han sido o están siendo objeto
de
acoso podrán tratar de resolver sus quejas en esta materia acudiendo a
cualquiera de
las siguientes instancias:
a) una reunión entre el superior jerárquico correspondiente y la persona
protegida;
b) el proceso ante el/la ALDEZLE.
6.2. Todo/a demandante que desee invocar los procedimientos previstos en el
articulo 6.1 deberá hacerlo en un plazo máximo de dos meses desde que se
produjo el incidente o incidentes que dieron lugar a la queja en materia de
acoso o, si la queja en materia de acoso se refiere a una conducta persistente,
en un plazo de tres meses desde la última fecha en que se vio afectado por
dicha conducta. En caso de que una persona protegida desee invocar el
procedimiento pese a haber transcurrido el plazo fijado, deberá remitir una
solicitud por escrito al ALDEZLE, que podrá decidir si la queja debe examinarse
pese al retraso. Las decisiones del/la ALDEZLE a este respecto
serán definitivas y contra las mismas no cabrá recurso.
10
Artículo 7
Papel de los superiores jerárquicos
7.1. Con el fin de resolver una queja en materia de acoso, un/a demandante
podrá
solicitar una reunión extraoficial y privada con cualquiera de los superiores
jerárquicos
correspondientes. De formularse la solicitud, el superior jerárquico deberá
prestar
asistencia al demandante proporcionando información y asesoramiento en cuanto a
las
posibles maneras de resolver la queja en materia de acoso. Salvo que el/la
demandante disponga otra cosa, el superior jerárquico deberá considerar privada
y
confidencial tanto cualquier reunión de este tipo como el hecho de que haya
sido
solicitada. No se conservará ningún registro de la misma.
Artículo 8
Papel del/la ALDEZLE
8.1. Al tratar de quejas en materia de acoso en virtud del presente Acuerdo,
el/la
ALDEZLE desempeñará las funciones principales siguientes:
a) la investigación de las quejas en materia de acoso, a fin de establecer los
hechos en tales casos;
b) la formulación de propuestas para la solución de las quejas en materia de
acoso;
c) el examen de cuestiones específicas a las que se refiere el presente
Acuerdo.
8.2. En el desarrollo de sus actividades, el/la ALDEZLE actuará con
independencia
respecto de las Partes en el presente Acuerdo, y ejercerá las funciones
correspondientes con plena autonomía.
8.3. Dentro de los limites fijados en el articulo 1.8, el/la ALDEZLE presentará
a las
Partes un informe anual sobre las actividades emprendidas, las recomendaciones
formuladas y las medidas que haya adoptado durante el ejercicio
correspondiente.
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Artículo 9
Remisión de casos al ALDEZLE
9.1. Un/a demandante podrá referir al ALDEZLE una queja en materia de acoso, ya
sea directamente o bien cuando no le parezca oportuno recurrir al proceso
descrito en los artículos 5 a 7 o estén en desacuerdo con el resultado del
mismo.
9.2. Un/a
demandante podrá referir al ALDEZLE una queja en materia de acoso
mediante declaración escrita presentada en el plazo fijado en el artículo 6.2.
La declaración deberá incluir los siguientes detalles:
a) el nombre del/ de la demandante y la manera de comunicarse con él; b) la
naturaleza de la queja en materia de acoso que se somete; c) si el/la
demandante solicita una reunión con el/la ALDEZLE; y d) cualquier otro detalle
que el/la demandante desee facilitar. 9.3. Una vez que el/la ALDEZLE haya
recibido la declaración escrita con arreglo a lo dispuesto en el artículo 9.2,
podrá iniciar la investigación de acuerdo con el artículo 8.
9.4. En el desarrollo de
su investigación, el/la ALDEZLE podrá solicitar declaraciones a aquellas
personas que considere oportuno en relación con la queja en materia de acoso.
El/La ALDEZLE también podrá celebrar reuniones o discusiones con dichas
personas.
9.5. Al cumplir con su cometido, el/la ALDEZLE podrá requerir la presentación
de
cualquier documento o información que considere pertinentes.
Artículo 10
Procedimiento ante el/la ALDEZLE
10.1. El/La ALDEZLE podrá organizar reuniones con el/la demandante, el/la
demandado/a o cualquier otra persona que considere oportuno mediante simple
notificación, con las siguientes limitaciones:
a) una reunión conjunta con el/la demandante y el/la demandado/a sólo tendrá
lugar con el consentimiento previo de los mismos;
b) cuando un/a demandante o un/a demandado/a solicite una reunión en privado
con el/la ALDEZLE, se le concederá.
12
10.2. La conducción de las reuniones conjuntas quedará a discreción del
ALDEZLE.
10.3. El/La demandante y el/la demandado/a tendrán derecho a ser asistidos en
las
reuniones por sendos representantes o asesores. También tendrán derecho a
hacerse
acompañar durante las reuniones por un/a representante de los sindicatos.
10.4. Tras una reunión, el/la ALDEZLE podrá iniciar nuevas conversaciones o
investigaciones que le permitan cumplir con sus funciones en virtud del
artículo 8.
Artículo 11
Informe del/de la ALDEZLE
11.1. El/la ALDEZLE preparará un informe detallado sobre los resultados del
caso
remitido y/o del proceso y, de ser posible, formulará propuestas para la
solución de la
queja.
11.2. Si el/la ALDEZLE no lograra formular una propuesta de solución,
presentará un
informe fundamentado explicando los motivos que impidieron resolver la queja.
11.3. Se distribuirán copias del informe del/de la ALDEZLE a: a) el/la
demandante; b) el/la demandado/a; c) el superior jerárquico correspondiente (si
el/la demandante refirió inicialmente la queja en materia de acoso a dicho
superior jerárquico). 11.4. Se darán copia de las propuestas de solución
formuladas por el/la ALDEZLE a toda persona de la que se requiera la adopción
de medidas para llevar dichas propuestas a la práctica. 11.5. El/La ALDEZLE y
las personas que reciban copia de su informe tienen la obligación
de respetar el carácter confidencial del mismo. 13
Artículo 12
Plazos
12.1. El/La ALDEZLE dispondrá de un plazo de 30 días desde la fecha de la
notificación inicial de la queja en materia de acoso para tratar de encontrar
una solución y presentar su informe a las personas que se citan más arriba, en
los párrafos 11.3 y 11.4. Antes de que haya finalizado este plazo, el mismo
podrá prolongarse por el Aldezle, por otros 30 días, esto es, hasta un máximo
de 60 días, previa notificación a los interesados.
Artículo 13
Conclusión del procedimiento de solución mediante el diálogo
13.1. Si no queda satisfecho con la propuesta de solución de la queja en
materia de acoso formulada por el/la ALDEZLE, o la acción propuesta por el/la
ALDEZLE no se lleva a la práctica, el/la demandante podrá referir la queja al
Comité Arbitral en un plazo
de 30 días desde la fecha de recepción del informe del/de la ALDEZLE.
Solución mediante pronunciamiento
Artículo 14
El Comité Arbitral
Funciones y Composición
14.1. El procedimiento del Comité Arbitral consistirá en un examen completo de
los hechos y/o argumentos objeto de discrepancia entre el/la demandante y el/la
demandado/a, tomando en consideración el carácter delicado de las quejas en
materia de acoso. Culminará con una propuesta de acción formulada por el Comité
Arbitral. 14.2. El Comité Arbitral estará integrado por seis personas: tres en
representación de la UPV/EHU y tres en representación de la parte social. Uno
de los representantes de la UPV/EHU será el presidente y otro el secretario. La
representación social se establecerá de forma rotatoria entre los sindicatos
con representación en la UPV/EHU, en turnos que posibiliten que todas las
organizaciones sindicales participen en similar número de procedimientos. Cada
parte designará sus representantes titulares y suplentes. 14.3 A los
componentes del Comité Arbitral les será de aplicación lo establecido en los artículos
28 (abstención) y 29 (recusación) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de
Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas, de Procedimientos
Administrativo
14
Común.
Artículo 15
Remisión al Comité Arbitral
15.1. El/La demandante por sí solo o través de representante podrá remitir al
Comité
Arbitral la queja en materia de acoso mediante notificación escrita, en un
plazo de 30
días a partir de la recepción del informe del/de la ALDEZLE.
15.2. La notificación escrita incluirá lo siguiente:
a) nombre del/de la demandante y manera de comunicarse con él;
b) naturaleza de la queja en materia de acoso que se somete a la consideración;
c) cualquier acción propuesta por el superior jerárquico correspondiente;
d) copia del informe del/de la ALDEZLE;
e) descripción de la solución preferida por el/la demandante;
f) nombres de los/as testigos (de existir) que el/la demandante solicita sean
escuchados por el Comité Arbitral, y si solicita una vista oral;
g) copia de toda la documentación acreditativa y de cualquier otra información
que se considere pertinente.
Artículo 16
Procedimiento ante el Comité Arbitral
16.1. Una vez que se haya notificado oficialmente la queja en materia de acoso
al Comité Arbitral, este último instará al demandado y de considerarlo
necesario, al/os órgano/s de la UPV/EHU que entienda oportuno a que formulen
por escrito cualquier declaración que deseen hacer. Al escrito acompañarán la
documentación que estimen pertinente y podrán solicitar la celebración de vista
oral. Dichas declaraciones serán notificadas al Comité Arbitral en el plazo
especificado por éste al solicitarlas. 16.2 El/La Presidente del Comité
Arbitral dirigirá las labores del mismo. De considerarlo oportuno, los miembros
del Comité Arbitral elaborarán normas de procedimiento para el 15
examen de los casos, siempre sujetas a las disposiciones del presente Acuerdo.
El/La
Presidente estará facultado/a para decidir sobre cuestiones de procedimiento,
en
consulta con los demás miembros del Comité Arbitral.
16.3. Una vez que el Comité Arbitral haya recibido las declaraciones escritas,
tanto del
demandante como del demandado y de la UPV/EHU decidirá a petición de parte o de
oficio acerca de la necesidad de una vista oral. La decisión del Comité
Arbitral en
relación con las vistas orales será definitiva e inapelable; en caso de denegar
la
celebración de una vista oral, el Comité Arbitral dará a conocer los motivos
específicos
para la denegación.
El/La demandante, el/la demandado/a y el/la representante de la UPV/EHU tendrán
derecho a estar presentes durante una vista oral.
A efectos del examen, el/la demandante, el/la demandado/a y la UPV/EHU tendrán
derecho a nombrar a un representante en los siguientes términos:
a) el/la demandante y el/la demandado/a tendrán derecho a hacerse representar
y acompañar por un/a representante de los sindicatos o por cualquier otro
representante de su elección;
b) la UPV/EHU tendrá derecho a nombrar un representante de su elección.
La vista oral se llevará a cabo con arreglo a un procedimiento imparcial,
conforme a las
normas establecidas por el Comité Arbitral para las quejas en materia de acoso.
El Comité Arbitral conservará un acta de la vista. Los/as participantes tendrán
derecho
a examinar y a obtener copias del acta.
16.4- El Comité Arbitral podrá exigir en todo momento a cualquiera de los
participantes
la presentación de documentos o información. Los citados documentos o
información
deberán facilitarse en el plazo fijado por el Comité Arbitral. El Comité
Arbitral hará llegar
inmediatamente a los participantes copias de los documentos o de la
información, salvo
cuando decida por unanimidad no comunicar dicha información y proporcione por
escrito una decisión razonada a los participantes. El Comité Arbitral fijará un
plazo
para que los participantes puedan presentar alegaciones. Además, el Comité
Arbitral
podrá solicitar el asesoramiento o la opinión de expertos de cualquier
procedencia. En
el examen de una queja en materia de acoso, el Comité Arbitral podrá invitar
al/a la
ALDEZLE a facilitar información y opiniones.
16.5 Durante el procedimiento ante el Comité Arbitral, si los/as participantes
deciden
resolver la queja y alcanzar una solución mutuamente aceptable podrán solicitar
en
todo momento al Presidente del Comité Arbitral que les conceda tiempo para
ello;
durante el periodo de tiempo concedido por el Presidente, los plazos aplicables
al
proceso ante el Comité Arbitral (que se especifican en el articulo 16) quedarán
en
suspenso. Si el/la demandante y el/la demandado/a notifican, mediante un
escrito
conjunto al Presidente/a, haber alcanzado una solución mutuamente aceptable, se
pondrá fin al proceso ante el Comité Arbitral.
16
Artículo 17
Plazos
17.1. El Comité Arbitral dispondrá de un plazo de 30 días desde la recepción de
la
notificación escrita para celebrar una vista y llegar a una conclusión en
cuanto a la
acción propuesta que deberá comunicarse al Rector. En el caso de que el Comité
Arbitral decida que no puede completar dicha labor en un plazo de 30 días,
deberá
informar a los participantes que el plazo se amplia hasta un máximo de 45 días.
Artículo 18
Acción propuesta por el Comité Arbitral
18.1. El Comité Arbitral deliberará en sesión privada sobre la queja en materia
de
acoso. La acción que proponga será comunicada al Rector e incluirá únicamente
la
información siguiente:
a) un resumen de los principales hechos del caso, que resulten comprobados a
juicio del Comité Arbitral;
b) un resumen de las diligencias ante el Comité Arbitral;
c) un resumen de los argumentos planteados por cada uno de los participantes, y
d) la propuesta razonada del Comité Arbitral en cuanto al fondo y a las
soluciones, y si dicha propuesta se adoptó por unanimidad.
18.2. a) El Comité Arbitral comunicará su propuesta de acción a los
participantes y al
Rector en un plazo de 10 días a partir de la conclusión del examen.
b) El Rector decidirá, en un plazo de 15 días desde la remisión de la propuesta
del Comité Arbitral, qué acción adoptar en el ámbito de sus competencias, en
relación con la propuesta del mismo, y comunicará su decisión inmediatamente a
los participantes.
c) En caso de que el Rector no responda dentro del plazo fijado en el párrafo
anterior, la acción propuesta por el Comité Arbitral se considerará como la
decisión tomada, que pasará a tener carácter vinculante.
d) Cuando el Rector no acepte la propuesta, dará explicaciones detalladas a las
partes y al Comité Arbitral.
17
Artículo 19
Costas
Todas las costas resultantes de la vista ante el Comité Arbitral correrán a
cargo de la
UPV/EHU, con excepción de los gastos ligados a la representación externa.
Artículo 20
Intimidación o persecución
20.1 La UPV/EHU se asegurará de que las personas protegidas que consideren que
han sido
objeto de acoso, las que planteen una queja en materia de acoso o las que
presten asistencia
en cualquier proceso con arreglo al presente Acuerdo, por ejemplo facilitando
información o
interviniendo en calidad de testigo, o los miembros del Comité Arbitral, no
serán objeto de
intimidación, persecución, discriminación o represalias. Cualquier acción en
este sentido se
considerará como un asunto disciplinario.
20.2 Cuando la constatación de los hechos denunciados no sea posible, en ningún
caso se
tomarán represalias contra el trabajador denunciante, antes al contrario, se
supervisará con
especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. No
obstante lo
anterior, se adoptarán medidas contra las denuncias fraudulentas o que no
respondan al
objeto del presente procedimiento.
Artículo 21
Medidas transitorias
21.1 Las Partes reconocen que, en el proceso de aplicación, podrían surgir otros
problemas
de carácter transitorio. A petición de una de las Partes podrán negociarse con
carácter de
urgencia soluciones a dichos problemas de carácter transitorio.
21.2. Las quejas en materia de acoso que se planteen con arreglo a esta
disposición
transitoria se resolverán con arreglo a los procedimientos establecidos en el
presente
Acuerdo.
21.3 En tanto en cuanto el Aldezle no sea designado, las funciones que el
presente
procedimiento le otorga, serán ejercidas por el Servicio de Prevención.
18
Artículo 22
Cuestiones diversas
22.1. El presente Acuerdo entrará en vigor el día 1 de enero de 2004, y su
validez será de dos
años desde la fecha en que comience a aplicarse. Las Partes acuerdan revisar el
funcionamiento del presente Acuerdo al final de dicho período. En adelante, o
en ausencia de
revisión, el Acuerdo seguirá en vigor indefinidamente, entendiéndose prorrogado
si no
mediara denuncia expresa de la mayoría de cualquiera de las Partes debiendo
producirse
ésta con una antelación de dos meses al término de su vencimiento.
22.2. Ninguna disposición del presente Acuerdo podrá suspenderse, modificarse,
anularse o
enmendarse en modo alguno, salvo acuerdo escrito firmado por las Partes. Las
Partes, en el
seno del Comité de Seguridad y Salud Intercampus, podrán volver a negociar
cualquier
apartado del presente Acuerdo.