Mediocridad inoperante activa (MIA) y testigos mudos institucionales

Mia son las iniciales de mediocridad inoperante activa, que es uno de los desencadenantes del mobbing.
Los testigos mudos son aquellas personas en el entorno del mobbing que hacen como que no ven nada. Ambos factores, MIA y testigos mudos confluyen en algunos detentadores de cargos institucionales en teoría nombrados para los problemas del mobbing.
Igual que a las empresas llegan gentes con el Mia, también ocurre, quizá con más frecuencia a las instituciones, como observatorios, fundaciones, defensores de víctimas, inspección laboral y también sindicatos. Su modus operandi puede calificarse como de Mia por estas razones:
- Prefieren moverse en el plano teórico, de la planificación, de los cursos, conferencias, con lo cual dan sensación de moverse (activos) pero a la vez no resultan operantes con respecto a los sujetos que sufren acoso. Es como si tuvieran una gran fe en el Mobbing pero ninguna en los afectados de mobbing. Reuniones, comisiones, viajes, intercambios, ahí está su vida, mucho ruido y pocas nueces.
- Instalados en el Mia consiguen participar de presupuestos públicos y de beneficios por conferencias y publicaciones, a la vez que les sirve de propaganda personal y de plataforma de relaciones públicas con personajes del mundo judicial, institucional, etc. que conforman una élite de la aristocracia tecnocrática.
- Agravan el problema personal de mobbing porque cuando acuden a ellos los afectados atraídos por el prstigio que dan los grandes nombramientos, no encuentran ningún eco.
Así se entiende que haya psiquiatras que envían a los afectados de mobbing a nuestra Asociación porque no hay ninguna otra instancia más donde puedan experimentar mejora y consejo en sus gravísimos problemas que amenazan destruirles a ellos y a sus familiares.

Y ahí están, los testigos mudos institucionales, en sarcasmo permanente. Nuestra Asociación funcionando gracias a los propios afectados y a Bolunta que nos cede gratuitamente locales, porque de otro modo nos iríamos a la calle no contando ninguna otra ayuda pública, y desde luego sin poder pagar a ningún profesional de la salud mental ni un mínimo de horas, cuando se viene recibiendo a una media de doscientas personas al año, que ha de multiplicarse por todos los familiares que padecen vicariamente el mobbing.

Grupos de riesgo en mobbing

 Por el catedrático de psiquiatría D. Jose Luis Vicente González de Rivera y Revuelta
Diario médico, 18 de julio de 2000

El concepto de acoso grupal o "mobbing" fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies animales en libertad. En su significado original más simple, se llamó mobbing al ataque de una coalición de miembros de una misma especie contra un individuo más fuerte.
Actualmente, el término se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecusión, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque poco estudiado, es conocido desde antiguo, con los nombres de "síndrome del chivo expiatorio" y "síndrome del rechazo de cuerpo extraño".
Shuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias más desvastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social ("peer rejection"), en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención social ("peer neglect"), en la que el individuo es, simplemente ignorado.
Su ocurrencia se ha descrito en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad, identidades compartidas y fuertes vínculos interpersonales entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficiacia. Por eso, dentro del ámbito empresarial, parece darse con más frecuencia en universidades, hospitales y ONGs, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema.
En cuanto a los individuos en riesgo, varios estudios independientes, como los de Leymann, Shuster y Adams, coinciden en describir en ellos características comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes:
1) Son diferentes, en aspecto, conducta, valores, actitudes, etc, con respecto al grupo general.
2) Su presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y valores que dan homogeneidad al grupo.
Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos en riesgo de padecer "mobbing" en tres grandes grupos:
1) Envidiables, personas brillantes y atractivas, fácilmente consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia.
2) Vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos y,
3) Amenazantes, activos, eficaces y emprendedores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.
El cuadro clínico reviste dos formas principales, la depresiva y la de estrés-ansiedad.
a) En su vertiente patoplástica depresiva, la clínica es muy parecida a la del síndrome de desgaste profesional o "burnout", aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealización de las mismas estructuras o personas responsables de la persecución. Recordemos que el síndrome de estés profesional o burnout se caracteriza por la sensación de estar desbordado, agotamiento de la capacidad adaptativa y desinterés por todo lo que antes era importante para el individuo.
Los síntomas principales del "burnout" se agrupan en tres categorías:
1) Cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general.
2) Evitación y aislamiento, traducido en conductas de absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personal o atender al público, y en actitudes emocionales frías, distantes y despectivas.
3) Sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo. En ocasiones, este tercer grupo de síntomas pueden manifestarse de manera paradójica, reactivamente recubiertos por titánicos esfuerzos por mostrar una gran dedicación y entusiasmo.
b) La segunda presentación clínica, la de estrés - ansiedad, presenta rasgos comunes con el Trastorno de Estrés Postraumático, caracterizado por intrusiones obsesivas y sueños repetitivos relacionados con la situación de acoso, hiperactividad simpática, irritabilidad y desarrollo progresivo de conductas de evitación.
La repercusión familiar del síndrome puede ser importante, con aumento de la tensión entre los cónyuges y mayor morbilidad general, tanto en ellos como en sus hijos. Desde el punto de vista laboral, se acompaña con frecuencia de absentismo, bajas prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral. El suicidio es una complicación grave, sobre la que han llamado la atención entre nosotros López García Silva y Camps del Saz. El riesgo es mayor en profesionesales cuailificados que derivan importante gratificación de su trabajo, y para quienes el desprestigio derivado de la situación de acoso interfiere gravemente con su sentido de identidad y valía personal. Leymann señala que la elección del lugar de trabajo como escena del acto suicida representa un último intento desesperado de rebeldía o una acusación póstuma.
Una de las características más llamativas del síndrome, común a sus dos variantes clínicas, es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando, y para organizar su propia defensa. En términos vulgares, diríamos que "no se lo puede creer". Este factor cognitivo ha sido uno de los mayores obstáculos para la identificación , tratamiento y prevención de este síndrome. De hecho, la mayoría de estudios sobre Estrés Profesional lo obvian completamente, y ponene todo el énfasis en el propio sujeto, más que en la corrección de los condicionantes patógenos del entorno.
Desde el punto de vista psicosocial, además de la víctima propiciatoria, son necesarios dos elementos más para completar la circunstancias en las que se desarrolla el síndrome:
1) La presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso. Su personalidad presenta una peculiar combinación de rasgos narcisistas y paranoides, que le permiten autoconvencerse de la razón y justicia de su actividad destructiva. Hirigoyen considera que se trata de una forma asexual de perversión, Field la clasifica entre las psicopatías agresivas, y González de Rivera la describe con el nombre de Síndrome MIA (Síndrome de Mediocridad Inoperante Activa), un trastorno de la personalidad que se caracteriza por exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación de los signos externos de la creatividad y el mérito, ansia de notoriedad, que puede llegar hasta la impostura, y, sobre todo, intensa envidia hacia loa excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.
Las maniobras principales que el mediocre inoperante activo utiliza para el acoso psicológico de su víctima son las siguientes:
a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse;
b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información; interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación;
c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones vergonzantes.
d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes.
e) Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que provoca alteraciones depresivas y psicosomáticas, o actos de huída, como la renuncia brusca al puesto laboral o el suicidio.
2) La colaboración y permisividad del resto del personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que, aunque plenamente conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia. También es posible que individuos ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen conscientemente la situación, que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado.
Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que él llama "buying") en Inglaterra, considera que los médicos y enfermeras sel sistema británico de salud (NHS) correr riesgo de sufrir acoso institucional, por otra parte frecuente en los sitemas de salud en general. Partiendo de su clasificación de los seres humanos, en cuanto a su actitud de servicio, en "empáticos" y "controladores". Field establece el siguiente razonamiento explicativo:
a) Los rasgos empáticos, tales como sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y bienestar de los demás, predominan entre el personal asistencial, entre otras razones, porque son el determinante natural de su elección profesional.
b) Los rasgos controladores predominan entre los burócratas y personal directivo, ya que estos rasgos llevan naturalmente a evitar la relación con el enfermo y a dedicarse a la gestión, control y optimización de recursos.
3) En estas condiciones, la relación de gestión, control y optimización puede fácilmente pervertirse hacia conductas de acoso, por cuanto que los burócratas directivos cosifican la relación médico-enfermo, y pueden interpretar las actitudes y necesidades asistenciales como un reto o amanaza con tra su poder institucional.

Bibliografía

1.- Adams, A y Crawfor. N: Bullyng at wor. Virago Press, London, 1998.
2.- Davenport, N. Schwartz, RD y Elliot, GP: Mobbing. Emotional abuse en the american workplace. Civil Society Publishing, Ames, Iowa, 1999.
3.- De las Cuevas C, González de Rivera JL, De la Fuente JA, Alviani M y Ruiz- Benítez, A: Burnout y reactividad al estrés. Revista de Medicina de la Universidad de Navarra, 1997, 41:10-18
4.- Field, T: Bully in sight. How to predict, resist, challenge and combat worplace bulling. Wessex Press, Wantage, Oxfordshire, 1996.
5.- González de Rivera, JL: El síndrome post-traumático del estrés (SETPT). pSIQUIS, 11:290-298 (1990)
6.- González de Rivera, J.L. El trastorno de mediocridad inoperante activa. Psiquis, 1997, 18:229-231

Neurosis y desorden de carácter en el mobbing

Hay dos ingredientes psíquicos opuestos, que cuando aparecen en personas que han de relacionarse, como es en un trabajo, producen situaciones muy tóxicas para una de las partes. Cuando hay propensión a la neurosis (sin ser esto enfermedad mental) el individuo asume demasiada responsabilidad de los problemas en su vida. Los síntomas de la neurosis se pueden manifestar como depresión / ansiedad / ataques de pánico / autoconciencia. Quien tiene elementos neuróticos a menudo cree que hay algo intrínsecamente malo / inadecuado en lo que es él mismo o en sus actuaciones. A menudo asumen culpas increíbles sobre sí mismos, experimentando culpa y vergüenza fácilmente.

Por el contrario tenemos a quienes se consideran muy poco responsables de los problemas en su entorno. Los síntomas del desorden de carácter se manifiestan en trastornos borderline como el narcisismo y el protagonismo, que pueden catapultar a puestos de mando a personas que en realidad son incompetentes y enemigos de la competencia ajena. Los síntomas a menudo son indistinguibles de la personalidad del individuo. Quien tiene un desorden de carácter a menudo evalúa la culpa-fallo de los demás en un grado excesivo. Ellos a su vez asumen poca culpa y son a menudo incapaces de reconocer y distinguir el daño que hacen a los demás en su vida, o bien fingen fácilmente desconocerlo. Como sucede a menudo el que tiene desorden de carácter perpetúa y agrava la neurosis del individuo de inclinaciones neuróticas.

Ni qué decir tiene que si un trabajador es portador de un cierto grado de neurosis se convertirá en objeto de persecución de un jefe que padece desorden caracterial. Esta relación fácilmente puede conducir al primero a problemas psiquiátricos severos, que el acosador utilizará fácilmente como evidencia en su favor.

Patología de la mediocridad, una causa del mobbing

Transtorno por mediocridad imperante activa
J.L. Gonzalez de Rivera
Revista Psiquis 1997



El elemento común de los trastornos por mediocridad es el defecto o inhibición de la disposición o actitud que hemos denominado 'presión por la excelencia', y cuya presencia, más o menos operativa, consideramos propia de la naturaleza humana.
Según las formas de asociación de este defecto con otros síntomas, clasificamos los síndromes de mediocridad en tres tipos principales:
Tipo 1: Forma simple. Constituye la manifestación más sencilla, que no es grave, y puede fácilmente pasar desapercibida. La mediocridad favorece la conformidad, y, en muchas culturas, la conformidad asegura la felicidad.
El mediocre simple, aunque es incapaz de toda creatividad, puede seguir caminos ya bien trazados, es un buen consumidor, se adapta bien al mundo materialista en que vivimos, y, con un poco de entrenamiento, puede llegar a reproducir en su conducta las formas externas de procesos creativos de índole tanto artística como científica.
Tipo 2: Mediocridad inoperante, un poco más grave, en la que se presentan ya algunas complicaciones susceptibles de dificultar una buena adaptación. Mientras que el mediocre simple sigue razonablemente las directrices predominantes, sin esforzarse más allá de las mínimas exigencias externas, en este segundo tipo se añaden elementos pasivo- agresivos y una cierta tendencia a imitar los procesos de actualización del sujeto normal.
Como esta actualización o 'manifestación de los constructos del mundo interno en la realidad externa' (6) constituye la operación principal de la presión por la excelencia, hemos denominado al mediocre tipo 2 'inoperante', aunque también hubiera sido apropiado llamarle .pseudoperante. o Sindrome MIA 3 .pseudocreativo.
Al serle todo igual, y no distinguir lo bello de lo feo, ni lo bueno de lo malo, el mediocre inoperante no siente inclinación por propiciar progresos de ningún tipo, y todo aquello en lo que interviene está condenado al estancamiento. Como ocurre con muchos trastornos de la personalidad, son las personas del entorno las que sufren, más que el propio enfermo, que suele estar bastante satisfecho de su inoperancia o pseudocreatividad.
El mediocre inoperante produce y estimula maniobras repetitivas e imitativas, es más proclive al consenso que al descubrimiento, y prefiere lo trillado a lo innovador. En la mayoría de los casos, esta patología no tiene grandes repercusiones sociales, excepto cuando el mediocre inoperante ocupa puestos clave o de cierta responsabilidad.
En estos casos, la organización que lo padece empieza pronto a dar muestras de parálisis funcional progresiva, generalmente acompañada de hiperfunción burocrática, con la que se intenta disimular la falta de operatividad.
Tipo 3: Mediocridad Inoperante Activa, abreviadamente, síndrome MIA. Es la variante realmente maligna, tanto por sus efectos como por sus peligrosas tendencias destructivas e invasivas. En primer lugar, el individuo afecto de MIA desarrolla fácilmente una gran actividad, inoperante, por supuesto, acompañada de un gran deseo de notoriedad y de control e influencia sobre los demás, que puede revestir de tintes casi mesiánicos.
Cuando se desenvuelve en ambientes académicos, por otra parte muy susceptibles a la infección por MIA, adopta poses de maestro, sin ningún mérito para ello, fenómeno bien descrito por Oliva. El MIA tiende a infiltrar organizaciones complejas, particularmente aquéllas que ya están afectadas por algunas de las formas menores del síndrome.
Fácilmente puede llegar a encapsularse en pequeños grupos o comités que no producen nada, pero que se asignan funciones de 'seguimiento y control' que les permite entorpecer o aniquilar el avance de individuos brillantes y realmente creativos.
El MIA que tiene algún poder en puestos burocráticos tiende a generar grandes cantidades de trabajo innecesario, que activamente impone a los demás, destruyendo así su tiempo, o bien intenta introducir todo tipo de regulaciones y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.
Por otra parte, el Mediocre Inoperante Activo es particularmente proclive a la envidia, y sufre ante el bien y el progreso ajenos. Mientras que las formas menores presentan simplemente incapacidad para valorar la excelencia, el MIA procura además destruirla por todos los medios a su alcance, desarrollando sofisticados sistemas de persecución y entorpecimiento.
Nunca reconocerá, por ejemplo, los méritos que un individuo brillante realmente reúne para lograr un premio o posición, sino que atribuirá todo éxito ajeno a relaciones con personas influyentes o injusticias del sistema.
De la misma manera, fácilmente callará cualquier información que permita valoraciones positivas sobre otros, mientras que amplificará y esparcirá todo rumor o dato equívoco que invite a la desvaloración y desprestigio de esas mismas personas.