Mobbing, un pdf interesantísimo

Mobbing, un diagnóstico necesario.
Por un equipo de Asepeyo, Bilbao.

http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/7025/1/MOBING.pdf

Tratamiento farmacológico y psicológico

 Tomamos esta información de: http://www.ucm.es/data/cont/docs/183-2013-05-08-Ponencia_Lizzy12.pdf

Tratamiento médico y farmacológico: 

El tratamiento médico debe estar disponible en caso de ser necesario (en el caso de haber sufrido lesiones físicas, abuso sexual, síntomas psicosomáticos, etc.), y todos aquellos afectados por el incidente de violencia deberán saber de su existencia. 

Existen pruebas crecientes de que al parecer las personas traumatizadas corren un mayor riesgo de desarrollar enfermedades médicas, emplear más los servicios sanitarios y tienen una mortalidad más elevada, por lo que es muy posible que las personas que han sido víctimas de acoso laboral presenten síntomas físicos (ulceras, lumbalgias, cefaleas, etc.) 

En cuanto al uso de un tratamiento farmacológico en el caso de ser diagnosticado un TEPT, es importante mencionar que existen pruebas convincentes de que la terapia cognitivo-conductual (que se mencionará más adelante), resulta ser de gran eficacia por lo que el uso de fármacos debe considerarse solo en los casos en los que los pacientes presenten síntomas disruptivos que interfieran en la psicoterapia. En tales casos la farmacoterapia será vista como coadyuvante de la psicoterapia. Los fármacos que han mostrado una mayor efectividad al disminuir los síntomas del TEPT, así como  los trastornos comorbidos de este trastorno (depresión, pánico, trastorno obsesivo-compulsivo y consumo de alcohol), son los “Inhibidores selectivos de la recaptación de serotonina” (ISRS). En este sentido los ISRS pueden ser clínicamente útiles, ya que al parecer algunos de los síntomas del TEPT como la ira, la impulsividad, las tentativas suicidas, la depresión, la ideación suicida, la impulsividad, etc.) estén asociados a mecanismos serotoninérgicos    

 Atención emocional y mental: 

Algunas de las formas de intervención pueden ser:

Desahogo Psicológico (DP): 

El desahogo del estrés por incidentes críticos (DEIC) fue descrito inicialmente por Mitchell como una forma de intervención de crisis en contraposición con el tratamiento psicológico, en el que  este ultimo trata explícitamente una respuesta patológica. 

El DEIC y otros modelos de desahogo psicológico, se aplican tras haber experimentado un suceso traumático, y son generalmente intervenciones semiestructuradas dirigidas a reducir la angustia inicial y prevenir el desarrollo de futuras secuelas (como el TEPT). Algunos de los objetivos son la facilitación del procesamiento emocional a través de la ventilación y normalización de las reacciones, y la preparación para futuras experiencias. Otro de los objetivos es la identificación de los individuos que requieren de un tratamiento más formalizado, ofreciéndoles tal tratamiento junto con apoyo inmediato.

De acuerdo a algunas investigaciones (Peralta, 2006),  una de la formas de apoyo a la víctimas justamente empieza por lograr que estos comprendan lo ocurrido a partir de narrar y compartir sus experiencias, entendiéndola como una situación violenta en el lugar de trabajo, por lo que pareciera que las sesiones en grupo resultan ser más efectivas, aunque se lleve el desahogo en muchas ocasiones de forma individual.  

El DEIC de Mitchel, es una técnica de 7 fases: 1) Introducción; 2) Expectativas y hechos; 3) Ideas e impresiones; 4) Reacciones emocionales; 5) Normalización, 6) Planificación para el futuro afrontamiento o fase didáctica; y 7) Desenganche.

Este tipo de tratamiento puede ser llevado también desde la misma empresa u organización, en donde se designen espacios en los que se pueda brindar información y apoyo al personal afectado (Richards, 2003). De acuerdo a Resch y Schubinski (1996), estos espacios deberán ser puestos en marcha bajo tres condiciones: 1) Que las personas a cargo pertenezcan a diferentes departamentos de la empresa, con el fin de que cada caso tenga la posibilidad de tener personas cuyo apoyo sea neutral. En éste sentido, al parecer se han obtenido resultados positivos cuando las personas que brindan este apoyo son representante de los trabajadores (gente de los sindicatos), o del departamento de personal o Recursos Humanos, o de servicios sociales; 2) Las personas de contacto o a cargo de estos servicios deberán ser adecuadamente formados para esta tarea, lo que generalmente constituye un problema porque mucha gente considera ser experta cuando no lo es, por lo que se espera que sea una persona que haya tenido una formación específica en este tema; 3) Se debe brindar la oportunidad a la víctima de hablar sobre el problema, así como de proponer soluciones. El personal a cargo de este servicio deberá no solo escuchar las quejas de las víctimas, sino también prevenir que continúe e incluso que incremente.

Así, en estos espacios:

•       Los empleados pueden compartir a nivel grupal o individual su experiencia con el fin de minimizar y difuminar el impacto de la situación de acoso o violencia, así como para enfocar los hechos.

•       Además de compartir la experiencia y sus emociones, se tratan temas como: su forma de responder y afrontar la situación de acoso, se analiza si pudiera haber habido mejores formas de darle apoyo, etc. Asimismo, se analiza si es necesario recibir formación y qué información se pasará al sistema administrativo y al equipo de trabajo.

•       Se brinda apoyo a los afectados para comprender lo ocurrido y darle una conclusión o cierre.

•       Se ofrece apoyo y seguridad.

•       Se ofrece información sobre las diferentes opciones de ayuda que se les puede ofrecer.

•       Las sesiones son más informales, y pueden ser llevadas además de por profesionales, por supervisores, directivos o personal capacitado.

Al parecer la mayoría de los empleados que contaban con este servicio se sentían más apoyados por parte de sus empresas que aquellos que no contaban con este servicio. Así mismo, una de las principales funciones del desahogo es la identificación de aquellas personas que requieren de una atención más especializadas ya sea atención médica o psicológica.

            Salud mental: asesoría psicológica y terapia cognitivo conductual (TCC)

El objetivo principal de la asesoría psicológica es proveer a la persona de la oportunidad de vivir de forma más satisfactoria y con más recursos. Se puede trabajar de forma individual o por grupos (al parecer la terapia por grupos es la que tiene mejores resultados en el afrontamiento de los efectos del acoso), y los objetivos varían dependiendo de las personas que asistan. En general se trabaja el desarrollo de determinadas habilidades, la resolución de conflictos, desarrollo de un mayor conocimiento personal, la mejoría de las relaciones interpersonales, etc. (Salisbury, Ginorio, Remick, & Stringer, 1986)

El tratamiento deberá ir precedido por una evaluación diagnóstica exhaustiva con el fin de determinar la presencia de un Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT), y si los síntomas de este trastorno constituyen el problema predominante. Asimismo, se deberá determinar los posibles trastornos que se encuentren acompañando al TEPT (depresión, ansiedad, dependencia a alguna sustancia) (Foa et al., 2003).

La Terapia Cognitivo Conductual (TCC), sobre todo tomando en cuenta la intervención para un TEPT abarca un gran número de técnicas distintas entre sí, algunas de las técnicas que destacan son: terapia de exposición (TE), entrenamiento de inoculación de estrés (EIE), desensibilización sistemática (DS), terapia de procesamiento cognitivo (TPC), terapia cognitiva (TC), entrenamiento de relajación (RELAX), biorretroalimentación (BIO), y tratamientos combinados (TC/TE), o (TE/RELAX/TC).  De ellas, de acuerdo a Foa et al. (2003), la TE es la que de todas las técnicas dispone de una sólida evidencia de eficacia para el tratamiento de TEPT, incluso por encima de la TC, que aunque resulta eficaz, los investigadores recomiendan más la TE. 

En el caso del EIE, algunos autores (Foa, Olasov, Riggs, & Murdock, 1991), mencionan que mejora en gran medida los síntomas de TEPT, sin embargo Foa, et al (2003), comentan que es verdad que ha resultado eficaz en el tratamiento de mujeres víctimas de agresión sexual, pero no se sabe cómo funciona con personas que han experimentado otro tipo de traumas. Asimismo, es importante hacer notar que al parecer ciertos elementos de esta técnica como la relajación (RELAX), pueden dar lugar a ansiedad inducida por relajación a algunos de los pacientes, por lo que se deben tomar precauciones en este sentido. 

Por otro lado, la TPC se diseño específicamente como tratamiento para personas víctimas de violación, y aunque ha resultado eficaz, los autores recomiendan que se lleven acabo más estudios que corroboren su eficacia no solo en personas víctimas de violación, sino en otros tipos de traumas. La biorretroalimentación no se recomienda como terapia para el TEPT, y el entrenamiento en asertividad y la relajación, deberán formar parte del tratamiento, pero no ser el tratamiento en sí.  

Además es importante mencionar que el TEPT en caso de ser diagnosticado, tendrá un mejor pronóstico si la intervención clínica se realiza en tiempo, ya que al parecer el TEPT crónico es más difícil de tratar debido a que muchos de estos pacientes desarrollan una enfermedad mental persistente e incapacitante que esta caracterizada por síntomas intensos e intolerables, así como discapacidad conyugal, social y profesional, por lo que será más conveniente en estos casos la rehabilitación psicosocial y el manejo de casos.

En cuanto a los síntomas de comorbilidad al parecer las técnicas de TE, DS, EIE, TOC y los tratamiento combinados, reducen los síntomas de ansiedad y depresión. Asimismo, en este sentido se recomienda que en caso de identificar tendencias suicidas en el paciente, estas se deben abordar antes de instaurar cualquier otro tratamiento. Lo mismo ocurre con la identificación de abuso/dependencia de sustancias como el alcohol o drogas, el cual en  caso de haber pensamientos suicidas se abordará inmediatamente después.

La intervención psicológica se dará de preferencia fuera de la institución por personal especializado. Hay algunos autores que mencionan la posibilidad de realizar intervenciones dentro de la misma empresa, sin embargo es importante que la persona víctima del acoso se sienta segura, ya que muchos de ellos desconfían y habrá que ganarse su confianza asegurándoles protección y confidencialidad. En este caso, la intervención externa por parte de personal calificado es de suma importancia para garantizar la confianza y seguridad del paciente, así como la posibilidad de brindarle un diagnóstico y tratamiento adecuado (Foa et al., 2003; Richards, 2003). 

Las empresas pueden además como parte de las medidas preventivas fomentar un clima organizacional adecuado, y con los recursos necesarios (recursos de asistencia y apoyo a los empleados, formación, reportes para informar sobre situaciones de malos tratos, etc.), con el fin de crear un ambiente de igualdad y respeto dentro de la misma, de tal forma que los empleados puedan reportar en tiempo situaciones de acoso laboral, previniendo que estas se continúen o que incrementen en su frecuencia e intensidad (di Martino, 2003; Groeblinghoff & Becker, 1996).

Así mismo, existen instituciones en las que se realizan intervenciones específicas para personas víctimas de acoso laboral. Tal es el caso de la “Society Against Psycho-social Stress and Mobbing (GPSM)” en las que se desarrolla programas de 6 a 9 semanas (dependiendo de las necesidades y respuesta al tratamiento del paciente). En ellos además de dar sentido a los hechos ocurridos, mejorar la autoestima y estrategias de afrontamiento, mejorar habilidades interpersonales, etc., se trabaja con el apoyo de familiares o amigos, y se favorece la consulta judicial de su caso brindándoles orientación de tal forma que tengan unas perspectivas jurídicas más realistas, así como promover en caso necesario (perdida del trabajo) plantear una rehabilitación vocacional.

Mobbing y sus consecuencias. Victimas de Violencia Laboral en TV2

Víctimas del acoso laboral. Video.

Sí es legal grabar situaciones de acoso laboral

 

 Tomado de:

http://www.citapreviainem.es/prueba-grabar-conversaciones-empresa-jefe-trabajador/http://www.citapreviainem.es/prueba-grabar-conversaciones-empresa-jefe-trabajador/

En muchas ocasiones en un juicio laboral solo se pueden demostrar algunos hechos a través de las conversaciones que se han dado durante el trabajo: ¿cómo se puede demostrar un acoso verbal? ¿O que el jefe dio una orden y que no se ha incumplido? ¿Que se está recibiendo parte del salario “en negro”?
En estas ocasiones la mejor prueba sería una grabación de la conversación. Pero, ¿puede un trabajador grabar estas conversaciones con los responsables de su empresa sin su consentimiento?
Sí, se pueden grabar estas conversaciones y sin necesidad de avisar que se está grabando, siempre que se cumplan unos requisitos:

• Que se participe en la conversación. Cuando no se participa en la conversación, como norma general no se puede grabar la conversación y hacerlo podría suponer una violación de los derechos de las personas a las que se graba. Este límite es muy difuso y habría que analizarlo en cada caso concreto.
• Que se traten temas de trabajo
• Y con carácter general, que la conversación de realice en el centro de trabajo.

Y no es necesario avisar, ya que si se avisa posiblemente no se pueda grabar lo que se quiere demostrar.
Así lo confirma la jurisprudencia actual, como la Sentencia del Tribunal Supremo de 20/11/2014 (pdf), en la que se analiza el caso del jefe de una empresa que demandó a una empleada por grabar con el teléfono móvil la conversación en la que le amonestaba e imponía una sanción disciplinaria.   La empleada alegó que dicha grabación la realizó al encontrarse sometida a un hostigamiento laboral continuado, sufriendo vejaciones y ofensas verbales y escritas, impago deliberado de salarios, ostracismo laboral, sanciones reiteradas indebidas, etc que tenían como objeto que abandonase la empresa.   La Sala Primera del Tribunal Supremo, en su sentencia desestimó el recurso que había interpuesto el responsable de la empresa:

” (  ) Debe llegarse a la conclusión de que la conducta de la demandada no supuso una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal del demandante porque la conversación se dio entre ambos y la parte de la conversación que pertenece a lo manifestado por el demandante no puede considerarse referida a un ámbito propio y reservado que no puedan conocer los demás.

 

( ) Tampoco puede considerarse que hubiera por ello una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal del demandante pues de su contenido se deduce que este está actuando en su condición de representante de la empresa para la que trabajaba la demandada y en el ejercicio de facultades disciplinarias respecto de esta, sin que eso suponga una manifestación de su intimidad.

( ) En definitiva, como ni desde la perspectiva del derecho a la intimidad personal ( art. 18.1 de la Constitución ) ni desde la del derecho al secreto de las comunicaciones ( art. 18.3 de la Constitución ), existe vulneración del derecho fundamental del demandante por la conducta de la demandada”.

 
Por lo  tanto, con los teléfonos móviles actuales, se puede grabar muchas conversaciones y llamadas de trabajo, con los límites y requisitos que hemos comentado.

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Primera condena de prisión por acoso laboral

 (De Eldiario.es)

César P. sufrió durante años actos vejatorios por parte de un supervisor. La Audiencia Provincial de Santander acaba de confirmar una sentencia que condena a su acosador, funcionario del Instituto Español Oceanográfico en un centro de Santander, a dos años de cárcel y a pagar una multa de 41.000 euros a su víctima, además de suspenderle de su empleo y cargo público durante el tiempo de la condena. Según fuentes consultadas se trata de un fallo pionero, ya que apenas existen precedentes de condenas a prisión por ‘mobbing’.

La sentencia de la Audiencia ratifica un fallo anterior de un Juzgado de lo Penal de Santander, que considera probado que existieron “actos vejatorios reiterados que integran un trato degradante” y “menoscabo grave de la integridad moral, al sufrir la víctima sensaciones de sufrimiento psíquico humillante y envilecedor”. La víctima sufrió episodios de angustia, ansiedad y depresión y llegó a causar baja durante casi un año y medio. Una incapacidad temporal que fue reconocida como la consecuencia de una situación de acoso en el trabajo.

Los actos vejatorios que ejerció el investigador condenado van desde trato despectivo, ordenamiento de trabajos de inferior cualificación con crítica negativa, vaciado de contenido del puesto de trabajo, prohibiciones inmotivadas, aislamiento, gritos y voces o puenteo, entre otras. La víctima también sufrió “humillaciones físicas innecesarias”, como collejas y palmeos.

César P. estudia ahora junto con sus abogados emprender de nuevo acciones jurídicas, en este caso contra responsables del Instituto Español Oceanográfico, que ahora depende del Ministerio de Economia y Competitividad, por no tomar medidas efectivas para evitar una situación de acoso que el organismo conocía.

De hecho, un informe de la Inspección General de Servicios del Ministerio de Educación y Ciencia fechado en 2007 (el año en el que la víctima interpuso la denuncia, primero administrativa, y luego penal) al que ha tenido acceso eldiario.es, señalaba la existencia de “numerosos indicios de un comportamiento de una grave falta de consideración y, en caso de poder aportar testigos directos, de maltrato personal”. Hablaba también de que durante años se habían producido “problemas graves” en las relaciones personales y profesionales que ocasionaron la solicitud de traslado de un amplio número de funcionarios y que existían “numerosos testimonios de quejas y denuncias”.

El informe consideraba conveniente estudiar el traslado del acusado. Sin embargo, el Instituto trasladó a César P., al que movió a un edificio en el que, según reclamó, no podría desarrollar su especialidad. A día de hoy, el trabajador sigue desempeñando sus funciones en ese centro.

La responsable de Salud Laboral de UGT, Marisa Rufino, califica la sentencia de “ejemplarizante”: “Es muy importante que la justicia se de cuenta de que estos problemas existen, también en el ámbito laboral y que se puede ir por esta vía penal porque se trata de conductas que hacen mucho daño a los trabajadores”. Rufino señala que desde que el acoso laboral entró en el Código Penal en 2012, los trabajadores también pueden ir contra la empresa o administración en la que se produjeron los hechos.

Quejas de trabajadores

Tanto en 2006 como en 2008, un grupo de cerca de 30 trabajadores del Instituto en Santander se dirigieron por escrito al Director General del Instituto Español de Oceanografía como al Director del Centro Oceanográfico de Santander para hacerles conocedores de que un “extenso número de becarios, contratados y funcionarios” habían optado por el traslado e incluso a la renuncia de becas “por trato inapropiado y desconsiderado” por parte del funcionarios ahora condenado.

En su carta de 2008, los trabajadores expresaban su “preocupación e indignación” por la falta de medidas efectivas” y mencionaban, además, la gravedad del caso de César P. “Lo lamentable de esta situación es que tengamos que ser los propios compañeros y trabajadores de una institución los que debamos solicitar y reiterar a la Dirección del IEO para que tome una solución efectiva a estos problemas”, decían.