martes, 23 de septiembre de 2014

Violencia psicológica en el trabajo (marco de la UE)



LA VIOLENCIA PSICOLÓGICA
EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL MARCO
DE LA UNIÓN EUROPEA

ÓSCAR ARROYUELO SUÁREZ
Técnico en Asuntos Europeos
Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea
(Fundador de la Asociación Hirigoyen)
La violencia psicológica en el lugar de trabajo, sin tratarse de un fenómeno nuevo
ni localizado, sino antiguo e internacional, está comenzando a ocupar un lugar des-
tacado en los nuevos modelos de análisis de riesgos para la salud y la seguridad de los
trabajadores. Sus repercusiones económicas han propiciado que el drama humano se
desvele. Con todo, las investigaciones siguen reduciéndose prácticamente a los países
más desarrollados y es en ellos donde se están adoptando medidas de amplio espectro
para afrontarlo: introducción de legislaciones específicas o reformas normativas, códi-
gos de buenas prácticas en las empresas y administraciones, cláusulas antimobbing en
los convenios colectivos o en los estatutos de entidades y organismos públicos y priva-
dos, entre otras iniciativas. La situación en los actuales quince Estados miembros de
la Unión Europea y el papel de vanguardia que las instituciones comunitarias han
tomado al respecto, centran este artículo. Un somero repaso por un conjunto de apor-
taciones que encierran, tomadas en su conjunto, un llamamiento a la necesidad de
enfoques globales e integradores, para que otro mundo laboral sea posible frente a la
progresión globalizadora del trabajo como sufrimiento que ha conllevado, en las dos
últimas décadas, una regresión en los derechos laborales.

Mobbing en los países nórdicos, bálticos y centroeuropeos; bullying, bossing y
Harassment en los anglosajones; harcèlement moral en francés;  coacçâo moral
en portugués; acoso moral o acoso psicológico, o un más contundente psicoterrorismo,
en los países hispanos... La diversidad de expresiones obedece a la diversidad cul-
tural y al énfasis que se desea poner sobre alguno de los múltiples aspectos que
conlleva la violencia psicológica en el lugar de trabajo. Si la diversidad es una
riqueza, no es menos cierto que ésta complica la definición y la descripción de este
fenómeno a nivel universal. Lo cual exige una aproximación progresiva y un inter-
cambio de conocimientos, teorías, estudios y prácticas a nivel internacional.
Enlos nuevos modelos de análisis de la violencia en el entorno laboral auspiciados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ponen en un pie
de igualdad sus manifestaciones físicas y psicológicas; y se reconoce la importan-
cia que tienen los actos de violencia considerados hasta el momento «menos graves» como el amedrentamiento, la intimidación o el hostigamiento psicológico
en el trabajo. Desde esta organización se rechaza la idea de que la violencia en el
lugar de trabajo obedezca únicamente a factores personales, sino que a su enten-
der se deriva de una combinación de causas, relativas a las personas, al medio
ambiente o entorno laboral y a las condiciones organizativas y contractuales del
trabajo, así como a las formas de interacción entre los propios trabajadores, entre
los clientes y los trabajadores y entre éstos y los empresarios.

El interés ante el problema no es altruista ni siquiera fundamentalmente
humanista, sino económico. Valga indicar que, según una encuesta del Instituto
Nacional de Seguridad en el Lugar de Trabajo de los Estados Unidos, el costo
total de la violencia en el trabajo fue en este país de 4.000 millones de dólares en
1992. En Canadá, de acuerdo con datos de la Comisión de Compensación Laboral de Columbia Británica, las solicitudes de indemnización por pérdida de salario presentadas por el personal hospitalario a raíz de actos de violencia se han incrementado en 88 por ciento desde 1985. En Alemania, se calculó que el costo directo de la violencia psicológica en una empresa con 1.000 trabajadores se elevaba a 112.000 dólares (200.000 DM) al año, mientras que los costos indirectos
suponían aproximadamente 56.000 dólares. Según la OIT, los actos de violencia
provocan una alteración inmediata y a menudo duradera de las relaciones inter-
personales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto. En los
empresarios recae el costo directo del trabajo perdido y la necesidad de mejorar
las medidas de seguridad. Entre los costos indirectos se pueden citar la menor efi-
ciencia y productividad, la reducción de la calidad de los productos, la pérdida
de prestigio de la empresa y la disminución del número de clientes.
Elacoso psicológico en el lugar de trabajo no es un problema exclusivo de deter-
minadas zonas del planeta sino generalizado. Pero, como en otras muchas realida-
des, los datos disponibles, los estudios realizados y las iniciativas adoptadas proceden
casi en exclusiva de quienes más y mejores recursos poseen, los países más desarro-
llados, básicamente los europeos, Estados Unidos, Canadá, Japón, Australia y Nueva
Zelanda. Cada uno de los cuales, por otra parte, poseen características peculiares en
sus mercados laborales y en las formas de regulación de los mismos. Por ejemplo, la
recesión económica en Japón conllevó el fin de una de sus tradiciones laborales, a
saber, que los trabajadores podían aspirar razonablemente a permanecer en una
empresa durante toda su vida activa. La muerte de la seguridad en el empleo y de
los sistemas de antigüedad ha dado lugar a un incremento de las tácticas de ame-
drentamiento y acoso. El Sindicato de Administradores y Directivos de Tokio abrió
una permanencia telefónica para atender estos casos que registró más de 1.700 con-
sultas en dos breves períodos, en junio y octubre de 1996. Muchas personas afirma-
ban necesitar un tratamiento mental de urgencia y entre quienes llamaban había
familiares de trabajadores que se habían suicidado o habían intentado hacerlo.
En otros lugares como Brasil, Malaysia o Argentina encontramos aportacio-
nes interesantes y se percibe cómo el acoso en el lugar de trabajo aparece igual-
mente vinculado a la corrupción. Tal vez sencillamente hablen más claro
Eneste artículo nos vamos a centrar en los países miembros de la Unión
Europea donde el interés que despierta esta problemática es muy alto, pero su
nivel de conocimiento y de reconocimiento es muy dispar. Así lo pone de mani-
fiesto el último y reciente informe de La Fundación Europea para la Mejora de
las Condiciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dublín
Informe que: i) identifica las diversas formas y los patrones de la violencia y el hostigamiento en el
lugar de trabajo en el marco de la UE; ii) describe actividades e iniciativas al respecto dentro del ámbito legal; iii) presenta evidencias de los efectos nocivos del
mobbing sobre los individuos, las organizaciones y la sociedad, y determina los
costes financieros potenciales; iv) analiza los factores que contribuyen y causan la
violencia, tanto física como psicológica; rv) repasa una variedad de buenas prácticas con respecto la prevención del acoso en el trabajo.
En síntesis formula las siguientes consideraciones:
–A nivel de investigación, mientras en los países del norte europeo se pro-
ducen gran cantidad de estudios sobre el acoso, son contados los que pro-
ceden de la Europa meridional. Las investigaciones contempladas en este
informe y correspondientes a los años 2001 y 2002, evidencian un mante-
nimiento de la casuística vinculada a los distintos tipos de violencia ya rese-
ñadas en la Segunda y Tercera encuestas europeas sobre las condiciones de
trabajo. Entre los años 1995 y 2000 la violencia física descendió notoria-
mente (de un 4 a un 2 por ciento); el acoso sexual permaneció invariable
(un 2 por ciento), en tanto que la violencia psicológica se incrementó (del
8 al 9 por ciento): 13 millones de trabajadores en términos absolutos.
Se detecta que el riesgo es mayor en el sector público que en el privado,
entre otras cuestiones porque en el sector publico la movilidad es menor.
Son pocos los trabajadores públicos que deciden abandonar su puesto
como resultado de una situación de acoso moral. También tienen más
riesgo los trabajos que suponen implicación emocional y personal con
compañeros y clientes —pacientes, alumnos, etc.—
–Sobre la duración de las situaciones de acoso moral, con carácter general suele
ser superior al año aunque en los estudios se presentan grandes oscilaciones.
ales, indica que el 30% de las víctimas habían sufrido acoso durante cinco o más años.
–En cuanto a las características de las víctimas no hay conclusiones definitivas, aunque si se da una tendencia a que los más jóvenes sean quienes padecen los comportamientos más agresivos.
–Respecto a la posición formal de las víctimas en la organización de la
Empresa el estudio arroja algunos datos sorprendentes al chocar con la creencia más extendida o la intuición que nos conduce a pensar que las víctimas —casi siempre— proceden de los niveles inferiores en las jerarquías y que los acosadores habitualmente mantienen una relación de poder jerárquico con ellas. Los estudios indican que el ratio de frecuencia es muy simi-
lar entre subordinados y cargos —siendo las mujeres que ocupan cargos de
responsabilidad o gerencia en comparación con hombres las que más lo
padecen. Las elevadas tasas de acoso entre encargados se presentan en estu-
dios efectuados en el Reino Unido, Irlanda, Austria e Italia (más del 75%).
Y,por otro lado, que no son los jefes los acosadores más habituales sino los
compañeros (más del 70% de los casos) lo reflejan estudios efectuados en
Finlandia, Alemania y Portugal.

Regulación
La situación normativa en los países miembros de la UE en cuanto a la vio-
lencia psicológica en el lugar de trabajo es muy dispar. Un grupo de países han
optado por dotarse de legislación específica o están a punto de hacerlo; otro está
debatiendo la necesidad o no de actuar legislativamente; un tercer grupo ha
optado por considerar que con las leyes nacionales existentes el fenómeno se
encuentra jurídicamente cubierto de modo suficiente y, finalmente, varios han
potenciado otras medidas no legislativas como códigos de buenas prácticas, cláu-
sulas antimobbing en los convenios colectivos o en los estatutos de entidades y
organismos públicos y privados. Las variadas aproximaciones son un reflejo de las
diversas influencias culturales.
En este contexto, el papel que están jugando las instituciones comunitarias
mediante la aprobación de nuevas directivas, recomendaciones, documentos de
trabajo, cláusulas en sus reglamentos internos, es muy significativo.
El artículo 13 en el Tratado de la CE, introducido por el Tratado de Amster-
dam, autoriza al Consejo a adoptar, por unanimidad, las medidas necesarias para
impedir toda discriminación Merced a este artículo se han aprobado tres directivas
en los años 2000 y 2002 que incluyen definiciones similares sobre el acoso como
hecho constitutivo de discriminación relacionado con: el origen racial o étnico
religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual en el
ámbito del empleo y la ocupación; el sexo de la persona. Se entiende por acoso en estas tres directivas:
un comportamiento no deseado(relacionado con los características personales indicadas en el párrafo precedente)que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este res-
pecto, podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y prác-
ticas nacionales de cada Estado miembro.
La directiva, en sus diversas variantes, es el instrumento jurídico más original
de la panoplia del derecho derivado comunitario. Son normas que vinculan a los
Estados en cuanto al resultado a alcanzar permitiéndoles decidir sobre la forma y
los medios de convertirlos en leyes nacionales si bien en ocasiones son tan deta-
lladas que dejan poco margen de actuación. Fijan un periodo concreto de tiempo
para permitir la transposición o adopción de las disposiciones legales, reglamen-
tarias y administrativas que sean necesarias en cada Estado para cumplir los resul-
tados que pretenden. Así, en las tres directivas mencionadas las fechas
establecidas en sus apartados de aplicación son respectivamente: el19 de julio de
2003; el 2 de diciembre de 2003 y, el 5 de octubre de 2005.
Las medidas de ejecución en cada país han de ser puestas obligatoriamente
en conocimiento de la Comisión Europea, institución que ejerce de garante y
supervisora de su cumplimiento. Cuando se evidencian retrasos o infracciones en
la trasposición pasa a intervenir el Tribunal de Justicia llegando a sancionar, en su
caso, a los Estados incumplidores. El Tribunal ha sentado doctrina en cuanto a
que, en tales casos, las directivas pasan a tener un efecto directo, por lo que pue-
den invocarse por los ciudadanos que se sientan negativamente afectados.
Además, las directivas siempre permiten adoptar o mantener disposiciones
más favorables que las que prevén; y no han de servir como excusa para reducir
normativas más avanzadas o progresistas que estuvieran previamente en vigor en
los Estados.
Esta aproximación es muy importante porque, como señala reiteradamente
en sus trabajos el profesor Cristóbal Molina Navarrete, el mobbing
pone en entredicho los principios contenidos en los textos fundadores de los Derechos huma-
nos y constituye un ataque a la dignidad del asalariado, a la integridad de su
persona y a su derecho en el trabajo. Pone en peligro el equilibrio personal, pero
también la salud del individuo y de su entorno familiar y social. La progresión en
el proceso es lo que produce el daño «pluriofensivo» que menciona el profesor
Molina Navarrete. En esta línea cabe interpretar la conceptualización muy abierta formulada
en las tres directivas como precedente interesante de cara a una futura regulación
comunitaria del acoso moral, porque:
–Ni prevé ni requiere una duración determinada del proceso, simplemente
que éste se dé, mientras lo habitual es encontrarse con formulaciones del
tipo «una vez a la semana durante al menos seis o doce meses»
que no ha de entenderse como acoso moral un acto o situación puntual.
Para determinar que realmente estamos ante un caso real se precisa que
haya un proceso reiterado y dotado de una frecuencia pero ésta será rela-
tiva y distinta en cada caso y, por tal razón, es mejor no acotarla en unos
parámetros encorsetados.
–No se exige un daño efectivo a la salud psíquica o física, frente a la consi-
deración extendida entre las víctimas de que sólo son planteables judicial-
mente los casos en que ese daño ha aparecido y es demostrable con
informes médicos y psiquiátricos. Lo correcto, si deseamos acentuar la
lucha contra esta lacra en la prevención y la reducción de estos riesgos psi-
cosociales ha de ser que baste con que se produzcan los hechos para repro-
barlos y sancionarlos. De hecho siempre provocarán un enorme daño, el
moral, por dificultoso que sea objetivarlo.
–Q
ue quienes acosan lo hagan movidos por una intención, tengan una fina-
lidad o un objetivo no deviene requisito imprescindible. Es suficiente que,
como consecuencia de sus comportamientos, los efectos producidos
supongan un atentado contra la dignidad de la persona que los padece o
haber conseguido crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo Se relativiza de este modo otro de los elementos más
destacados en los análisis para enmarcar el concepto jurídico de acoso: el
ánimis specialis.

–Normalmente, en una causa judicial la carga de la prueba corresponde a la
parte demandante. No obstante, en los casos de discriminación, y acoso,
comprendidos en estas directivas se entiende que la obtención de pruebas
puede resultar muy problemática, ya que con frecuencia la información
pertinente está en manos de la parte demandada. Por esta razón, se traslada
la carga de la prueba a esta última en determinadas circunstancias.
Incumbe al acusado una vez que el demandante haya acreditado la exis-
tencia de la discriminación/acoso.
La nueva estrategia comunitaria para reforzar la salud y la seguridad en el tra-
bajo durante el periodo 2002-2006 presentada por la Comisión, incluye la idea
de que se precisa una acción comunitaria en materia de acoso moral que, se dice
textualmente, se basará en el acervo que constituyen las directivas recientemente
adoptadas en virtud del artículo 13 del Tratado de la Unión Europea, que definen el
acoso y prevén vías de recurso.
Esta estrategia fue aprobada por el Parlamento Europeo (23-10-2002) soli-
citando a la Comisión que ponga en marcha una legislación en materia de acoso
laboral, si se quiere reconocer de forma efectiva «el enfoque global del bienestar
en el trabajo», y recordando que cada trabajador debe tener en cuenta que la
Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea en el apartado 1 del artí-
culo 31 fija que «todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que res-
peten su salud, su seguridad y su dignidad»
A partir de aquí adquiere más fuerza la hipótesis de canalizar en la Unión
Europea una iniciativa comunitaria sobre el acoso moral a través de una directiva
específica, donde se definan las bases y el tipo de actuación adecuado para enfren-
tarse al problema en términos generales. Esta hipótesis ha servido de argumento
al Gobierno español y al Partido Popular para defender su oposición a las pro-
puestas legislativas planteadas hasta la fecha en España por otras fuerzas políticas
respecto al acoso moral en el lugar de trabajo sin embargo, que vaya a producirse no justifica la no intervención mientras
tanto, ya que las autoridades de cada Estado —centrales, autonómicas, provinciales
o locales, según su capacidad competencial— pueden y deben tomar iniciativas pro-
pias que no necesariamente han de ser legislativas. Por ejemplo, siguiendo las direc-
trices marcadas por el Parlamento Europeo en su resolución de 20 de septiembre de
2001 (Resolución 2001/ 2339), donde se recomienda a los Estados miembros que
obliguen a las empresas y los poderes públicos, así como a los interlocutores socia-
les, a poner en práctica políticas de prevención eficaces, a prever un sistema de inter-
cambio de experiencias y a definir procedimientos adecuados para solucionar el
problema de las víctimas de acoso y evitar que se repita; el desarrollo de la informa-
ción y la formación de los trabajadores, el personal que ocupa cargos directivos, los
interlocutores sociales y los médicos laborales, tanto en el sector privado como en el
público; e, incluso, la posibilidad de designar a una persona de confianza en el lugar
de trabajo, a la que puedan recurrir los trabajadores si así lo desean
por estas razones no resulta baladí analizar, aunque sea sucintamente, qué se
está haciendo sobre el mobbing y cómo desde cada uno de los demás Estados
actualmente miembros.
Francia
En respuesta a la creciente preocupación por la dimensión y la severidad del
problema, la ley de modernización social (Ley 2002-73 de 17 de enero) introdujo
una nueva regulación sobre el acoso sexual y moral, tanto en el Código de Tra-
bajo como en el Penal. Previamente los tribunales habían dictado numerosas sen-
tencias al respecto generando una sólida jurisprudencia.
En el artículo 122-49 del Código de Trabajo francés se dice que ningún asa-
lariado debe sufrir reiteradamente actos de acoso moral que tengan por objeto o
efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar con-
tra sus derechos y su dignidad, de alterar su salud psíquica o mental o de com-
prometer su futuro profesional. Prevé que ningún asalariado pueda ser
sancionado, despedido u objeto de medidas discriminatorias, directas o indirec-
tas, especialmente en materia de salario, formación, reclasificación, destino, cua-
lificación, promoción profesional, cambio o renovación de contrato, a causa de
sufrir o rechazar el acoso moral o a causa de testimoniar o relatar tal situación de
acoso. Y sanciona que toda ruptura del contrato de trabajo, disposición o acto
derivado de esta práctica de acoso moral es nulo de pleno derecho.
En el Código Penal se sanciona al acosador con prisión y multa de 15.000
Euros; y se establece que en caso de litigio, el trabajador afectado ha de presen-
tar los elementos de hecho que supongan la existencia del acoso, mientras que
incumbe a la parte demandada probar que sus actos estaban justificados por razo-
nes objetivos y ajenas no constituyendo acoso.
Finalmente, en el Código de Trabajo se añadió la obligación para el empre-
sario de adoptar todas las medidas necesarias para asegurar la seguridad y prote-
ger la salud psíquica y mental; y se incluye el acoso moral como un riesgo laboral
que merece una especial atención.
En Francia se opta por la mediación como mecanismo previo de resolución y evi-
tar, así, las desventajas de la vía judicial. «Los mediadores se eligen fuera de la empresa
entre una lista de personalidades designadas en función de su autoridad moral y com-
petencia dentro de la prevención del acoso moral. Se aclara que las funciones de
mediador son incompatibles con las de magistrado de trabajo en activo. Las listas de
mediadores son elaboradas por los representantes de Estado dentro del Departa-
mento, tras la consulta y examen de las candidaturas propuestas por las asociaciones
cuyo objeto sea la defensa de las víctimas de acoso moral y, también, por las organi-
zaciones sindicales más representativas en el plano nacional. Por lo demás, el proceso
en sí mismo resulta bastante sencillo. El mediador es el encargado de convocar a las
partes a una comparecencia en el plazo de un mes. El mediador debe informarse de
la situación de la relación entre las partes, debe también iniciar la conciliación y some-
ter a las partes las propuestas dirigidas a finalizar el conflicto. Estas constarán por
escrito. Si fracasa la conciliación, al mediador sólo le resta informar a las partes de las
posibles sanciones y garantías procesales previstas a favor de la víctima»
Paradójicamente la nueva legislación sobre el acoso moral, primero propi-
ciada y reclamada desde gran parte del movimiento asociativo anti
mobbing francés es hoy criticada abiertamente por las principales asociaciones galas por los
defectos que ha comenzado a evidenciar y por los peligros de que muchas formas
de acoso escapan o pueden escapar al ámbito de lo regulado. O, incluso, que la
ley puede ser utilizada contra los trabajadores.

Suecia
Es el país donde el fenómeno comenzó a estudiarse a principios de los años
ochenta, por el psicólogo alemán Heinz Leymann, fallecido en 1999. Un país donde
se estima que el acoso psicológico es un factor coadyuvante en un 10 a un 15 por
ciento de los suicidios en Suecia. El país al que pertenece el eurodiputado socialdemó-
crata Jan Andersson, autor del informe «Acoso moral en el lugar de Trabajo» (2001).
Las primeros instrumentos normativos sobre el acoso fueron sendas orde-
nanzas de 1993 Violencia y amenazas en el lugar de trabajo (FS 1993) y la per-
secución en el trabajo (ASF 1993). En ellas se pone el énfasis en la prevención de
las causas organizativas y ambientales susceptibles de generar violencia en el lugar
de trabajo y en la responsabilidad de los empresarios para desarrollar políticas
activas que reduzcan los riesgos y aseguren un ambiente físico y psicológico posi-
tivo y respetuoso.
En Holanda, el Decreto sobre las condiciones de trabajo de 1994 obliga a los
empresarios a proteger a sus empleados contra el acoso sexual, las agresiones psi-
cológicas (mobbing/bullying,) y la violencia en el lugar de trabajo (actos de
racismo, agresiones físicas de clientes, de pacientes y del público hacia emplea-
dos). Este Decreto se complementa con dos recomendaciones del Consejo
Común del Trabajo Industrial de 1990 y 1999 en las que se articulaban respec-
tivamente el derecho de los trabajadores para promover quejas y un código de
conducta en la cultura empresarial.
En Bélgica
La Ley de 11 de junio de 2002 sobre la protección contra la vio-
lencia, el acoso moral y sexual en el lugar de trabajo, abarca una amplia gama de
situaciones, entre ellas, la violencia física, la agresión verbal, el acoso moral indi-
vidualizado o colectivo (bullying/mobbing), y el acoso sexual. Esta Ley impone
un conjunto de obligaciones a los empresarios al objeto de reducir el riesgo de
violencia en el lugar de trabajo, y a los trabajadores les exige una participación
activa en la prevención, absteniéndose de cualquier acto violento y de utilizar
abusivamente los recursos que se ponen a su disposición. Entre otros, el más ori-
ginal, el de la figura del consejero de prevención cuya función radica en investi-
gar imparcial y rápidamente los casos de violencia que se pongan en su
conocimiento y en su caso, la compensación a las víctimas. La carga de la prueba
se invierte, teniendo que ser el demandado quien demuestre que sus actos y com-
portamientos no constituían acoso o violencia. Por otro lado, el trabajador
demandante no puede ser despedido ni sus condiciones laborales modificadas
mientras dure el procedimiento.
En Luxemburgo, se presentó ante el Parlamento en 2001 una propuesta
requiriendo una legislación urgente sobre el acoso moral. En abril de ese año, se
firmó en el Gran Ducado, el primer convenio colectivo destinado a combatirlo,
en la compañía Bram. Este convenio colectivo establece un comité mixto, que se
reúne a puerta cerrada pudiendo oír, si lo estima pertinente, a las partes implicas
y a los testigos. Según la gravedad pueden adoptarse medidas disciplinarias
En Dinamarca existe una larga tradición de negociación colectiva en
materia de relaciones laborales que hace que la vía legislativa adquiera un
papel subsidiario. Eso explica cómo una intervención centralizada referida a la
supervisión de los aspectos psicológicos y físicos de la seguridad y de la salud
en el trabajo, que impulsó el Ministerio de Trabajo en mayo del 2001, tuvo
plimiento o agresión del empresario sobre las condiciones contractuales pacta-
das, incluyendo, tal y como varias sentencias han puesto de relieve, que haya
sido objeto de acoso.
En Alemania,se considera suficiente para abordar el problema de la violen-
cia en el trabajo, en todas sus dimensiones, la legislación laboral existente, inclu-
yendo el Código Penal. Por otro lado, existe ya una importante jurisprudencia
sobre la materia.
En los últimos años se aprecia cómo el tema se incluye en los convenios
colectivos, habiendo sido Volkswagen en 1996 la primera empresa en promover
esta iniciativas para desarrollar un entorno de trabajo positivo como condición
previa para el éxito económico de la compañía. Una iniciativa que se sustentó en
un estudio de los costes que supone la violencia en el trabajo y sus consecuencias.
En su acuerdo las medidas contra los acosadores son progresivas, llegando al des-
pido en los casos más graves. Este primer acuerdo ha inspirado muchos otros
tanto en el sector privado como público. Con experiencias interesantes como la
de los empleados municipales de la ciudad de Gelsenkirchen, donde se ha esta-
blecido un procedimiento de actuación ante los casos de acoso.
En Austria, la reforma de la legislación laboral de enero de 2002 introdujo la
obligación de consulta a psicólogos en empresas de más de 50 empleados si se
consideran elevados los riesgos psicosociales. Su función será establecer medidas
preventivas. No existe de momento una legislación específica sobre el acoso.

Italia
Se han presentado en el Parlamento italiano numerosas propuestas de ley para
regular el acoso moral que no han sido aprobadas. hasta 6 en el año 2001
Siexiste una amplia jurisprudencia y algunas experiencias de convenios colectivos.
Sin embargo, la aportación original italiano viene de la mano de las autori-
dades regionales de Lazio que se han dotado de una normativa específica en el
año 2001.(26 de septiembre de 2001),
En esta ley regional se opta por un sistema de lista abierta de acciones que
identifican una situación de
mobbing a partir de una definición marco (art. 2.1.4) a la que complementan. De este modo es factible que puedan ser incorporadas a futuro otros comportamientos no reflejados expresamente en la Ley siempre y cuando puedan englobarse en la definición marco. Se entiende por
mobbing, según la Ley, las acciones y comportamientos discriminatorios o vejatorios prolonga-
dos en el tiempo, en el lugar de trabajo y dirigidos hacia trabajadores por cuenta
ajena, públicos o privados, y realizados por el empresario o por otros compañeros,
caracterizándose esta práctica como una auténtica forma de persecución psicológica o
violencia moral.
La ejemplificación no es gratuita. La figura del mobbing
puede presentar diferentes formas que lesionan, a su vez, distintos bienes jurídicos: salud, dignidad,
ocupación efectiva y promoción profesional, entre otros. De ahí que se pueda
hablar del carácter pluriforme del mobbing. Dicho esto, resulta de mayor utilidad
para todos (potenciales víctimas de cara a la identificación, delegados de preven-
ción, jueces...) presentar determinadas prácticas como indicadores seguros del
mobbing, además, de una definición genérica que permita dar cabida a otras
manifestaciones.
La Ley regula la creación de unidades antimobbing
(artículo 4) en todos los centros locales de salud para ofrecer asesoramiento, ayuda y acciones preventivas. Estas unidades se componen por un experto laboralista, un doctor especia-
lizado en higiene, un psicólogo, un sociólogo y un asistente social. Unidades que
periódicamente han de informar al Observatorio Regional sobre
Mobbing (art.6), una entidad creada ad hoc que funciona como supervisora y consultora,
recopilando y analizando la información, promoviendo estudios, investigaciones
y campañas informativas. Está compuesto por el Director del Departamento de
trabajo; el Director del Departamento de sanidad y calidad de vida; un repre-
sentante designado por el Ministerio de Trabajo; un representante de la comi-
sión asesora permanente en materia de trabajo; un representante designado de
la organización sindical más representativa a nivel regional; un representante
designado de la organización empresarial de mayor representación a nivel regio-
nal; un sociólogo, un psicólogo y un abogado experto en derecho laboral, elegi-
dos todos ellos por la Administración entre tres nombres que cada asociación
profesional proporcione.
Finalmente en Portugal,una iniciativa de la ley sobre la violencia en el lugar de trabajo se presentó sin éxito el 27 de junio de 2000. Y en Grecia aún no se
han planteado iniciativas reguladoras y el debate público es mucho más reciente.
(De la revista Relaciones Laborales. Lan harremanak. 2002)

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