Una de las grandes sorpresas que se lleva la víctima de acoso laboral es cuando inicia su peregrinación institucional, recursos humanos de la empresa, médicos, psiquiatras, mutuas, juzgados, etc. Como todos, la víctima tenía un concepto cándido de los profesionales institucionales: los jueces hacen justicia, los psiquiatras curan, los distintos entes de ayuda social ayudan.
La víctima tiene que despertar a la dura realidad, como cuando los niños descubren que los padres no son héroes, no tienen superpoderes, como tampoco los Reyes Magos les traen los regalos en Navidad.
La víctima descubre y se solivianta y tiene un aumento de su sufrimiento, cuando ve que la justicia no le hace justicia. Porque la víctima lo suele ser debido a que tiene un sentimiento muy acusado del orden de las cosas, superior al normal y no se espera encontrarse con otra gente en las antípodas de su modo de hacer bien las cosas. En realidad las leyes no escritas que dictan lo que está bien y mal en los trabajos no son de razón y a menudo ni de ética, sino de proteccionismo corporativo y son justo ¡las mismas leyes que rigen todos los ámbitos! y eso incluye a médicos, sindicatos, jueces y aparatos de gobierno de función teórica en la protección de la víctima.
No queremos generalizar y decir que los profesionales de todos esos estamentos son iguales, pero sí que la proporción que estimamos de que una víctima se encuentre con un profesional que cumple con lo que se espera que sea, es de un 10%, lo cual supone que por cada estamento la mayor probabilidad es que encuentre gente de las "antípodas", que deben ayudar y no ayudan, proteger y no protegen, ser justos y no torticeros.
La víctima cree que su problema se solucionará cuando tomen cartas en el asunto los jefes de arriba y al contrario ve que se hacen los equidistantes, no entienden porqué no "entienden" y es porque ya lo tienen todo hablado con sus jefes inmediatos.
La víctima cree que un juez podrá sentenciar claramente ante hechos probados, para encontrarse con que el juez está sobre todo preocupado por no "criminalizar" al agresor, que se va de rositas y tiene que pagar sus platos rotos la administración pública si es que es funcionario. Ser víctima de acoso es como resbalar en el trabajo, un accidente laboral.
La víctima cree que los profesionales de salud mental se harán cargo, para ver que a menudo si son de la mutua "trabajan" para el enemigo, y si son públicos resultan una carga y no van a hacer otra cosa que mandar medicación.
La víctima cree que los sindicatos se harán cargo, pero que también para ellos son una carga, porque a menudo hay intereses comunes entre representantes y empresa, y que en muchos casos ésta los tiene en régimen clientelar.
Y no son sólo los profesionales. La víctima cree que si no ha hecho nada malo y le acosan, cualquiera debiera entenderlo, pero al contrario tiene que ocultar su situación a amigos y familiares, que no quieren "cargantes" en su entorno. Y tiene que andar a escondidas del vecindario si es persona más o menos conocida; esta sociedad (excepto el 10%) no quiere a nadie caído en desgracia.
El coste social y económico del acoso laboral es inmenso y las conductas prácticas de profesionales y allegados (excepto ese 10%) conducen a la víctima al sumidero.
Pero no hay que cerrarse a la esperanza, hay que ganar tiempo como sea, y hemos visto con cierta frecuencia lo inesperado, de repente alguien con influencia en algún estamento pertenece a ese 10% de gente que es sana, sensata y no vaga ni cobarde, y le abre esa ventanita de la prisión en que han sumido a la víctima, en forma de traslado, de apartamiento del agresor, de llamada al orden a la empresa, o incluso esa magia más rara que es que el acosador recapacite. Hurra por el diez por ciento.
lunes, 15 de mayo de 2017
viernes, 23 de septiembre de 2016
El peligro de perder el trabajo si te quedas embarazada
El
25% de las trabajadoras en estado de gestación termina perdiendo su
empleo y un porcentaje menor recibe fuertes presiones de sus empresas.
No obstante, este tipo de despidos goza de una mayor protección para este colectivo, siendo declarado nulo en la mayoría de las eventualidades, según el Bufete Juristas Laboralistas.
«España no es país para trabajadoras embarazadas». Esta frase tan lapidaria se corresponde, sin embargo, con la situación de un porcentaje de nuestra población activa, como sugieren los datos del informe del IPF (Instituto de Política Familiar). Y es que una de cada cuatro empleadas en edades comprendidas entre los 18 y los 25 años termina siendo despedida a causa de su maternidad.
La flexibilidad laboral, sumada al endurecimiento de las sanciones por despido improcedente, ha generado un clima de relativa tranquilidad entre las embarazadas españolas con contrato laboral. Sin embargo, el llamado mobbing o presión maternal es una realidad latente, de la que se hacen eco los noticiarios día tras día.
Las estadísticas, además, demuestran que el 18% de las trabajadoras en estado de gestación sufre algún tipo de acoso en su empresa, un 25% pierde su puesto y alrededor del 7% se resigna al teletrabajo, lo que pone de manifiesto la delicada situación de este colectivo.
Son muchas las causas que han contribuido a unas cifras tan lamentables y que posicionan a nuestro país en la parte baja de Europa. Podemos destacar la mentalidad del empleador hacia la maternidad, que constituye poco menos que una fuente de problemas y gastos y donde se efectúa un cambio de prioridades por parte del empleado. Tanto es así que, cuando algunas trabajadoras comunican su situación en este entorno, pueden sufrir cambios drásticos en su rutina (modificación de horario, etc), formas de acoso con el fin de que acepte darse de baja de forma voluntaria o incluso que sea cesada, en casos extremos.
De esta forma, la etapa más trascendental en la vida de una mujer se convierte en motivo de exclusión laboral en pleno siglo XXI.
Según las voces especializadas del Bufete Juristas Laboralistas, el despido de trabajadoras en estas circunstancias entra en conflicto con el Derecho Constitucional de la mujer a la no discriminación por razón de sexo. A excepción de que se cometa algún tipo de incumplimiento contractual, la empleada puede recurrir a la demanda laboral para solicitar la nulidad del despido y, de ser estimada judicialmente, percibir salarios de tramitación y ser incorporada de nuevo en su puesto con las condiciones originarias.
Si bien conciliar la maternidad y la vida laboral es todavía un sueño inalcanzable en nuestro país, la jurisprudencia seguirá amparando los derechos de la mujer frente a estas y otras injusticias empresariales.
Tomado de ABC, 22-IX-2016
Comentario de la Asociación: Si bien la legislación protege en teoría, incluso de ganar el pleito de despido improcedente, a éste generalmente ya le ha precedido un proceso de acoso, que deja en estado lamentable a la mujer, que se traslada a su familia y perjudica la lactancia. En caso de volver, el acoso seguirá de formas sibilinas, a menudo por obra de compañero/as, que saben deben seguir la voluntad implícita de sus jefes (sus enemigos son los nuestros). Y con la crisis actual la solución de cambiar de trabajo es inviable.
En la Asociación Hirigoyen procuramos orientar en estos casos tan difíciles, que no se resuelven de la noche a la mañana, ofreciendo métodos para contrarrestar el daño psicológico y sobre todo la compañía de otras persoans afectadas; a menudo es importante ganar tiempo, a la espera de conseguir de algún modo que los superiores que acosan sean lanzados de su lugar, o bien que se traslade a la persona afectada sin merma de sus derechos ni aislamiento.
«España no es país para trabajadoras embarazadas». Esta frase tan lapidaria se corresponde, sin embargo, con la situación de un porcentaje de nuestra población activa, como sugieren los datos del informe del IPF (Instituto de Política Familiar). Y es que una de cada cuatro empleadas en edades comprendidas entre los 18 y los 25 años termina siendo despedida a causa de su maternidad.
La flexibilidad laboral, sumada al endurecimiento de las sanciones por despido improcedente, ha generado un clima de relativa tranquilidad entre las embarazadas españolas con contrato laboral. Sin embargo, el llamado mobbing o presión maternal es una realidad latente, de la que se hacen eco los noticiarios día tras día.
Las estadísticas, además, demuestran que el 18% de las trabajadoras en estado de gestación sufre algún tipo de acoso en su empresa, un 25% pierde su puesto y alrededor del 7% se resigna al teletrabajo, lo que pone de manifiesto la delicada situación de este colectivo.
Son muchas las causas que han contribuido a unas cifras tan lamentables y que posicionan a nuestro país en la parte baja de Europa. Podemos destacar la mentalidad del empleador hacia la maternidad, que constituye poco menos que una fuente de problemas y gastos y donde se efectúa un cambio de prioridades por parte del empleado. Tanto es así que, cuando algunas trabajadoras comunican su situación en este entorno, pueden sufrir cambios drásticos en su rutina (modificación de horario, etc), formas de acoso con el fin de que acepte darse de baja de forma voluntaria o incluso que sea cesada, en casos extremos.
De esta forma, la etapa más trascendental en la vida de una mujer se convierte en motivo de exclusión laboral en pleno siglo XXI.
Según las voces especializadas del Bufete Juristas Laboralistas, el despido de trabajadoras en estas circunstancias entra en conflicto con el Derecho Constitucional de la mujer a la no discriminación por razón de sexo. A excepción de que se cometa algún tipo de incumplimiento contractual, la empleada puede recurrir a la demanda laboral para solicitar la nulidad del despido y, de ser estimada judicialmente, percibir salarios de tramitación y ser incorporada de nuevo en su puesto con las condiciones originarias.
Si bien conciliar la maternidad y la vida laboral es todavía un sueño inalcanzable en nuestro país, la jurisprudencia seguirá amparando los derechos de la mujer frente a estas y otras injusticias empresariales.
Tomado de ABC, 22-IX-2016
Comentario de la Asociación: Si bien la legislación protege en teoría, incluso de ganar el pleito de despido improcedente, a éste generalmente ya le ha precedido un proceso de acoso, que deja en estado lamentable a la mujer, que se traslada a su familia y perjudica la lactancia. En caso de volver, el acoso seguirá de formas sibilinas, a menudo por obra de compañero/as, que saben deben seguir la voluntad implícita de sus jefes (sus enemigos son los nuestros). Y con la crisis actual la solución de cambiar de trabajo es inviable.
En la Asociación Hirigoyen procuramos orientar en estos casos tan difíciles, que no se resuelven de la noche a la mañana, ofreciendo métodos para contrarrestar el daño psicológico y sobre todo la compañía de otras persoans afectadas; a menudo es importante ganar tiempo, a la espera de conseguir de algún modo que los superiores que acosan sean lanzados de su lugar, o bien que se traslade a la persona afectada sin merma de sus derechos ni aislamiento.
lunes, 11 de julio de 2016
La manipulación emocional: cómo se pasa de la seducción al mobbing.
Existen bastantes casos en los que el mobbing ha sido precedido de una etapa de luna de miel entre el acosador y la víctima, en este caso el acosador es también un fino manipulador y seductor; esto también se da lógicamente en las relaciones sentimentales, pero los mismos mecanismos se aplican en el entorno laboral para conseguir que una persona se implique en el trabajo con la máxima dedicación y fidelidad, pero sin compensación económica. Cuando el trabajador se da cuenta de que está en una situación de abuso y pide compensación o reducción de jornada entonces se desencadena el mobbing directo.
Con el fin de mantener el abuso, un abusador necesita gente a su alrededor para pensar que no están haciendo nada malo. Con el fin de hacer esto, hay algunos patrones seguidos por los abusadores. No siempre es exactamente así, y algunos abusadores omiten algunas partes o hacen cosas que no se tratan aquí. Lo que diremos se aplica en el abuso no familiar, pero algunas partes son aplicables al abuso familiar. De todos modos, aquí hay algunas cosas a tener en cuenta:
En primer lugar, el abusador deslumbra a su víctima. Se puede hacer esto de distintas maneras: con regalos extravagantes, la adulación, la intensidad encantadora que se siente como un cumplido, o incluso declaraciones de afecto. Hay un primer período de luna de miel, donde un abusador enreda a su víctima; las personas emocionalmente vulnerables o sin experiencia son las más susceptibles a esto; personas con más experiencia o seguridad sienten que pasa algo raro, pero no siempre saben identificar porqué. (¡Confía en tu intuición!)
Esta etapa consigue que la víctima invierta en la relación, y, a veces, consigue que amigos de la víctima y sus familiares piensen que el abusador es una gran persona. En segundo lugar, el abusador comienza lentamente a romper la autoestima de la víctima y convence a la víctima de que merece ser tratada mal. Por lo general, comienza con observaciones devaluadoras o comentarios pasivo-agresivos. Esto hace creer a la misma víctima que es alguien que merece que le sucedan cosas malas y al abusador como alguien razonable sólo porque parece preocuparse de que las cosas no se hagan mal. Esto establece una versión de la realidad en que el abuso es normal y la falta de él es un favor especial. De esta manera, la víctima se siente incluso agradecida con el abusador por sus lapsos en la crueldad, y empieza a creer que cualquier otra persona probablemente la trataría peor.
En tercer lugar, aíslan a sus víctimas. Esto puede ocurrir de muchas maneras. La más simple es monopolizar el tiempo de las víctimas y hacer que la víctima se sienta culpable por pasar tiempo con amigos o familiares. A veces el abusador manipula la víctima haciéndole creer que sus amigos y familiares los odian o los tratan mal. Es muy común que el abusador cree un "frente ellos-nosotros" y tratar de conseguir que la víctima se vea como forzada a elegir entre el abusador y las otras personas significativas en la vida de la víctima.
A veces todo es más sutil: el abusador va a actuar como una persona completamente diferente en público y en privado, y mantiene gran parte de la relación de abuso en secreto ante cualquier persona que no tolerase el abuso. El abusador puede conseguir que la víctima mantenga el secreto y encima logre que la víctima se sienta culpable, con vergüenza o miedo. Por este motivo es por lo que la víctima no tiene apoyo y nadie le reconoce que el abuso es incorrecto o no es su culpa. (Si alguien lo intenta, es común que el abusador le diga a la víctima de que su amigo está "tratando de separarnos" a causa de envidia u otros motivos malos, lo que refuerza la mentalidad "ellos-nosotros").
En cuarto lugar, aumenta la intensidad y la frecuencia del abuso gradualmente. Lo que comienza como algunas observaciones medias de vez en cuando, se convierte en una crítica constante y la manipulación emocional. Si el abusador quiere ser violento, por lo general es después de un largo período de abuso emocional y el aislamiento que ha empezado a lastimar físicamente a sus víctimas. Cualquier abuso / violencia sexual suele ocurrir después de un período de abuso emocional, y puede ocurrir ya sea antes, después o en lugar del abuso físico. El abusador a menudo oscila entre caliente y frío, y hace cosas muy bonitas para mantener a la víctima enganchado. El abusador quiere que la víctima piense que el período de luna de miel es la línea de base y el abuso es la excepción, para mantener a la víctima en la relación. El abusador minimizará los malos tiempos tanto como sea posible y los tratará como si fueran raros casos que se producen por causa extrema de la víctima.
Todo este tiempo, convencerá a su víctima de que no es abuso. La víctima se siente como si fuera su culpa. No tienen a nadie más con quien hablar sobre ello. En cualquier momento en que alguien cuestione al abusador, éste retuerce las palabras de la víctima para hacer parecer que la víctima es una loca, que está equivocada, o es manipuladora. La víctima puede llegar a ser convencida de que se merecen aún más que lo que hace el abusador, que el abusador está siendo más agradable para ellos de lo que se merecen, y que otro podría tratarles probablemente peor. Si parece que la víctima va a decir a los demás lo que pasó, el abusador destruye la credibilidad de la víctima. Para ello, actúan completamente diferente en público y en privado, diciendo a amigos y familiares lo emocionalmente inestable y fuera de contacto con la realidad que es la víctima, pintándola como un mentiroso malicioso, o afirmando que la víctima ha abusado del abusador. Esto hace que incluso amigos y familiares sean reacios a "tomar partido".
Dado que gran parte del abuso ocurre a puerta cerrada, es fácil para la persona que abusa enturbiar el agua suficiente como para que la comunidad diga: "No podemos saber lo que realmente sucedió." Además la víctima es vista como el obstáculo para la convivencia tranquila, mientras que el abusador tiene activa su campaña de ser bien visto en la comunidad; el resultado final es a menudo que el abusador sigue siendo bienvenido en el grupo social, mientras que la víctima es forzada a salir por la opinión de la comunidad o la necesidad de protegerse. La próxima vez que el abusador haga esto con otra persona, la comunidad tiene difícil aceptar que el abusador no es tal. Decir que el agresor actuó mal en el nuevo caso significa que la comunidad se equivocó en el pasado, lo que es un pensamiento incómodo, y esto le da un plus de impunidad al abusador para que repita su conducta.
Además, cada nuevo episodio que obliga a un entorno o a un profesional a reunirse para tratar de la misma víctima, normaliza la idea de que la mayoría de las acusaciones son mentiras y que el abusador es en realidad la víctima digna de compasión que está siendo blanco de falsas acusaciones maliciosas por un psicótico obsesivo. Incluso si alguien está en desacuerdo de forma privada, hay una gran cantidad de presión social para tolerar al abusador y sere negligente en la protección de la víctima. Así que no es raro que el apoyo de la comunidad haga que el abusador se haga en realidad más fuerte cada vez que hay una acusación contra él.
Con el fin de mantener el abuso, un abusador necesita gente a su alrededor para pensar que no están haciendo nada malo. Con el fin de hacer esto, hay algunos patrones seguidos por los abusadores. No siempre es exactamente así, y algunos abusadores omiten algunas partes o hacen cosas que no se tratan aquí. Lo que diremos se aplica en el abuso no familiar, pero algunas partes son aplicables al abuso familiar. De todos modos, aquí hay algunas cosas a tener en cuenta:
En primer lugar, el abusador deslumbra a su víctima. Se puede hacer esto de distintas maneras: con regalos extravagantes, la adulación, la intensidad encantadora que se siente como un cumplido, o incluso declaraciones de afecto. Hay un primer período de luna de miel, donde un abusador enreda a su víctima; las personas emocionalmente vulnerables o sin experiencia son las más susceptibles a esto; personas con más experiencia o seguridad sienten que pasa algo raro, pero no siempre saben identificar porqué. (¡Confía en tu intuición!)
Esta etapa consigue que la víctima invierta en la relación, y, a veces, consigue que amigos de la víctima y sus familiares piensen que el abusador es una gran persona. En segundo lugar, el abusador comienza lentamente a romper la autoestima de la víctima y convence a la víctima de que merece ser tratada mal. Por lo general, comienza con observaciones devaluadoras o comentarios pasivo-agresivos. Esto hace creer a la misma víctima que es alguien que merece que le sucedan cosas malas y al abusador como alguien razonable sólo porque parece preocuparse de que las cosas no se hagan mal. Esto establece una versión de la realidad en que el abuso es normal y la falta de él es un favor especial. De esta manera, la víctima se siente incluso agradecida con el abusador por sus lapsos en la crueldad, y empieza a creer que cualquier otra persona probablemente la trataría peor.
En tercer lugar, aíslan a sus víctimas. Esto puede ocurrir de muchas maneras. La más simple es monopolizar el tiempo de las víctimas y hacer que la víctima se sienta culpable por pasar tiempo con amigos o familiares. A veces el abusador manipula la víctima haciéndole creer que sus amigos y familiares los odian o los tratan mal. Es muy común que el abusador cree un "frente ellos-nosotros" y tratar de conseguir que la víctima se vea como forzada a elegir entre el abusador y las otras personas significativas en la vida de la víctima.
A veces todo es más sutil: el abusador va a actuar como una persona completamente diferente en público y en privado, y mantiene gran parte de la relación de abuso en secreto ante cualquier persona que no tolerase el abuso. El abusador puede conseguir que la víctima mantenga el secreto y encima logre que la víctima se sienta culpable, con vergüenza o miedo. Por este motivo es por lo que la víctima no tiene apoyo y nadie le reconoce que el abuso es incorrecto o no es su culpa. (Si alguien lo intenta, es común que el abusador le diga a la víctima de que su amigo está "tratando de separarnos" a causa de envidia u otros motivos malos, lo que refuerza la mentalidad "ellos-nosotros").
En cuarto lugar, aumenta la intensidad y la frecuencia del abuso gradualmente. Lo que comienza como algunas observaciones medias de vez en cuando, se convierte en una crítica constante y la manipulación emocional. Si el abusador quiere ser violento, por lo general es después de un largo período de abuso emocional y el aislamiento que ha empezado a lastimar físicamente a sus víctimas. Cualquier abuso / violencia sexual suele ocurrir después de un período de abuso emocional, y puede ocurrir ya sea antes, después o en lugar del abuso físico. El abusador a menudo oscila entre caliente y frío, y hace cosas muy bonitas para mantener a la víctima enganchado. El abusador quiere que la víctima piense que el período de luna de miel es la línea de base y el abuso es la excepción, para mantener a la víctima en la relación. El abusador minimizará los malos tiempos tanto como sea posible y los tratará como si fueran raros casos que se producen por causa extrema de la víctima.
Todo este tiempo, convencerá a su víctima de que no es abuso. La víctima se siente como si fuera su culpa. No tienen a nadie más con quien hablar sobre ello. En cualquier momento en que alguien cuestione al abusador, éste retuerce las palabras de la víctima para hacer parecer que la víctima es una loca, que está equivocada, o es manipuladora. La víctima puede llegar a ser convencida de que se merecen aún más que lo que hace el abusador, que el abusador está siendo más agradable para ellos de lo que se merecen, y que otro podría tratarles probablemente peor. Si parece que la víctima va a decir a los demás lo que pasó, el abusador destruye la credibilidad de la víctima. Para ello, actúan completamente diferente en público y en privado, diciendo a amigos y familiares lo emocionalmente inestable y fuera de contacto con la realidad que es la víctima, pintándola como un mentiroso malicioso, o afirmando que la víctima ha abusado del abusador. Esto hace que incluso amigos y familiares sean reacios a "tomar partido".
Dado que gran parte del abuso ocurre a puerta cerrada, es fácil para la persona que abusa enturbiar el agua suficiente como para que la comunidad diga: "No podemos saber lo que realmente sucedió." Además la víctima es vista como el obstáculo para la convivencia tranquila, mientras que el abusador tiene activa su campaña de ser bien visto en la comunidad; el resultado final es a menudo que el abusador sigue siendo bienvenido en el grupo social, mientras que la víctima es forzada a salir por la opinión de la comunidad o la necesidad de protegerse. La próxima vez que el abusador haga esto con otra persona, la comunidad tiene difícil aceptar que el abusador no es tal. Decir que el agresor actuó mal en el nuevo caso significa que la comunidad se equivocó en el pasado, lo que es un pensamiento incómodo, y esto le da un plus de impunidad al abusador para que repita su conducta.
Además, cada nuevo episodio que obliga a un entorno o a un profesional a reunirse para tratar de la misma víctima, normaliza la idea de que la mayoría de las acusaciones son mentiras y que el abusador es en realidad la víctima digna de compasión que está siendo blanco de falsas acusaciones maliciosas por un psicótico obsesivo. Incluso si alguien está en desacuerdo de forma privada, hay una gran cantidad de presión social para tolerar al abusador y sere negligente en la protección de la víctima. Así que no es raro que el apoyo de la comunidad haga que el abusador se haga en realidad más fuerte cada vez que hay una acusación contra él.
miércoles, 16 de diciembre de 2015
viernes, 23 de octubre de 2015
Condenada la UPV/EHU a pagar 44.000 euros por acoso laboral a un profesor
En anteriores comunicados, hace ya tiempo, os dimos cuenta del vergonzoso caso de un profesor del Departamento de Derecho Público que acabo denunciando a la UPV-EHU ante los Juzgados hace dos años por un supuesto caso de acoso laboral. Este profesor había sido cesado en el año 2012 del puesto de trabajo que ocupaba, de forma irregular, dando así por terminada una relación laboral como docente en la UPV-EHU que comenzó en el año 2002.
La semana pasada, Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco(TSJV) acaba de dictar sentencia condenando al Rectorado de la UPV-EHU a indemnizar a este exprofesor de Derecho Procesal con más de 44.000 euros, más intereses generados, por vulnerar el derecho fundamental a la protección de su salud en el puesto de trabajo.
Esta sentencia tiene su origen en la demanda que el exprofesor, interpuso en el juzgado nº 3 de lo Social de Vitoria en octubre de 2013 frente a la UPV-EHU y su Rector, Iñaki Goirizelaia, denunciando una vulneración pluricausal de derechos fundamentales en un contexto de acoso laboral, y en la que solicitaba que se le indemnizara con 500.000 euros.
En la sentencia del TSJV se señala que “los derechos fundamentales se imponen en el contrato de trabajo como un prius del mismo, invadiendo todo el desarrollo de la prestación profesional”. Y así, partiendo de la premisa de que ha quedado acreditada una situación de “conflicto continuado” del trabajador en su medio laboral, ante la cual la UPV-EHU no adoptó las medidas necesarias para evitarlo o paliar sus consecuencias, se concluye que “existe una infracción por parte de la Universidad de su deber de proteger al trabajador”, por incumplir la Normativa de Prevención de Riesgos Laborales a cuyo cumplimiento está obligada la UPV-EHU como cualquier otra empresa pública o privada.
Entre otras consideraciones, la sentencia señala que “los acuerdos y desacuerdos que se adoptaban sobre la plaza ocupada hasta ese momento por el trabajador ya evidenciaban que “el clima que se percibía en el departamento exigía la adopción de medidas, no solo de investigaciones o informaciones, sino de atención efectiva al riesgo que se generaba”. Concluía además “que confluía en el tiempo en que todo sucede una desarticulación del sistema de prevención de riesgos psicosociales, con una carencia del mismo”.
El propio Jefe del Servicio de Prevención de la UPV-EHU reconoció, en un Informe oficial emitido en el 18 de julio de 2010, que existía un conflicto crónico entre dos catedráticos de Derecho Procesal, uno de ellos era el Ex-Secretario General de la UPV-EHU, “que había desencadenado la generación de filias y fobias en el seno del departamento en función de la lejanía o acercamiento a uno u otro profesor”, estando incluido el denunciante en el grupo minoritario. El jefe del Servicio de Prevención recomendaba en sus conclusiones finales no convocar plaza alguna de ese departamento relacionada con el ex docente afectado hasta que el Gobierno Vasco no resolviera en su totalidad el acuerdo de estabilidad para el profesorado UPV-EHU .También recomendaba que en el caso de que la plaza se convocase a concurso en el Tribunal que juzgase la plaza no estuviese presente ninguno de los docentes acusados de ejercer presunto acoso. Además de al Ex-Secretario General, el exprofesor denunció también en octubre de 2009 por acoso al por aquel entonces Vicerrector de Coordinación, Juanjo Uncilla.
A pesar de esta recomendación del Jefe de Prevención de la UPV-EHU, el Departamento decidió solicitar la salida de la plaza de agregado que ocupaba el exprofesor a concurso público el 26 de octubre de 2010, e incluso colocó en el Tribunal Evaluado al propio ex-Secretario General. A la salida de esta reunión departamental en la que se votó de forma secreta, según se recoge en la propia sentencia del TSJV como hecho probado, el exprofesor fue ingresado horas después de urgencia en la UCI del Hospital de Vitoria con pronóstico grave al detectársele un síndrome coronario agudo, en el que se le tuvo que practicar un cateterismo, estando de baja un mes.
• Avda. de América, 25 - 28002 Madrid - Tel.: +34 91 589 72 02 - Fax: +3491 589 71 98- comunicacion@fete.ugt.org -www.feteugt.es
Después de este episodio, el Técnico de Prevención de OSALAN del Gobierno Vasco emitió un Informe en el que acusaba a la UPV-EHU de no haber efectuado nunca la evaluación de riesgos psicosociales al mencionado profesor, de no tener aún constituido el Comité de Acoso Arbitral para resolver la denuncia de acoso presentada en su momento por el exprofesor y que, tras una situación de isquemia coronaria sufrida por éste, en más de un año antes al trabajador no se le había realizado una evaluación de su salud tras una ausencia prolongada a fin de descubrir sus eventuales orígenes y recomendar una acción apropiada para proteger la salud del trabajador.
Sobre el extremo anterior, la propia Sentencia del TSJV resuelve que los elementos generadores de las bajas laborales que sufrió el exprofesor durante su relación de empleo “ni fueron controlados, ni censurados, ni tan siquiera investigados de manera eficiente… porque cuando se empieza a actuar, ni tan siquiera entonces, se asumieron los riesgos psicosociales de forma directa por la empresa”. En consecuencia, continúa la Sentencia, “la falta de medidas por parte de la empresa implica el que se objetive la infracción” en materia de prevención de riesgos laborales, y se concluye que “todas las bajas del trabajador fueron reactivas a la situación generada”, y que “esta situación no fue controlada por la dirección” de la Universidad.
No fue hasta noviembre de 2011 cuando por fin se le realizó al denunciante un examen por el médico de la UPVEHU a fin de evaluar los riesgos psicosociales y ergonómicos que podía sufrir el trabajador donde se constató que en la escala que valora el riesgo de acoso se registraba una puntación máxima de 3 puntos (escala de 0 a 3) en su caso concreto.
La Sentencia constata además que la Universidad incumplió sus deberes más elementales de protección y prevención de la salud del trabajador en su puesto de trabajo esos años, debiéndole por ello ahora indemnizarle ponderadamente cada uno de los días en los que estuvo en situación de incapacidad temporal con más de 44.000 euros, más los intereses de mora generados.
Esta última sentencia del TSJV viene a sumarse otra más dictada recientemente en el mes de julio de este mismo año, ahora por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del mismo TSJV, por la que se declaró y confirmó la nulidad de la Resolución por la que la UPV-EHU convocó a concurso la plaza que el citado exprofesor de Derecho Procesal venía ocupando en su departamento antes de ser cesado, así como la nulidad del concurso realizado en el que se contrató a otro profesor, del nombramiento y contratación resultante de dicho concurso, así como del cese en el puesto
del exprofesor, doctor en derecho, acreditado por la uniqual desde el año 2008 como Profesor Agregado, y que comenzó su singladura como docente en la UPV-EHU allá por el año 2002.
Se da la circunstancia de que en dicho procedimiento se planteó una cuestión de inconstitucionalidad ante el mismísimo Tribunal Constitucional que también dio la razón al exprofesor en su recurso previo, y por la cual la UPV-EHU tuvo que modificar la normativa de la propia UPV-EHU que regulaba anómalamente la forma de elegir a los miembros de los tribunales los concursos por no respetar la Ley del Sistema Universitario Vasco, al elegirse algunos de ellos a dedo, en lugar de
elegirse todos ellos por sorteo, como así lo exige la citada Ley.
(Informe de UGT de la UPV)
La semana pasada, Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco(TSJV) acaba de dictar sentencia condenando al Rectorado de la UPV-EHU a indemnizar a este exprofesor de Derecho Procesal con más de 44.000 euros, más intereses generados, por vulnerar el derecho fundamental a la protección de su salud en el puesto de trabajo.
Esta sentencia tiene su origen en la demanda que el exprofesor, interpuso en el juzgado nº 3 de lo Social de Vitoria en octubre de 2013 frente a la UPV-EHU y su Rector, Iñaki Goirizelaia, denunciando una vulneración pluricausal de derechos fundamentales en un contexto de acoso laboral, y en la que solicitaba que se le indemnizara con 500.000 euros.
En la sentencia del TSJV se señala que “los derechos fundamentales se imponen en el contrato de trabajo como un prius del mismo, invadiendo todo el desarrollo de la prestación profesional”. Y así, partiendo de la premisa de que ha quedado acreditada una situación de “conflicto continuado” del trabajador en su medio laboral, ante la cual la UPV-EHU no adoptó las medidas necesarias para evitarlo o paliar sus consecuencias, se concluye que “existe una infracción por parte de la Universidad de su deber de proteger al trabajador”, por incumplir la Normativa de Prevención de Riesgos Laborales a cuyo cumplimiento está obligada la UPV-EHU como cualquier otra empresa pública o privada.
Entre otras consideraciones, la sentencia señala que “los acuerdos y desacuerdos que se adoptaban sobre la plaza ocupada hasta ese momento por el trabajador ya evidenciaban que “el clima que se percibía en el departamento exigía la adopción de medidas, no solo de investigaciones o informaciones, sino de atención efectiva al riesgo que se generaba”. Concluía además “que confluía en el tiempo en que todo sucede una desarticulación del sistema de prevención de riesgos psicosociales, con una carencia del mismo”.
El propio Jefe del Servicio de Prevención de la UPV-EHU reconoció, en un Informe oficial emitido en el 18 de julio de 2010, que existía un conflicto crónico entre dos catedráticos de Derecho Procesal, uno de ellos era el Ex-Secretario General de la UPV-EHU, “que había desencadenado la generación de filias y fobias en el seno del departamento en función de la lejanía o acercamiento a uno u otro profesor”, estando incluido el denunciante en el grupo minoritario. El jefe del Servicio de Prevención recomendaba en sus conclusiones finales no convocar plaza alguna de ese departamento relacionada con el ex docente afectado hasta que el Gobierno Vasco no resolviera en su totalidad el acuerdo de estabilidad para el profesorado UPV-EHU .También recomendaba que en el caso de que la plaza se convocase a concurso en el Tribunal que juzgase la plaza no estuviese presente ninguno de los docentes acusados de ejercer presunto acoso. Además de al Ex-Secretario General, el exprofesor denunció también en octubre de 2009 por acoso al por aquel entonces Vicerrector de Coordinación, Juanjo Uncilla.
A pesar de esta recomendación del Jefe de Prevención de la UPV-EHU, el Departamento decidió solicitar la salida de la plaza de agregado que ocupaba el exprofesor a concurso público el 26 de octubre de 2010, e incluso colocó en el Tribunal Evaluado al propio ex-Secretario General. A la salida de esta reunión departamental en la que se votó de forma secreta, según se recoge en la propia sentencia del TSJV como hecho probado, el exprofesor fue ingresado horas después de urgencia en la UCI del Hospital de Vitoria con pronóstico grave al detectársele un síndrome coronario agudo, en el que se le tuvo que practicar un cateterismo, estando de baja un mes.
• Avda. de América, 25 - 28002 Madrid - Tel.: +34 91 589 72 02 - Fax: +3491 589 71 98- comunicacion@fete.ugt.org -www.feteugt.es
Después de este episodio, el Técnico de Prevención de OSALAN del Gobierno Vasco emitió un Informe en el que acusaba a la UPV-EHU de no haber efectuado nunca la evaluación de riesgos psicosociales al mencionado profesor, de no tener aún constituido el Comité de Acoso Arbitral para resolver la denuncia de acoso presentada en su momento por el exprofesor y que, tras una situación de isquemia coronaria sufrida por éste, en más de un año antes al trabajador no se le había realizado una evaluación de su salud tras una ausencia prolongada a fin de descubrir sus eventuales orígenes y recomendar una acción apropiada para proteger la salud del trabajador.
Sobre el extremo anterior, la propia Sentencia del TSJV resuelve que los elementos generadores de las bajas laborales que sufrió el exprofesor durante su relación de empleo “ni fueron controlados, ni censurados, ni tan siquiera investigados de manera eficiente… porque cuando se empieza a actuar, ni tan siquiera entonces, se asumieron los riesgos psicosociales de forma directa por la empresa”. En consecuencia, continúa la Sentencia, “la falta de medidas por parte de la empresa implica el que se objetive la infracción” en materia de prevención de riesgos laborales, y se concluye que “todas las bajas del trabajador fueron reactivas a la situación generada”, y que “esta situación no fue controlada por la dirección” de la Universidad.
No fue hasta noviembre de 2011 cuando por fin se le realizó al denunciante un examen por el médico de la UPVEHU a fin de evaluar los riesgos psicosociales y ergonómicos que podía sufrir el trabajador donde se constató que en la escala que valora el riesgo de acoso se registraba una puntación máxima de 3 puntos (escala de 0 a 3) en su caso concreto.
La Sentencia constata además que la Universidad incumplió sus deberes más elementales de protección y prevención de la salud del trabajador en su puesto de trabajo esos años, debiéndole por ello ahora indemnizarle ponderadamente cada uno de los días en los que estuvo en situación de incapacidad temporal con más de 44.000 euros, más los intereses de mora generados.
Esta última sentencia del TSJV viene a sumarse otra más dictada recientemente en el mes de julio de este mismo año, ahora por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del mismo TSJV, por la que se declaró y confirmó la nulidad de la Resolución por la que la UPV-EHU convocó a concurso la plaza que el citado exprofesor de Derecho Procesal venía ocupando en su departamento antes de ser cesado, así como la nulidad del concurso realizado en el que se contrató a otro profesor, del nombramiento y contratación resultante de dicho concurso, así como del cese en el puesto
del exprofesor, doctor en derecho, acreditado por la uniqual desde el año 2008 como Profesor Agregado, y que comenzó su singladura como docente en la UPV-EHU allá por el año 2002.
Se da la circunstancia de que en dicho procedimiento se planteó una cuestión de inconstitucionalidad ante el mismísimo Tribunal Constitucional que también dio la razón al exprofesor en su recurso previo, y por la cual la UPV-EHU tuvo que modificar la normativa de la propia UPV-EHU que regulaba anómalamente la forma de elegir a los miembros de los tribunales los concursos por no respetar la Ley del Sistema Universitario Vasco, al elegirse algunos de ellos a dedo, en lugar de
elegirse todos ellos por sorteo, como así lo exige la citada Ley.
(Informe de UGT de la UPV)
domingo, 9 de agosto de 2015
Qué hacer cuando te put... en el trabajo (gran enlace)
Un muy informativo enlace que explica cantidad de cosas que preocupan a la víctima de mobbing en el sentido no de dar explicaciones psicológicas que de eso hay cientos de artículos, sino qué actuaciones tiene que hacer, por ejemplo, cómo denunciar a la empresa, cómo cobrar el paro si te hacen mobbing, etc.
http://laboro-spain.blogspot.com.es/2009/10/que-hacer-cuando-te-putean-en-el.html
http://laboro-spain.blogspot.com.es/2009/10/que-hacer-cuando-te-putean-en-el.html
martes, 21 de julio de 2015
Huella psíquica y valoración legal del acoso laboral
Ciñéndonos al ámbito judicial, la valoración legal del acoso moral es una tarea sumamente compleja, debido a una serie de características asociadas a este complejo fenómeno laboral:
-En primer lugar, uno de los elementos característicos del acoso psicológico en el lugar de trabajo es que no deja rastro ni secuelas visibles, excepto las propias del deterioro psicológico de la víctima.
-A su vez, en la actualidad no existe un acuerdo unánime a la hora de establecer la huella psíquica directa asociada al mobbing.
-Finalmente, no contamos con un protocolo de evaluación valido y fiable para establecer la veracidad de las declaraciones en las víctimas de acoso o para la determinación del daño psíquico asociado.
Teniendo en cuenta el estado de la cuestión, así como el aumento de las demandas judiciales a los peritos psicólogos en casos de acoso en el ámbito laboral, consideramos imprescindible la determinación del daño psicológico asociado al mobbing, así como la creación de un protocolo de evaluación fiable y válido que permita descartar en el ámbito judicial la existencia de simulación. En este contexto planteamos la presente investigación, la cual constituye una aproximación preliminar a la valoración legal de la huella psicológica asociada al mobbing. Específicamente, nos centraremos en capacidad de simulación, la efectividad de la misma y la capacidad discriminativa entre la sintomatología asociada al mobbing y la no asociada que poseen los sujetos.
Con el fin de contextualizar la presente comunicación, a continuación realizaremos una breve aproximación a la literatura existente en torno a la valoración psicológica del acoso moral en el ámbito judicial.
Valoración del daño psicológico por mobbing en el contexto legal
Tal y como adelantábamos en párrafos anteriores, la determinación del daño psicológico asociado al mobbing, constituye un elemento fundamental a la hora de determinar la existencia o no de dicho acoso. Sin embargo, en la actualidad no existe consenso a la hora de calificar la huella psicológica directa asociada a dicho fenómeno laboral. De hecho, ni siquiera existe una denominación oficial en el DSM-IV (Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales) para el daño psicológico en el trabajo. No obstante, y a pesar de la discrepancia de opiniones, los estudios centrados en el análisis de las consecuencias psicoemocionales asociadas a este fenómeno han permitido discernir la sintomatología propia de una víctima de acoso. Así, según los datos aportados por las diferentes investigaciones en torno al tema, podemos diferenciar los siguientes grupos sintomáticos en las víctimas:
1) Cognitivos: estrés, ansiedad generalizada; sensación de amenaza permanente; agotamiento psicológico, físico y emocional; dudas sobre el propio equilibrio emocional y de las percepciones que un tiene de su situación; sentimientos de culpabilidad y responsabilidad; indefensión. A su vez, también se destacan los sentimientos de fracaso, impotencia y frustración; baja autoestima o apatía y problemas de concentración o atención.
2) Psicosomáticos: el estrés al que se ven sometidas las víctimas de acoso tiene efectos indirectos sobre su estado físico, presentando amplio elenco de somatizaciones: trastornos cardiovasculares (v.gr., hipertensión, arritmias, dolores en el pecho); trastornos musculares (v.gr., cefaleas tensionales; dolores lumbares y cervicales asociados a la tensión, temblores, hiperreflexia); trastornos respiratorios (p.e., hiperventilación, sensación de ahogo, sofocos); trastornos gastrointestinales (i.e., dolores abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de boca) y; finalmente, también se destaca la alteración del deseo sexual (deseo sexual hipoactivo).
3) Sociales: Los efectos sociales del acoso laboral se caracteriza por la aparición de actitudes de desconfianza y conductas de aislamiento; evitación y retraimiento. Dichas consecuencias sociales también se manifiestan en las relaciones familiares tales como sentimientos de incomprensión; pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes; abandono de responsabilidades y compromisos familiares y; alteración de la afectividad.
Siguiendo a Hirigoyen, otro de los aspectos destacados como consecuencias del acoso, son las
modificaciones psíquicas estables, esto es cambios en la personalidad de la víctima. Estos cambios pueden adoptar tres patrones diferenciados: a) Predominio de rasgos obsesivos (actitud hostil y suspicacia, sentimiento crónico de nerviosismo, hipersensibilidad con respecto a las injusticias); b) Predominio de rasgos depresivos (sentimientos de indefensión, incapacidad para disfrutar y sentir placer, anhedonía, desesperanza aprendida) y finalmente, c) Resignación: aislamiento, sentimiento de alienación con respecto a la sociedad, actitud cínica hacia el entorno.
Tomado de Enlace
-En primer lugar, uno de los elementos característicos del acoso psicológico en el lugar de trabajo es que no deja rastro ni secuelas visibles, excepto las propias del deterioro psicológico de la víctima.
-A su vez, en la actualidad no existe un acuerdo unánime a la hora de establecer la huella psíquica directa asociada al mobbing.
-Finalmente, no contamos con un protocolo de evaluación valido y fiable para establecer la veracidad de las declaraciones en las víctimas de acoso o para la determinación del daño psíquico asociado.
Teniendo en cuenta el estado de la cuestión, así como el aumento de las demandas judiciales a los peritos psicólogos en casos de acoso en el ámbito laboral, consideramos imprescindible la determinación del daño psicológico asociado al mobbing, así como la creación de un protocolo de evaluación fiable y válido que permita descartar en el ámbito judicial la existencia de simulación. En este contexto planteamos la presente investigación, la cual constituye una aproximación preliminar a la valoración legal de la huella psicológica asociada al mobbing. Específicamente, nos centraremos en capacidad de simulación, la efectividad de la misma y la capacidad discriminativa entre la sintomatología asociada al mobbing y la no asociada que poseen los sujetos.
Con el fin de contextualizar la presente comunicación, a continuación realizaremos una breve aproximación a la literatura existente en torno a la valoración psicológica del acoso moral en el ámbito judicial.
Valoración del daño psicológico por mobbing en el contexto legal
Tal y como adelantábamos en párrafos anteriores, la determinación del daño psicológico asociado al mobbing, constituye un elemento fundamental a la hora de determinar la existencia o no de dicho acoso. Sin embargo, en la actualidad no existe consenso a la hora de calificar la huella psicológica directa asociada a dicho fenómeno laboral. De hecho, ni siquiera existe una denominación oficial en el DSM-IV (Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales) para el daño psicológico en el trabajo. No obstante, y a pesar de la discrepancia de opiniones, los estudios centrados en el análisis de las consecuencias psicoemocionales asociadas a este fenómeno han permitido discernir la sintomatología propia de una víctima de acoso. Así, según los datos aportados por las diferentes investigaciones en torno al tema, podemos diferenciar los siguientes grupos sintomáticos en las víctimas:
1) Cognitivos: estrés, ansiedad generalizada; sensación de amenaza permanente; agotamiento psicológico, físico y emocional; dudas sobre el propio equilibrio emocional y de las percepciones que un tiene de su situación; sentimientos de culpabilidad y responsabilidad; indefensión. A su vez, también se destacan los sentimientos de fracaso, impotencia y frustración; baja autoestima o apatía y problemas de concentración o atención.
2) Psicosomáticos: el estrés al que se ven sometidas las víctimas de acoso tiene efectos indirectos sobre su estado físico, presentando amplio elenco de somatizaciones: trastornos cardiovasculares (v.gr., hipertensión, arritmias, dolores en el pecho); trastornos musculares (v.gr., cefaleas tensionales; dolores lumbares y cervicales asociados a la tensión, temblores, hiperreflexia); trastornos respiratorios (p.e., hiperventilación, sensación de ahogo, sofocos); trastornos gastrointestinales (i.e., dolores abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de boca) y; finalmente, también se destaca la alteración del deseo sexual (deseo sexual hipoactivo).
3) Sociales: Los efectos sociales del acoso laboral se caracteriza por la aparición de actitudes de desconfianza y conductas de aislamiento; evitación y retraimiento. Dichas consecuencias sociales también se manifiestan en las relaciones familiares tales como sentimientos de incomprensión; pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes; abandono de responsabilidades y compromisos familiares y; alteración de la afectividad.
Siguiendo a Hirigoyen, otro de los aspectos destacados como consecuencias del acoso, son las
modificaciones psíquicas estables, esto es cambios en la personalidad de la víctima. Estos cambios pueden adoptar tres patrones diferenciados: a) Predominio de rasgos obsesivos (actitud hostil y suspicacia, sentimiento crónico de nerviosismo, hipersensibilidad con respecto a las injusticias); b) Predominio de rasgos depresivos (sentimientos de indefensión, incapacidad para disfrutar y sentir placer, anhedonía, desesperanza aprendida) y finalmente, c) Resignación: aislamiento, sentimiento de alienación con respecto a la sociedad, actitud cínica hacia el entorno.
Tomado de Enlace
Suscribirse a:
Entradas (Atom)