Ponencia de:
Antonio GRINDA ALCANTARILLA
Inspector de Trabajo y Seguridad Social en Guipuzkoa
Describimos una serie de situaciones reales, guardando
el debido anonimato, y las
implicaciones que se derivan de las
mismas. Son realidades de difícil
tratamiento jurídico y que se describen
con el objeto de indicar las
carencias de nuestro sistema.
- El
acosado que institucionaliza su estado y lo convierte en el motor
de su
vida
Ejemplo
de este tipo de situación:
Un trabajador de una
Administración Local, con un grado superior de
titulación y una dirección de
departamento, sufre una situación en el trabajo
que sin duda supone un riesgo
psicosocial, y que el mismo interioriza como
un acoso urdido por diferentes niveles
de la institución, sea esto o no cierto.
Tras un largo período de baja con
una depresión mayor, su situación
psicológica cambia dándole la
posibilidad de salir del aislamiento y denunciar
lo acaecido. Sin embargo, y sin
poner en duda el riesgo soportado
(es obvio que fue objeto de un
menosprecio al no consultarle importantes
decisiones que afectaban a su
área de responsabilidad), es lo cierto que:
— Han transcurrido tres años
desde los sucesos.
— En buena medida los actores de
los hechos no son los mismos.
Ante esto se dan dos
circunstancias incontrovertibles:
— La inmediatez en la situación
se ha perdido.
— La responsabilidad de la
institución puede exigirse pero la culpabilidad
de las personas es discutible
dada su escasa o nula participación
en los hechos de los que fue
víctima el actor.
Por todo ello, se adopta una
línea de actuación tendente a conocer la
verdad como premisa esencial y
establecer las condiciones para que el
trabajador recupere su puesto en
las mejores condiciones de dignidad, actuando
sobre su entorno en lo que sea
necesario.
Sobre el primer objetivo se
consigue averiguar lo esencial, y así lo admite
la víctima, colaborando la
institución plenamente. En cuanto al segundo
objetivo, además de admitir
cuantas cautelas indica el servicio de prevención,
se solicita del agraviado las
medidas que a su juicio deben tomarse
para su plena integración en la
organización.
Hasta aquí como se ve no existe
nada objetable. Sin embargo, en este
punto del proceso comienza el
problema. En efecto, por un lado el trabajador
exige una sanción ejemplarizante,
que como ya hemos dicho es
inviable a nivel personal y poco
equitativa a nivel institucional, y por otro
se señalan unas exigencias
desproporcionadas que invaden el poder de
dirección de la administración a
la que pertenece el actor y que incluso
podrían ser vistas por otros
trabajadores como discriminatorias y atentatorias
a su propia dignidad profesional
y perjudiciales para el funcionamiento
ordinario del departamento que
dirigía y dirigirá en el futuro esta
persona.
La espiral que entonces comienza
dura tres años más, con sucesivos
intentos de reincorporación del
actor que tras un breve período (nunca
superior a dos semanas) de
presencia laboral en las que las reuniones
con la dirección son constantes,
el tema reivindicativo ya indicado es el
único orden del día y la inacción
del afectado es total, dado que considera
muy insuficientes las medidas
adoptadas, se retorna a la situación
de incapacidad temporal y tras un
período prolongado se vuelve a repetir
el proceso.
Como ejemplos de las exigencias a
las que se ha hecho referencia se
pueden señalar las más
significativas:
— Queja sobre el despacho, el
cual tiene 30 m², dos ventanales y los
medios usuales del trabajo actual
en una ofi cina.
— Queja sobre la falta de
concreción sobre sus tareas, cuando se le
había dado la opción de defi nirlas
y tras hacerlo se habían aceptado
por la dirección.
— Queja sobre la falta de
directrices, siendo el actor de jefe del departamento,
— Constantes recordatorios de la
situación que el trabajador sufrió a
personas que ninguna relación
tenían con estos hechos.
Reflexiones
que esto infiere:
El actor parte de una situación
real, que debe ser reparada, pero ¿cuál es
el límite de sus
reivindicaciones?
La Administración en caso de actuaciones
exageradas o dañinas por
parte del actor ¿Puede actuar o
supondría una violación del principio de
indemnidad?
¿Cuál es la situación de los
compañeros y subordinados del actor cuando
éste actúa de forma inapropiada?
Y ¿cuál es la responsabilidad de la
administración si tolera estas
actuaciones por las razones ya mencionadas?
¿Debe cubrirse el puesto del
actor o debe mantenerse vacante hasta que
el actor recupere sus
capacidades? Y, en este último caso, ¿no sería esto
gravemente perjudicial para el
buen funcionamiento del servicio?
¿Es terapéutica la actitud de
tolerar esta situación para el propio actor?
El
sujeto tóxico que bajo una aparente victimización empeora el
entorno
laboral
Ejemplo
de este tipo de situación:
Una trabajadora de alta
cualificación trabaja desde su ingreso en una
oficina, la mayoría de sus
compañeros tienen una actividad y categoría
idénticas. Desde el inicio de su
actividad, se muestra molesta con algunas
personas por presuntos agravios
de carácter personal y es muy reivindicativa
con cualquier situación que
considere injusta, sea esta percepción
compartida por los demás o no.
Durante los más de veinte años de
su desempeño profesional, si bien ha
tenido situaciones de incapacidad
temporal, motivadas por depresiones y
otros problemas de índole
emocional o psicológica, no ha dejado de estar
poderosamente presente en su
centro de trabajo.
En un principio gozo de cierta
popularidad, dado su carácter extrovertido,
si bien en la actualidad ha
despertado los recelos y aun el rechazo de
su entorno laboral.
La razón de esta actitud de su
entorno es doble:
— Por un lado, ha generado una
serie de situaciones desagradables
mediante extrañas imputaciones y
ha generado problemas interpersonales
difundiendo las opiniones que
escuchaba de los demás,
sean estas correspondientes a lo
dicho por los autores o simplemente
falseadas.
— Por otro, discute de manera
extrema cualquier decisión que le
afecte y que considere
perjudicial: el reparto de trabajo, la responsabilidad
asignada, la ubicación de su
despacho o la valoración de
su actividad.
Por todo ello, se ha intentado
establecer un diagnóstico psiquiátrico,
pero al advertir esta posibilidad
acude a un afamado especialista del que
consigue un diagnóstico contrario
a lo pretendido por la dirección y sus
compañeros de trabajo.
Llegados a este punto, se lanza a
una actividad querellante que implica
denuncias en la inspección de
trabajo, en distintas jurisdicciones y en instituciones
que van desde las organizaciones
de defensa de la mujer a las
instituciones que defienden
derechos fundamentales del ciudadano, como
el defensor del pueblo.
La dirección y los mandos
intermedios mantienen una actitud de cautela,
no exenta de cierto temor, ante
este despliegue de acciones, lo que hace
que la actora tenga cierta
sensación de impunidad y, por consiguiente, genere
todo tipo de episodios de
violencia psicológica, montando escenas de
indignación ante presuntas
injusticias e imputando a determinados compañeros
de trabajo acciones que, de no
ser ciertas (y la opinión general es
que efectivamente no lo son), constituirían sin duda
injurias o calumnias.
Informe: LA SALUD MENTAL
DE LAS Y LOS TRABAJADORES
Coordinadores
María Pilar COLLANTES y Juan Ignacio MARCOS
Publicación digital
Osalan y Observatorio vasco del Mobbing
Informe: LA SALUD MENTAL
DE LAS Y LOS TRABAJADORES
Coordinadores
María Pilar COLLANTES y Juan Ignacio MARCOS
Publicación digital
Osalan y Observatorio vasco del Mobbing
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